企業(yè)HR經(jīng)常會(huì )遇到因為加薪不成導致的員工離職，如何進(jìn)行有效的調薪?下面就是有關(guān)HR進(jìn)行有效年度調薪方法分析，歡迎大家閱讀！
1、HR經(jīng)常會(huì )遇到因為加薪不成導致的員工離職，如何進(jìn)行有效的調薪?
很多公司都建立了調薪的流程，即員工申請，經(jīng)理審批，HR復核，老板批準的流程，但實(shí)際操作中卻遇到了很多問(wèn)題：
a、員工該在什么時(shí)候進(jìn)行申請?申請額度多少?事實(shí)上，有些員工該調薪，但未申請;而有些人不該調薪，但卻申請了;
b、經(jīng)理、HR、老板如何批準，批準的依據是什么?是不是員工申請多少批多少?
如果沒(méi)有一個(gè)系統的流程和規則進(jìn)行人員調薪，那么結果就是：會(huì )哭的孩子有奶吃，和老板走的近的人調薪會(huì )比較快。而事實(shí)上，很多公司并未明確具體的調薪標準和方案，調薪成了一個(gè)雷區，誰(shuí)都不舒服。
2、為什么必須按年度進(jìn)行調薪?
按年度調薪是一個(gè)公司必須要做的工作之一。一方面，隨著(zhù)年齡的增長(cháng)，一部分員工的能力提升上來(lái)，如果不調薪，時(shí)間長(cháng)了，員工自然會(huì )選擇到高工資待遇的其他公司;另外一個(gè)方面，必須要對現有員工的能力進(jìn)行評價(jià)，如果沒(méi)有評價(jià)，可能會(huì )導致部分人員渾水摸魚(yú)。
3、如何操作調薪?
年度調薪的基礎是對現有員工能力進(jìn)行評價(jià)，評估現有員工的實(shí)際工作能力，以能力為基礎進(jìn)行調薪。而能力評估的方法目前最科學(xué)的是：通過(guò)建立任職資格體系進(jìn)行員工能力評定。具體操作流程為：
1)劃分專(zhuān)業(yè)，劃分等級，設定等級申報條件，同時(shí)根據能力等級設計各個(gè)等級的薪酬水平，建立任職資格行為標準，組織員工評審，對員工能力等級進(jìn)行認定。
2)根據評審結果進(jìn)行調薪，具體周期一般為：一個(gè)月左右(包括設計標準，進(jìn)行評審)。參與人員：公司各級經(jīng)理、副總、員工，大家在一起制定規則，建立一個(gè)獨立于所有人之外的一個(gè)標準，所有員工向標準看齊，而不是向老板看齊。
4、建立調薪機制后的好處
員工：知道每年都有機會(huì )調薪，知道調薪的標準。
經(jīng)理：知道按年度可以給員工調薪，不再擔心員工提出申請而自己不知所措，如果員工提了，很簡(jiǎn)單，請其參加評審。
HR：通過(guò)建立規則將各方面的利益都統一起來(lái)，而且通過(guò)建立任職資格標準，可以為HR打下一個(gè)非常良好的基礎。
老板：以后審批有依據了，控制薪酬的方法就是設計好各個(gè)等級的標準，以后不再拍腦袋了。
HR的12份必備法律文件
一、勞動(dòng)合同
1、必備理由
勞動(dòng)合同在現代企業(yè)管理中所起的重要作用已不言而喻，沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂合同，那么企業(yè)將每月支付員工二倍工資。
2、合同內容
企業(yè)至少應準備三份合同，包括：固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，有需要的企業(yè)還應備一份非全日制用工勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第十七條規定，合同主要內容應包括：(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或主要負責人;(二)勞動(dòng)者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報酬;(七)社會(huì )保險;(八)勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
二、集體合同
1、必備理由
《勞動(dòng)合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬按照集體合同規定的標準執行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定的，實(shí)行同工同酬。
另第十八條規定：勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定勞動(dòng)報酬的，實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未/考試大收集/規定勞動(dòng)條件等標準的，適用國家有關(guān)規定。
由此可見(jiàn)，集體合同可以在企業(yè)與勞動(dòng)者因勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)條件等標準約定不明確產(chǎn)生爭議的時(shí)候起到重要的標準作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動(dòng)糾紛。
2、合同內容
勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)定額、法律法規規定的其他內容等。
三、職工名冊
1、必備理由
《勞動(dòng)合同法》第七條規定：用人單位應建立職工名冊備查�！秾�(shí)施條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期改正;逾期不改，由勞動(dòng)行政部門(mén)處2000元以上2萬(wàn)元以下罰款。
企業(yè)必備職工名冊，既可以在產(chǎn)生勞動(dòng)爭議時(shí)作為有力的證據，也可以避免不必要的行政罰款。
2、職業(yè)名冊?xún)热?/p>
勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號碼、戶(hù)籍地址及現住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內容。
四、勞動(dòng)合同簽收單
1、必備理由
《勞動(dòng)合同法》第八十一條規定：用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
企業(yè)僅僅簽訂勞動(dòng)合同而沒(méi)有送達勞動(dòng)者，同樣會(huì )面臨著(zhù)不必要的賠償風(fēng)險。
2、簽收單內容
勞動(dòng)合同文本編號、勞動(dòng)者姓名、身份證號碼、所屬部門(mén)、具體崗位、入職時(shí)間、合同期限、簽約時(shí)間、勞動(dòng)合同簽收時(shí)間、勞動(dòng)者簽收、備注等內容。
五、職位告知書(shū)
1、必備理由
《勞動(dòng)合同法》第八條規定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。
用人單位如實(shí)告知勞動(dòng)者職位情況是主動(dòng)義務(wù)，即使勞動(dòng)者不提出要求也得主動(dòng)告知。實(shí)踐中用人單位往往會(huì )忽視這個(gè)主動(dòng)告知義務(wù)，導致發(fā)生因“欺詐”而導致勞動(dòng)合同無(wú)效并賠償勞動(dòng)者損失的法律風(fēng)險。
2、告知書(shū)內容
工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬等。
六、入職登記表
1、必備理由
《勞動(dòng)合同法》第八條規定：用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。
如果勞動(dòng)者在入職時(shí)存在不實(shí)或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動(dòng)合同的重要證據。
2、登記內容
勞動(dòng)者與前用人單位勞動(dòng)合同解除情況、競業(yè)限制、健康狀況、學(xué)歷、職業(yè)資格、知識技能、工作經(jīng)歷、家庭住址、主要家庭成員構成等。
七、簽訂勞動(dòng)合同通知書(shū)
1、必備理由
《實(shí)施條例》第五條規定：自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬。
現實(shí)中，一些員工因為種種原因不愿與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，此時(shí)一份書(shū)面的簽訂勞動(dòng)合同通知書(shū)就顯得尤為重要。
2、主要內容
簽訂勞動(dòng)合同通知書(shū)的主要內容應包括：勞動(dòng)者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動(dòng)方式等。
八、勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)
1、必備理由
《勞動(dòng)合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式。
2、主要內容
用人單位基本情況、勞動(dòng)者基本情況、原勞動(dòng)合同基本情況、具體變更內容、變更日期、雙方簽字蓋章等。
九、解除、終止勞動(dòng)合同通知書(shū)
1、必備理由
解除、終止勞動(dòng)合同是結束勞動(dòng)者與用人單位之間關(guān)系的唯一途徑，解除、終止勞動(dòng)合同的具體時(shí)間是計算工資、加班費、經(jīng)濟補償金數額的重要依據。
2、解除合同內容
勞動(dòng)者名稱(chēng)、解除或終止勞動(dòng)合同的原因、解除或終止勞動(dòng)合同的日期、交接手續辦理的流程和時(shí)限、用人單位蓋章、勞動(dòng)者簽收等。
十、解除、終止勞動(dòng)合同的證明
1、必備理由
《勞動(dòng)合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。
第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應承擔賠償責任。
2、證明內容
用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應當寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。
十一、加班申請書(shū)
1、必備理由
《勞動(dòng)合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動(dòng)定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付加班費。
另第八十五條中規定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付勞動(dòng)報酬、加班費或者經(jīng)濟補償。
《勞動(dòng)合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付勞動(dòng)報酬、加班費或者經(jīng)濟補償：勞動(dòng)報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金;安排加班不支付加班費的。
加班費的支付一直是個(gè)敏感問(wèn)題，加班時(shí)間多少是計算加班費的重要根據，一份書(shū)面記錄加班情況的文件尤為重要。
2、申請書(shū)內容
勞動(dòng)者名稱(chēng)、申請加班日期、加班原因、加班預計的時(shí)間、部門(mén)主管確認、人事主管確認等。
十二、勞動(dòng)合同續簽意向書(shū)
1、必備理由
《勞動(dòng)合同法》第四十六條規定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后的企業(yè)的續訂條件以及勞動(dòng)者的續訂意向是判斷用人單位是否要支付經(jīng)濟補償的重要標準，一份書(shū)面的文件能真實(shí)的反映雙方的意向，避免日后不必要的勞動(dòng)糾紛。
2、主要內容
勞動(dòng)者名稱(chēng)、原勞動(dòng)合同到期時(shí)間、續簽勞動(dòng)合同與原勞動(dòng)合同區別、答復期限等。
后文：以上12條必備文件，以備在企業(yè)發(fā)生勞資糾紛時(shí)以作證明之用，但并不是只要做好這12件文件準備就萬(wàn)事大吉，如保密協(xié)議、競業(yè)禁止合同、服務(wù)期協(xié)議等法律文件在此就沒(méi)有具體展開(kāi)。因此，我們建議每個(gè)企業(yè)HR都應根據自身不同的狀況制定出專(zhuān)用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每個(gè)企業(yè)都能有一個(gè)健全的HR管理體系，避免不必要的勞動(dòng)糾紛和法律風(fēng)險。