引導語(yǔ)：人力資源管理有哪些原理？小編收集了十一點(diǎn)原理，歡迎大家閱讀！

　　任何學(xué)科都有其基本原理，這種基本原理是讀者必須掌握的基本因素，應該成為學(xué)習該學(xué)科過(guò)程中始終要圍繞的核心。因為讀者如果真正掌握了學(xué)科知識的基本原理，就可以獨立地面對并深入新的知識領(lǐng)域，從而不斷地、獨立地認識新問(wèn)題，增加新知識。這一點(diǎn)在“知識爆炸”和“信息泛濫”的時(shí)代顯得至關(guān)重要。任何一個(gè)學(xué)科中，當一個(gè)人的積累達到一定程度時(shí)，你會(huì )發(fā)覺(jué)，真正體現一個(gè)人水平的恰恰是他對這個(gè)學(xué)科中一些最基本的、本質(zhì)的東西的理解和認識深度。人力資源管理同樣如此。

　　1、要素有用原理

　　任何要素(人員)都是有用的。換而言之，一個(gè)組織中沒(méi)有無(wú)用之人，而只有沒(méi)有用好之人，每個(gè)人都有優(yōu)缺點(diǎn)，關(guān)鍵是如何揚長(cháng)避短。人力資源管理的根本目的在于為所有人找到或創(chuàng )造發(fā)揮作用的環(huán)境或條件。

　　2、同素異構原理

　　事物的成分由于在空間關(guān)系上的變化會(huì )引起不同結果，從而產(chǎn)生質(zhì)的變化。例如，在團隊成員的組合配置上，同樣數量和素質(zhì)的一群人，由于組合搭配不同，會(huì )產(chǎn)生不同的效果;在生產(chǎn)過(guò)程中，同樣人數和素質(zhì)的勞動(dòng)力，不同的組合方式，其勞動(dòng)效率也不同。因此，在團隊組合搭配上，既要考慮到性格的搭配，又要考慮到學(xué)識、能力、年齡等因素。

　　3、系統優(yōu)化原理

　　系統優(yōu)化原理是指在人力資源管理系統內部通過(guò)計劃、協(xié)調、組織等職能，實(shí)現整體效益最大化的過(guò)程。系統優(yōu)化要求人力資源管理系統整體功能達到最優(yōu)，新系統內部沖突最小，內部人員團結創(chuàng )新，整體競爭力增強。

　　系統優(yōu)化原理具體要求包括兩個(gè)層次，第一是人力資源管理的功能與企業(yè)戰略相匹配，第二是人力資源各個(gè)子系統相互支撐與協(xié)調配合最優(yōu)化。對于第一個(gè)層次，制訂的人力資源管理目標要符合企業(yè)戰略方向，作為支撐總體發(fā)展的子系統，企業(yè)人力資源管理要發(fā)揮每位員工的創(chuàng )造力，為組織的運轉增添動(dòng)力。對于第二個(gè)層次，要協(xié)調好招聘、培訓、績(jì)效管理、薪酬管理、人員規劃等若干模塊職能，創(chuàng )造一個(gè)優(yōu)化的系統。這就要求在制訂人力資源管理工作思路時(shí)，要從系統優(yōu)化的角度，減少企業(yè)內部消耗。

　　4、能級對應原理

　　能級是指人的能力大小分級，不同行業(yè)或不同崗位對從業(yè)人員能級的要求是不一樣的。能級對應是指在人力資源開(kāi)發(fā)中，要根據員工的能力大小安排工作、崗位和職位，使人盡其才，才盡其用。能級對應原理要求我們要承認人具有能力的差別，而且能級本身具有動(dòng)態(tài)性、可變性與開(kāi)放性。能級原理認為：

　�、偃伺c人之間具有能級差異，這種差異是可以識別的;

　�、诠芾淼哪芗壉仨毞中蛄�、按層次設置，不同的級次有不同的規范與標準;

　�、廴说哪芗壟c管理級次的相互對應程度標志著(zhù)管理的進(jìn)步與人才使用的合理程度;

　�、苋说哪芗壉仨毰c其所處的管理級次動(dòng)態(tài)對應。

　　5、互補增值原理

　　由于人力資源系統的每個(gè)個(gè)體具有差異性和多樣性，因此，在人力資源管理中，應該通過(guò)互補發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢，形成整體功能優(yōu)化。一是知識互補，不同的知識結構的人思維方式不同，他們在一個(gè)團隊中，就容易引起思想火花的碰撞，從而更容易獲得最佳方案;二是氣質(zhì)互補，比如，一個(gè)組織中既要有踏踏實(shí)實(shí)的員工，也要有敢闖敢沖的開(kāi)拓型員工和出謀劃策的參謀型員工;三是能力互補，即一個(gè)組織中應集合各種能力的人才，既要有善于經(jīng)營(yíng)管理的，也要有善于公關(guān)協(xié)調的，還要有善于搞市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的和做行政人事的等;四是性別互補，既要發(fā)揮女性細心、耐心的優(yōu)勢，又要展示男性粗獷、堅強、豁達的一面;五是年齡互補，一個(gè)組織中，既要有經(jīng)驗豐富、處事沉穩的老員工，也要有精力充沛、能獨當一面的中年員工，還要有那種有沖勁、思維活躍、善于創(chuàng )新的年輕人。不同年齡段的相互補充，組織智商才能提高，組織效率也會(huì )更高。

　　6、系統動(dòng)力原理

　　系統動(dòng)力原理是指在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，通過(guò)適當物質(zhì)的、精神的或其他方面的鼓勵和表?yè)P，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績(jì)效。

　　一是物質(zhì)動(dòng)力。物質(zhì)動(dòng)力是指人類(lèi)對基本物質(zhì)需要和物質(zhì)享受的追求。在人力資源開(kāi)發(fā)中，物質(zhì)利益包括現金收入(如工資、獎金等)及其他福利(如保險、住房、醫療等)。

　　二是精神動(dòng)力。人除了物質(zhì)需求外，還有精神方面的需求。人力資源開(kāi)發(fā)中的“精神”是指包括表?yè)P、獎勵、關(guān)懷、晉升、信任、尊重等各種非物質(zhì)激勵。

　　三是信息動(dòng)力。信息動(dòng)力是指一切美好的給人以期望或使人們感情滿(mǎn)足的各種信息。信息在人們生活中變得越來(lái)越重要，人們越來(lái)越渴望對信息的吸收。因此，信息盡管不是直接附加于員工身上，但它卻以間接的方式對工作效率產(chǎn)生影響。

　　7、反饋控制原理

　　在人力資源管理過(guò)程中，各個(gè)環(huán)節、各個(gè)要素或各個(gè)變量間形成前后相連、因果相關(guān)的反饋環(huán)。因此，任何一個(gè)環(huán)節或要素的變化，都會(huì )引起其他環(huán)節或要素的變化，并最終使該環(huán)節或要素進(jìn)一步變化，從而形成反饋回路，這就是人力資源開(kāi)發(fā)的反饋控制原理。由此，在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中要特別注意把握各個(gè)環(huán)節及各個(gè)要素之間的相互關(guān)系，通過(guò)抓住關(guān)鍵環(huán)節及主要要素，解決主要矛盾，提高工作效率。

　　8、彈性冗余原理

　　彈性冗余原理是指人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程要留有余地，保持適當的彈性，不能超負荷或帶病運行。就像一個(gè)彈簧，超過(guò)了某個(gè)度，彈性就會(huì )容易喪失。人力資源也一樣，員工的勞動(dòng)強度、勞動(dòng)時(shí)間、壓力承受能力等都有一定的“度”，超過(guò)這個(gè)“度”，只會(huì )使員工身心疲憊，無(wú)法在短時(shí)間內恢復。因此，人力資源開(kāi)發(fā)要在充分發(fā)揮和調動(dòng)人力資源的能力、動(dòng)力和潛力的基礎上，主張松緊合理、勞逸結合，使員工有效、健康地開(kāi)展工作。

　　9、競爭強化原理

　　競爭強化原理是指通過(guò)各種有組織的良性競爭，培養和激發(fā)人們的進(jìn)取心和創(chuàng )造精神，使員工能全面施展自己的才能，達到實(shí)現組織目標的目的。通過(guò)運用不同層次的競爭，我們可以選拔各類(lèi)人才，即所謂賽馬不相馬。但需要注意的是，競爭必須是公開(kāi)的、公平的、合法的，只有這樣的競爭才能促進(jìn)人力資源的有效開(kāi)發(fā)。

　　10、動(dòng)態(tài)適應原理

　　現代社會(huì )是動(dòng)態(tài)的社會(huì )，人力資源也在不斷地流動(dòng)。對于個(gè)人來(lái)說(shuō)，有主動(dòng)擇業(yè)的權利;對于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，則可以對人的工作進(jìn)行適當的縱向或橫向調整;對于一個(gè)國家來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)制訂政策，引導人才合理流動(dòng)。人才流動(dòng)是絕對的，人才在流動(dòng)中找到適合自己的位置，組織則在流動(dòng)中找到適合組織要求和發(fā)展的人才。人力資源開(kāi)發(fā)要正確地認識流動(dòng)，要在人才的流動(dòng)中做好人才優(yōu)化配置。

　　11、文化凝聚原理

　　組織文化是建立在組織成員信仰之上的一種共同價(jià)值觀(guān)。組織文化對于組織的人力資源具有重要的凝聚功能和約束功能。人力資源開(kāi)發(fā)與組織文化建設息息相關(guān)，許多優(yōu)秀企業(yè)都已經(jīng)發(fā)展到一種文化管理的階段。因此，人力資源開(kāi)發(fā)要重視文化建設，通過(guò)塑造高尚的組織文化，樹(shù)立良好的組織形象，吸引人才，建立組織與個(gè)人、個(gè)人與個(gè)人之間的忠誠關(guān)系，提高組織效率。

　　[知識拓展]

　　百度HR管理秘密

　　01、招最好的人——什么是最好的人?

　　智商最高、成績(jì)最好?情商最高?都不是。

　　我們認為，最好的人有以下三點(diǎn)：

　　第一，跟百度崇尚的“簡(jiǎn)單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。

　　也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會(huì )大大降低。

　　第二，優(yōu)秀的學(xué)習能力。

　　這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。企業(yè)每天面臨的市場(chǎng)環(huán)境、競爭對手格局都會(huì )發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗上的優(yōu)勢，更是他對未來(lái)新環(huán)境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無(wú)論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車(chē)，快的，還是美團、大眾點(diǎn)評等，我們都能夠快速地去應對。

　　第三，勝任本職工作和崗位要求。

　　我們曾經(jīng)爭論過(guò)，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營(yíng)造一個(gè)永遠不斷上進(jìn)和自驅的組織。自驅的人，他愿意學(xué)習，而且能夠快速學(xué)習，不斷提升自我。

　　02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)

　　給最大的空間。這里所說(shuō)的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。

　　百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時(shí)候，產(chǎn)品團隊和運營(yíng)團隊必然會(huì )受到影響。

　　阿里擅長(cháng)的是運營(yíng)，騰訊擅長(cháng)的是產(chǎn)品，百度擅長(cháng)的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說(shuō)給最大的空間，我們的空間是很大，某一類(lèi)人會(huì )充分利用空間成長(cháng)和發(fā)揮，另一類(lèi)人就會(huì )受到限制，魚(yú)與熊掌不可兼得。

　　03、看最后的結果

　　看最后的結果，百度是一個(gè)結果導向的公司，任何高績(jì)效公司都會(huì )追求結果導向，就是以結果來(lái)說(shuō)話(huà)，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過(guò)去一兩年里，百度強調2+X模式的績(jì)效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。

　　為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價(jià)值來(lái)衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個(gè)月工資的年終獎，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會(huì )有獎金。

　　百度強調的是差異化的文化，以結果來(lái)說(shuō)話(huà)。

　　我們也曾討論過(guò)，要不要給員工提供無(wú)息的房貸?這在百度討論過(guò)很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個(gè)無(wú)息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有機會(huì )去享受和擁有這種機會(huì )。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過(guò)差異化的管理方式，人才會(huì )自驅?zhuān)�自�?dòng)脫穎而出。