依據《勞動(dòng)合同法》第三條：訂立勞動(dòng)合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。以下是小編為大家推薦的就業(yè)歧視究竟該如何界定相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　近日,電視招聘求職者趙鵬因在微博上發(fā)文稱(chēng)58同城歧視同性戀而被起訴一事，引起了媒體和網(wǎng)友的廣泛關(guān)注。該案不僅再次引起了人們對電視招聘法律意義的思考。同時(shí)，由于該案與前不久曹菊訴巨人在招聘中存在性別歧視一案相距不遠，使得就業(yè)歧視再度躍入人們的眼簾。那么電視招聘法律意義究竟如何?通常情況下，用人單位哪些做法構成就業(yè)歧視?司法實(shí)踐是如何認定的?員工遭遇就業(yè)歧視后該如何維權?企業(yè)若被冤枉，該如何救濟?

　　為此，本報記者就本案相關(guān)情況采訪(fǎng)了馬國華、黃興國及張建徽三位律師。

　　一問(wèn)：電視招聘的法律意義如何界定?

　　資料：58同城和趙鵬在電視招聘節目《非你莫屬》上達成招聘意向，但趙鵬后來(lái)并未入職。

　　1、節目中達成的招聘意向有何法律意義?算是錄用通知嗎?

　　馬國華律師指出：“招聘意向”不是錄取通知書(shū)。意向是一種未分化的、沒(méi)有明確意識的需要，它使人模模糊糊地感到要干點(diǎn)什么，但對于為什么要這么做、怎么去做都還是不大清楚的。意向也許很快會(huì )消失，但也可能作為動(dòng)機產(chǎn)生的一個(gè)階段而轉為意圖。“錄取通知”是正式被錄取的入職告知，具有《勞動(dòng)合同法》上雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的證據作用。因此 單憑意向，不能起到建立勞動(dòng)關(guān)系的證據作用。

　　張建徽律師指出，所謂“錄用通知”是指用人單位向應聘者做出的欲與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的意思表示。這一意思表示應當明確工作崗位、勞動(dòng)報酬等基本內容。如果在節目中達成的招聘意向對于工作崗位、勞動(dòng)報酬均已經(jīng)有具體的內容，則屬于錄用通知。

　　2、達成錄用意向后，如果沒(méi)有正式錄用是否要給個(gè)說(shuō)法?

　　馬國華律師：達成意向以后，沒(méi)有正式錄用，也是經(jīng)常有的現象;意向達成以后， 或許還有一次面試、二次考核、調檔審查等等步驟。不一定都會(huì )給出“不予錄用”的明確理由，招聘單位對此是有選擇權的。

　　黃興國律師指出，作為負責任的公司應該給個(gè)說(shuō)法，作為認真的求職者，不去公司了也應當告訴公司。

　　張建徽律師指出，依據《勞動(dòng)合同法》第三條：訂立勞動(dòng)合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。這與《合同法》的原則是相通的。明確的錄用意向，可以參考《合同法》中的“要約”來(lái)對待。如果應聘者做出了接受錄用的承諾，根據誠實(shí)信用原則，用人單位應當與其簽訂勞動(dòng)合同，正式錄用應聘者。如果沒(méi)有正式錄用，用人單位就不只是給個(gè)說(shuō)法就行了，要賠償勞動(dòng)者損失。

　　3、達成錄用意向后，最終沒(méi)有錄用是否應支付補償或者賠償?

　　馬國華律師：如果沒(méi)有事先的約定，沒(méi)有被錄用， 是沒(méi)有支付補償、賠償金的前提的。

　　張建徽律師指出，如果沒(méi)有正式錄用，用人單位違反誠實(shí)信用原則，應當賠償應聘者損失，包括參加應聘支出的差旅費等實(shí)際損失以及勞動(dòng)者因放棄其他單位錄用機會(huì )的損失。

　　黃興國律師說(shuō)，如果僅僅是達成意向，最終沒(méi)有能夠實(shí)際入職，單位不用支付補償金，即使個(gè)人要求公司承擔締約過(guò)失責任，恐怕也存在很大的舉證風(fēng)險，很難說(shuō)是不是能得到支持。因為員工個(gè)人很難證明他的實(shí)際損失，因為他一直也沒(méi)有工作。

　　二問(wèn)：如何界定就業(yè)歧視?

　　資料：趙鵬在新浪微博報料，稱(chēng)未被錄取是因為他是同性戀，“58同城歧視同性戀。”趙鵬說(shuō)：“我就在微博上詢(xún)問(wèn)這件事。姚勁波(58同城CEO)在微博上評論我，說(shuō)我跟他們企業(yè)文化不符。”趙鵬表示，他通過(guò)原告內部員工得知，拒錄是因為他是同性戀，因此才發(fā)此微博。

　　1、 就業(yè)歧視的含義是什么?

　　黃興國律師表示，應當說(shuō)超出職位本身需求的就業(yè)障礙，都屬于就業(yè)歧視，但是這個(gè)東西非常隱蔽，而且不易為勞動(dòng)者掌握。比如要求前臺文員必須會(huì )唱歌跳舞，普通男員工要有籃球特長(cháng)，這些歧視都超出了工作職位本身的要求。

　　張建徽律師指出，所謂就業(yè)歧視，是指沒(méi)有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、民族、社會(huì )出身、性別、戶(hù)籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高等與崗位工作無(wú)關(guān)的因素，采取區別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權的措施侵害勞動(dòng)者平等就業(yè)權利的行為。

　　2、 通常用人單位哪些做法構成就業(yè)歧視?

　　馬國華律師認為：首先，網(wǎng)上言論是否代表企業(yè)的正式意見(jiàn)有待商榷，沒(méi)有通過(guò)正式的場(chǎng)合所做的評價(jià)、意見(jiàn)，往往不能視為正式的錄用單位的官方意見(jiàn)。其次，在沒(méi)有正式建立勞動(dòng)關(guān)系之前， 勞資雙方在網(wǎng)上的相互評論、辯論，是不嚴肅的。在正式錄用之前， 雙方就開(kāi)始了“網(wǎng)戰”，很容易影響今后和諧的勞資關(guān)系的建立。通常情況下，招聘單位的考察意向，或許有“婚否”字樣，但是不會(huì )涉及到員工隱私的考察，比如，是否同性戀等。因此，硬是強加給招聘單位是因為“同性戀”等原因被拒絕錄用，是沒(méi)有依據的，網(wǎng)絡(luò )以及道聽(tīng)途說(shuō)都不能成為證據。