招聘是一個(gè)公司人事工作的頭等大事之一，招聘、入職、試用期是公司與員工正式建立關(guān)系的開(kāi)始，也是后期勞動(dòng)爭議潛在風(fēng)險產(chǎn)生的開(kāi)始。如何把好第一道關(guān)，不但在招聘入職時(shí)期就控制好風(fēng)險，又能在為后續工作打好基礎?

　　2015年3月18日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下醫藥英才網(wǎng)特邀北京信志律師事務(wù)所律所合伙人律師周晨律師，主講“招聘、入職、試用期管理操作技巧”主題沙龍，針對招聘、入職、試用期管理中的常見(jiàn)情況，結合具體工作經(jīng)驗，為HR提供實(shí)務(wù)操作的解決方法。

　　周律師介紹道，從年前離職潮到現在三四月份，是企業(yè)招聘高峰期，最近很多HR朋友都在問(wèn)彼此間有沒(méi)有崗位推薦，同時(shí)也發(fā)布一些招聘信息。近來(lái)，周律師的一個(gè)HR朋友在朋友圈里發(fā)了一條招聘信息，說(shuō)公司要招聘一名前臺，在羅列出的招聘條件中，有一條要求是女性，而且長(cháng)得不能太難看，大家紛紛在這條招聘信息下回復，其中就有人說(shuō)這個(gè)條件可能構成就業(yè)歧視。

　　周律師表示就業(yè)歧視是由來(lái)已久又非常常見(jiàn)的問(wèn)題之一。從1994年勞動(dòng)法就業(yè)歧視的規定，2002年身高歧視，2003年乙肝問(wèn)題，再到2004年就業(yè)歧視的精神賠償，就業(yè)歧視一直存在，圍繞著(zhù)企業(yè)和勞動(dòng)者。很多企業(yè)在寫(xiě)招聘廣告時(shí)比較隨意，比如常見(jiàn)的對身高、性別、戶(hù)籍、民族、星座、血型等會(huì )有要求。周律師介紹這些都屬于就業(yè)歧視。在場(chǎng)HR問(wèn)周律師，如果企業(yè)不把這些條件寫(xiě)進(jìn)招聘信息里，但在實(shí)際操作時(shí)按這種條件來(lái)執行，是不是就不算就業(yè)歧視了?周律師表示這屬于隱性就業(yè)歧視，而中國法律并沒(méi)有明確規定達到什么標準構成就業(yè)歧視，也是存在法律風(fēng)險的。

　　針對常見(jiàn)的就業(yè)歧視問(wèn)題和理解誤區，周律師舉了這樣一條招聘廣告為例。某公司招聘一名店長(cháng)。要求女性，身高162-165，本科211學(xué)歷，有工作經(jīng)驗者優(yōu)先。針對此廣告中涉及的幾點(diǎn)要求，周律師做了進(jìn)一步的講解。

　　首先該招聘廣告肯定屬于就業(yè)歧視，要求女性是性別歧視，要求162-165是身高歧視，對于這兩點(diǎn)大家都沒(méi)有異議。隨后，周律師問(wèn)在場(chǎng)HR，廣告中的要求“本科211大學(xué)學(xué)歷”和“有工作經(jīng)驗”，這兩點(diǎn)是否屬于就業(yè)歧視?大部分HR認為屬于。周律師隨后解釋?zhuān)瑢τ谶@一點(diǎn)的認定，司法實(shí)踐中是有爭議的，一般我們常說(shuō)的對如身高、性別等的就業(yè)歧視是針對與生俱來(lái)的不能改變的條件，被稱(chēng)為先賦條件型歧視;而如本科研究生畢業(yè)，幾年工作經(jīng)驗，這些通過(guò)后期努力達到的條件被稱(chēng)為后致條件型歧視。一般認為先賦條件型屬于就業(yè)歧視，而后致條件型不屬于。所以HR在招聘中一定要謹慎擬寫(xiě)招聘啟事，不要讓企業(yè)陷入涉及先賦型條件就業(yè)歧視的危險境地。