市場(chǎng)競爭環(huán)境中企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展必然要具備穩固的人力資源基礎，但傳統人力資源管理體系并不能做到合理應用人力資源，所以急需創(chuàng )新發(fā)展。以下是yjbys小編收集整理的人力資源管理體系創(chuàng )新的4大舉措，供大家參考和借鑒。
構建基于勝任力的新型人力資源管理體系的重要意義
1、有助于更好貫徹落實(shí)組織戰略以勝任力為依據開(kāi)展人力資源管理，所制定的管理計劃更能貼近崗位的真實(shí)需求。人資管理也能從傳統的理論層面落實(shí)到實(shí)戰環(huán)節中，各崗位在職人員能夠感受到競爭壓力，工作過(guò)程中能夠投入更多的精力，并且不斷完善自身職業(yè)技能，對團隊長(cháng)遠發(fā)展起到促進(jìn)作用。
2、有助于組織實(shí)現人崗匹配
判斷應聘者是否有勝任崗位任務(wù)的能力，必然會(huì )全面了解各員工所擅長(cháng)的技能，以及在某方面存在的潛能。在對人力資源進(jìn)行調動(dòng)時(shí)可以實(shí)現“人崗匹配”，員工在自己擅長(cháng)并且喜歡的崗位上能夠投入更多的精力，工作過(guò)程中也更得心應手，任務(wù)完成的質(zhì)量自然有很大的進(jìn)步。
構建基于勝任力的新型人力資源管理體系的具體措施
1、基于勝任力的現代組織員工績(jì)效管理
關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和平衡記分卡能有效地界定績(jì)效結果方面的指標，而勝任力模型則能方便地界定績(jì)效在過(guò)程方面的指標，從而極大地簡(jiǎn)化績(jì)效評價(jià)的整個(gè)過(guò)程，公平準確的評價(jià)必將促使員工努力提高自己的勝任力水平。此外，勝任力模型的引進(jìn)，有助于管理者更加方便地對員工勝任力行為表現進(jìn)行監控和反饋，以幫助員工提高績(jì)效。勝任力模型為組織的績(jì)效管理體系設計提供了技術(shù)基礎。
2、基于勝任力的現代組織員工薪酬體系設計
在傳統的人力資源薪酬管理系統中，主要是根據崗位的價(jià)值來(lái)確定其基本工資，因此為了獲得更高的薪酬，員工極有可能盲目追求崗位等級的上升以及工作職責權限的不斷擴大。“無(wú)邊界工作”、“無(wú)邊界組織”逐漸被接受。原來(lái)的工作說(shuō)明書(shū)往往細致地規定崗位任務(wù)和職責，轉變后的工作說(shuō)明書(shū)只規定崗位的工作任務(wù)以及對于任職者的能力要求。于是，寬帶薪酬體系應用而生，該體系打破崗位付薪的傳統觀(guān)念，變成以個(gè)人的勝任力以及對組織的貢獻付薪。因此，對具有不同能力結構的員工，組織應設計不同的薪酬結構。
3、構建基于勝任力的現代組織工作設計和人力資源規劃
明確傳統管理方式中存在的弊端后，應結合現代社會(huì )對人才的應用特征在體制中做出整改。將單位內部各崗位的具體工作內容進(jìn)行分析，確定崗位任職人員應具備的技能，準確的崗位分析定位可提升人力資源的利用效率。其次是對人才的分析，包括工作經(jīng)驗，原崗位工作任務(wù)的完成質(zhì)量，以及所擅長(cháng)的技能，與崗位用人需求相對比，判斷最符合這一項工作的人才。
單位在運營(yíng)過(guò)程中還應制定有效的崗位監管體系，定期對工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，如果發(fā)現沒(méi)有達到規定標準，可以重新進(jìn)行人資調動(dòng)。這種新型管理方法完全打破了原有的管理理念，崗位也由原有的固定模式轉變?yōu)榱鲃?dòng)模式，以實(shí)際工作能力為人資調動(dòng)依據。單位還需要對人力資源的使用需求做出規劃，在進(jìn)行人才招聘時(shí)能夠有針對性的進(jìn)行，避免造成時(shí)間浪費。在管理體系中要體現出工作重點(diǎn)，基于勝任力基礎上來(lái)開(kāi)展，但崗位內的工作質(zhì)量也要得到保障。
4、基于勝任力的現代組織員工招募與選拔
人才招聘是實(shí)現人力資源調用與管理的前提工作，招聘工作要有針對性的進(jìn)行，以單位運營(yíng)過(guò)程中缺少的人資力量為選拔對象。所招聘的人才質(zhì)量也要經(jīng)過(guò)嚴格控制，判斷是否能夠勝任空缺的工作崗位，以及個(gè)人學(xué)習能力等必備素質(zhì)水平。處理好崗位、人才、管理之間的矛盾問(wèn)題，以人力資源力量來(lái)促進(jìn)單位發(fā)展。
人才招聘選拔時(shí)也要考慮此行業(yè)的社會(huì )平均水平，結合單位發(fā)展方向與現有規模進(jìn)行分析，以免發(fā)生人才浪費。應該結合不同組織不同崗位的具體要求，給不同的崗位構建不同的崗位勝任力模型，因為只有具有與組織遠景目標、價(jià)值使命一致的人格特質(zhì)和動(dòng)機的人，才可能與組織建立可靠的心理契約，才可能被充分激勵而具有持久的奮斗精神，才能將組織的核心價(jià)值觀(guān)、共同愿景落實(shí)到自己的工作行為中從而成就卓越的組織。