從企業(yè)管理實(shí)踐的角度來(lái)看，人力資源管理就是人力資源資本化的實(shí)現過(guò)程，亦即通過(guò)人力資源管理實(shí)踐，如培訓、薪酬和績(jì)效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的、與人相關(guān)的資本。以下是yjbys小編收集整理的人力資源資本化與人力資源管理分析，供大家參考和借鑒。

　　人力資源資本化和人力資源管理

　　1. 人力資源會(huì )計的邏輯

　　會(huì )計學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認為其經(jīng)過(guò)確認、計量和記錄的數值即為企業(yè)的人力資本。

　　傳統人力資源會(huì )計的邏輯認為，人力資源資本化之后結果必然是人力資本。然而，從上文對幾個(gè)概念的辯析中，發(fā)現與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對人力資源會(huì )計的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。

　　資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動(dòng)員的結果，即資源資本化結果。對于人力資源來(lái)說(shuō)，人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過(guò)程，亦即通過(guò)對人力資源進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)，強化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動(dòng)性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現象，實(shí)現與人相關(guān)資本最大化的過(guò)程。

　　2.人力資源管理是人力資源資本化的實(shí)現

　　人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過(guò)一定規則轉化為與人相關(guān)資本的過(guò)程。實(shí)踐中表現為，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競爭優(yōu)勢。

　　人力資源管理實(shí)踐對“激活”人力資源起著(zhù)重要的作用。下面以培訓、薪酬、參與機制和績(jì)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡(jiǎn)要論述：

　　(1)培訓是一種對人力資源進(jìn)行投資的過(guò)程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強組織的凝聚力。企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習和創(chuàng )新來(lái)適應變化。由此，也產(chǎn)生了大量的培訓需求。通過(guò)培訓，可以改變人的工作態(tài)度、更新技能、改善知識結構，從而激發(fā)員工的創(chuàng )造力和潛能。另外，無(wú)論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。

　　(2)作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對于“激活”人力資源至關(guān)重要。在企業(yè)中，人才具有較強的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉為追求終身就業(yè)能力。然而，人才的頻繁流動(dòng)，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來(lái)深重危機。企業(yè)可通過(guò)寬帶薪酬將薪酬增長(cháng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機結合，建立以能力為基礎的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來(lái)吸引和保留企業(yè)的人才(顧琴軒和郭培方，2004)。

　　薪酬體系影響著(zhù)公司內部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。如公開(kāi)的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠相對的關(guān)系，有利于增強企業(yè)的凝聚力。

　　(3)合理并適用的員工參與機制有利于調整員工之間關(guān)系、改善公司內部氛圍和留住人才。實(shí)踐中，員工參與機制包括董事會(huì )中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀(guān)點(diǎn)等。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機制，并在參與過(guò)程中溝通各自觀(guān)點(diǎn)，加強員工之間的交流，提高組織內部的相互理解和認同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過(guò)與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。