我國人力資源管理質(zhì)量和水平較低，仍處于初級階段，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)戰略發(fā)展的需要，并且已經(jīng)在很大程度上阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。以下是yjbys小編為您收集整理的提升人力資源管理的5個(gè)方法，以供參考，歡迎借鑒閱讀。
人力資源管理存在的問(wèn)題
1.人力資源管理觀(guān)念落后
首先，中小企業(yè)人力資源管理缺乏宏觀(guān)戰略性觀(guān)念，導致人力資源管理嚴重與企業(yè)的戰略脫節。未將人力資源管理納入到企業(yè)發(fā)展戰略中，缺乏推動(dòng)企業(yè)戰略目標發(fā)展的人力資源規劃，不能滿(mǎn)足企業(yè)戰略發(fā)展的人力資源需求。其次，中小企業(yè)目前仍舊停留在傳統人事管理階段，日常管理是以事為中心，花大量的時(shí)間和精力做一些事務(wù)性管理工作，要求因事?lián)袢�，并且將員工看做企業(yè)的成本，不愿對員工進(jìn)行培訓、保健等方面的投資。最后，中小企業(yè)對構建學(xué)習型組織的意識淡薄。在知識經(jīng)濟背景下，構建學(xué)習型組織不僅是提高人力資源管理水平的必要途徑，也是中小企業(yè)應對知識經(jīng)濟帶來(lái)的機遇和挑戰的必然要求，而多數中小企業(yè)不重視打造積極濃厚的學(xué)習氛圍，忽視對學(xué)習型組織的構建。
2.人力資源管理制度不規范
由于我國中小企業(yè)員工人數較少，經(jīng)營(yíng)規模小，中小企業(yè)主要依靠企業(yè)領(lǐng)導者的個(gè)人魅力和權威進(jìn)行管理。再加上落后的人力資源管理觀(guān)念，領(lǐng)導對人力資源管理缺乏重視以及投入嚴重不足，致使中小企業(yè)人力資源管理制度不規范。具體表現在以下方面：中小企業(yè)根本不對人力資源進(jìn)行規劃，不能全面掌握企業(yè)整體人力資源供求狀況，招聘工作總是處于被動(dòng)狀態(tài);員工的崗位調配不夠靈活;績(jì)效管理制度缺乏公平性，打擊員工的工作熱情;薪酬制度對員工也缺乏有效的激勵，只注重物質(zhì)激勵，而忽視了對員工精神層面的激勵等。
3.招聘工作缺乏科學(xué)性
第一，有些中小企業(yè)招聘一味地追求高學(xué)歷高層次人才，而沒(méi)有切實(shí)考慮自身的實(shí)際情況以及崗位需求，導致人力資源的浪費。第二，招聘渠道過(guò)于單一。中小企業(yè)大多是通過(guò)內部推薦渠道招聘，這容易導致企業(yè)出現幫派化、小團體的現象，而且也不利于以后的人員管理。第三，篩選和選拔形式過(guò)于單一，僅局限于招聘專(zhuān)員或者部門(mén)經(jīng)理的面試，而很少綜合采用筆試、角色扮演和心理性格測試等工具來(lái)考察求職者的綜合能力，這樣會(huì )較大程度地受到面試官主觀(guān)性的影響，從而降低了招聘的質(zhì)量和效果。第四，中小企業(yè)不注重自身雇主品牌的建設，導致對求職者的吸引力較弱。由于中小企業(yè)大多處于市場(chǎng)競爭的劣勢，再加上自身管理制度和企業(yè)文化的缺失，這也進(jìn)一步限制了中小企業(yè)招聘工作的有效開(kāi)展。
4.缺乏科學(xué)完善的培訓體系
第一，中小企業(yè)缺乏對培訓的正確認識。企業(yè)領(lǐng)導者沒(méi)有深刻意識到培訓對于企業(yè)和員工的重要意義，不愿開(kāi)展員工培訓，擔心培訓后員工會(huì )選擇跳槽到大型企業(yè)工作，根本收不回培訓的投入;還有許多中小企業(yè)主認為完全沒(méi)有必要進(jìn)行員工培訓，直接到人才市場(chǎng)中招聘所需的各種人才即可。第二，培訓形式和內容較為單一。絕大多數的中小企業(yè)只采取課堂講授的培訓形式，講授缺乏互動(dòng)性，培訓內容單調乏味，也僅僅局限于企業(yè)發(fā)展概況、業(yè)務(wù)范圍、基本管理制度以及知識和技能等內容的培訓，無(wú)法調動(dòng)員工參與培訓的積極性，導致培訓效果不佳。第三，缺乏對培訓效果的反饋與應用跟蹤。培訓授課結束之后就完事了，沒(méi)有對培訓結果進(jìn)行考核與反饋，更別談鼓勵并督促受訓員工將培訓的內容實(shí)際應用于日常工作中。
5.績(jì)效考核和激勵機制不健全
目前，我國多數中小企業(yè)缺乏科學(xué)的績(jì)效考核體系，僅僅是讓管理者按照績(jì)效考核表對員工的工作表現進(jìn)行打分評估，這種做法大多流于形式，而且管理者的主觀(guān)性較強，有失公平性，無(wú)法得到員工的認可。中小企業(yè)對員工的激勵手段也較為單一，大多只是依靠提高員工工資的手段激勵員工，而忽視了股權分紅、授權、學(xué)習培訓機會(huì )、職位晉升等激勵方式，這就導致激勵效果較差。
提升人力資源管理的有效途徑
1.建立完善的培訓體系
第一，中小企業(yè)管理者應深化對培訓工作的認識。管理者應充分認識到培訓工作對于提升員工技能和企業(yè)績(jì)效的重要作用，培訓可以看做是企業(yè)提供給員工的一項福利，中小企業(yè)可以與受訓員工簽訂培訓協(xié)議以約定培訓服務(wù)期限，以保證培訓收益。第二，豐富培訓的內容和形式。中小企業(yè)除了對員工的知識和技能進(jìn)行培訓外，還應加強對員工工作心態(tài)、職業(yè)規劃等方面的培訓;培訓形式上除課堂講授形式外，還可采取一些團隊建設游戲、互動(dòng)討論等形式以調動(dòng)員工參與培訓的積極性，提高培訓的效果。第三，加強培訓后的效果反饋與督促應用工作。培訓結束后，應組織考核和評估培訓效果，及時(shí)總結培訓中存在的不足和問(wèn)題，并反饋給企業(yè)管理者和培訓師，以便提高下次培訓的效果，還應鼓勵員工積極地應用培訓中學(xué)到的內容。