任何企業(yè)，只有把人力資源管理的各個(gè)層面與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取有機地聯(lián)系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，才能真正構建出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。下面是yjbys小編為您搜集整理的構建人力資源競爭優(yōu)勢的對策，供大家參考和借鑒。

　　人力資源管理在我國企業(yè)中的現狀分析

　　1.缺乏科學(xué)的人力資源管理機制體系

　　如果機制方面存在問(wèn)題，那么就會(huì )造成人力資源過(guò)多的浪費在管理中。由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀(guān)需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。

　　在用人方面缺乏科學(xué)的績(jì)效評價(jià)機制，往往通過(guò)管理者的"印象分"決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀(guān)、公平、公正的選人原則難以體現;在收入分配方面缺乏與績(jì)效考核掛鉤的收入分配機制。

　　收入分配中的平均主義傾向仍很?chē)乐�，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻;在人才培養過(guò)程中急功近利，無(wú)法為企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展提供動(dòng)力。

　　2.重學(xué)歷輕能力與經(jīng)驗

　　對人力資源管理認識不足許多企業(yè)在用人時(shí)，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實(shí)際能力。許多人在實(shí)際中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒(méi)有學(xué)歷或文憑，因而無(wú)法獲得提拔和重用。

　　有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來(lái)之不易能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導崗位，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的混亂以致帶來(lái)經(jīng)濟上的損失。

　　構建人力資源競爭優(yōu)勢的對策與措施

　　1.重組人力資源流程，強化公司核心競爭力

　　企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設計和實(shí)施流程再造過(guò)程中，面向人力資源管理活動(dòng)中的重新設計，使人力資源管理中的每一個(gè)流程都能獲得價(jià)值增值，以實(shí)現人力資源在約束條件下的價(jià)值最大化。

　　企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統人力資源管理的職能分工理論，是企業(yè)流程再造的重要組成部分之一。通過(guò)考察人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效評估、激勵制度、酬薪體系、流動(dòng)管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會(huì )計的全部過(guò)程，重構與企業(yè)戰略目標和企業(yè)組織結構相匹配的人力資源管理流程，實(shí)現對人力資源管理的各個(gè)環(huán)節的優(yōu)化組合，更靈活的適應知識經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展要求。

　　企業(yè)人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成為企業(yè)的主人，擁有足夠的權力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績(jì)效考核中來(lái)，與直接上級和人力資源主管面對面的溝通，并及時(shí)反饋和改進(jìn)，使原來(lái)人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結構向自我管理的扁平式結構轉變。

　　2.構建科學(xué)合理的激勵機制

　　1.正激勵與負激勵相結合的原則。

　　美國心理學(xué)家斯金納的強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業(yè)目標的期望行為進(jìn)行獎勵，以使得這種行為更多的出現;負激(負強化)就是對員工的違背企業(yè)目標非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵與負激勵都是必要而有效的。

　　因此，管理者在激勵時(shí)應該把正激勵與負激勵巧妙地結合起來(lái)，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。為了貫徹這一原則，管理者應把嚴格管理(依法治企)與思想工作(文化管理)相結合，使員工外有壓力，內有動(dòng)力，這樣才能煥發(fā)出巨大的工作積極性。

　　2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。