人才競爭下，越來(lái)越多HR認識到了創(chuàng )新人員的重要性。如何才能為企業(yè)留住他們呢?以下是yjbys小編為您整理的建議，希望能對您有所幫助。
1. 留人方案“量體裁衣”。
每個(gè)創(chuàng )新人員的情況都與他人不同;因此，其管理者應當與HR的留人專(zhuān)家合作，為每個(gè)創(chuàng )新人員整理出一套個(gè)性化的留人方案。該方案首先應找出可能導致創(chuàng )新人員考慮離職的潛在因素。然后，管理者應開(kāi)發(fā)能最大程度地幫助解決此類(lèi)問(wèn)題的合理工具或“留人杠桿”。HR應當將方案模板和示例分發(fā)給管理者，以降低其工作難度。
2.提供一份夢(mèng)寐以求的崗位職責書(shū)。
考慮一下向他們提供“夢(mèng)寐以求的崗位職責書(shū)”，讓他們在一定范圍內重新設計其當前崗位或在公司內部的下一個(gè)崗位。
3.提供團隊留任獎勵。
團隊留任獎勵是指在項目成功完成時(shí)無(wú)人離職的情況下，給予團隊中每人一筆豐厚的獎金。作為替代，你也可以給他們提供一筆“項目成功完成獎金”，或是一份書(shū)面的長(cháng)期合同要求他們在成功完成項目之前繼續為公司工作。
4.加強同事關(guān)系。
培養并鞏固他們與同事間的關(guān)系，并且圍繞家庭成員建立支持制度。這兩個(gè)辦法雙管齊下，就能鼓勵創(chuàng )新人員留在公司，或者在發(fā)現創(chuàng )新人員有離職意向時(shí)給你提個(gè)醒。此外，還能教育創(chuàng )新人員團隊中的其他成員，讓他們知道自己可以在以下兩個(gè)方面發(fā)揮重要作用：一是幫助留住重要員工;二是幫助發(fā)現創(chuàng )新人員出現離職意向的時(shí)間和原因。
5.提供擔任領(lǐng)導和增加收入的機會(huì )。
許多創(chuàng )新人員并不想要擔任領(lǐng)導，但一旦他們希望嘗試，應讓他們有機會(huì )選擇成為領(lǐng)導。許多人希望擔任管理職位只是為了增加收入，所以要確保提供備用手段(例如指派他們擔任研究員或首席科學(xué)家)，讓他們既能增加收入，又不為管理職責所累。
6.確保他們從事的是其一生中最棒的工作。
一般來(lái)說(shuō)，最能激勵創(chuàng )新人員的因素是“從事一生中最棒的工作”。最理想的做法就是保證管理者與要挽留的目標人員每年交談一次，按照這種標準弄清楚創(chuàng )新人員的興趣領(lǐng)域、夢(mèng)寐以求的工作任務(wù)和項目是什么樣的。此外，還需要每季度進(jìn)行一次跟蹤談話(huà)，來(lái)確保創(chuàng )新人員不斷從事他們認為最棒的工作。
7. 制定“對我的最佳管理”檔案。
即使是杰出的管理者也需要了解最有效或最優(yōu)化的方法，來(lái)進(jìn)行與創(chuàng )新人員相關(guān)的溝通、激勵、授權、決策，以及調動(dòng)其工作積極性，對其進(jìn)行獎勵并給予反饋。最有效的做法是與創(chuàng )新人員合作建立一份檔案，內容涵蓋能夠最有效地管理此員工的方法。在上述工作展開(kāi)伊始就建立這份檔案最好，但至少應每?jì)赡旮乱淮巍?/p>
另一個(gè)辦法是要求創(chuàng )新人員假設他們就是自己的新任上司，問(wèn)他們自己：“你會(huì )如何改變自己當前的工作，又會(huì )如何設法完美地完成這一工作?”有時(shí)候，管理創(chuàng )新人員的最佳方式是把他們視為“志愿者”，使用影響力而非命令來(lái)指揮他們。很明顯，這些人的成功留任以及他們對上級管理方式的滿(mǎn)意度，這兩項應當成為組織評估該創(chuàng )新人員的管理者及該管理者的上級工作績(jì)效的關(guān)鍵指標和獎勵因素。
8. 擬定一份刺激員工的積極/消極因素列表。
除了擁有稱(chēng)職的管理者、得到最優(yōu)化的管理和從事一生中最棒的工作之外，還有其他一些工作因素能讓創(chuàng )新人員感到振奮或沮喪。每年應至少使用一次訪(fǎng)問(wèn)或調研的方式，來(lái)確定員工希望加強的積極因素。創(chuàng )新人員通常希望加強的典型因素包括更好的工作設備、更多支持和幫助、與其他創(chuàng )新人員合作的機會(huì )以及與高管層進(jìn)行更順暢的溝通。
此外，對于與工作相關(guān)且讓創(chuàng )新人員感到乏味、沮喪、緊張或被他們認為是浪費時(shí)間的消極因素，你也應當找出并嘗試盡量減少。典型的消極因素包括會(huì )議、書(shū)面文件、連續出差、團隊成員令人生厭以及行政工作。你還應當制定一套指標、基準和備忘錄來(lái)確保創(chuàng )新人員倍受積極因素的正面激勵，而不受負面因素的拖累。你可以定期找出他們認為對創(chuàng )新或生產(chǎn)力造成障礙的因素，并共同消除這些障礙，從而繼續讓積極因素對之發(fā)揮影響，且提升其生產(chǎn)力。你還要問(wèn)問(wèn)他們“你最喜歡哪部分工作內容?”確保他們將大多數時(shí)間用來(lái)從事最喜歡且最擅長(cháng)的任務(wù)。
9. 與之進(jìn)行面談，詢(xún)問(wèn)“你為什么會(huì )留下/會(huì )離開(kāi)?”
與其等著(zhù)創(chuàng )新人員考慮外部工作邀請，在面談或調研時(shí)主動(dòng)詢(xún)問(wèn)“你為什么留下?”，反而能有所收獲。你還應該在這種“留任面談”中搞清楚“你為什么離職”這個(gè)問(wèn)題的答案，包括打擊創(chuàng )新人員積極性的特定因素以及會(huì )吸引他們跳槽到其他公司的積極因素。
弄清楚創(chuàng )新人員留在崗位和公司里的原因，你就能強化積極因素，消除最主要的負面因素。第一次“留任面談”應該在創(chuàng )新人員剛承擔起某個(gè)職位的時(shí)候進(jìn)行，此后應每?jì)赡昝嬲勔淮巍?/p>
10. 最大限度地增加他們創(chuàng )新和享受創(chuàng )新自由的機會(huì )。
如果進(jìn)行創(chuàng )新和冒險的機會(huì )減少，創(chuàng )新人員就會(huì )覺(jué)得積極性受挫。這意味著(zhù)你必須不斷地主動(dòng)給他們提供機會(huì )。你還可以通過(guò)給他們每周一天( 例如，20%的時(shí)間)或每月一天自由活動(dòng)時(shí)間，讓他們從事自己喜歡的項目，來(lái)擴大其創(chuàng )新自由度。