引導語(yǔ)：隨著(zhù)時(shí)代的不斷進(jìn)步與發(fā)展，未來(lái)我們的人力資源管理發(fā)展創(chuàng )新趨勢是怎樣的呢？
新時(shí)代 人力資源管理發(fā)展創(chuàng )新趨勢
目前我國人力資源管理存在的問(wèn)題主要包括：
(1)人力資源管理各種派系的融合：目前人力資源管理界有咨詢(xún)派、院校派和實(shí)戰派三個(gè)派系，每個(gè)派系都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，對于企業(yè)如何借鑒吸收各種派系管理的精華，需要甄別;
(2)管理有效性和經(jīng)濟性：企業(yè)任何管理都是有成本的，有些管理方式適合某些企業(yè)，有些則不適合，作為企業(yè)不要照抄和模仿，必須考慮管理的有效性和經(jīng)濟性，做好平衡;
(3)如何應對“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的挑戰：傳統人力資源管理都有固定的模式、流程和工具支撐，面對“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源管理如何創(chuàng )新，是擺在各級HR管理者面前必須考慮的問(wèn)題。
《中國培訓》：隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，人才市場(chǎng)競爭的日益激烈，人力資源管理面臨著(zhù)哪些新的挑戰?
賀清君：人才競爭是人力資源永恒的話(huà)題，更是難題，反過(guò)來(lái)這也是人力資源管理的價(jià)值點(diǎn)。
人才是企業(yè)競爭的核心，我經(jīng)常講的一句所謂的名言是“優(yōu)秀人才是昂貴的，但是免費的”，這句話(huà)的含義就是，優(yōu)秀人才給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，遠遠超過(guò)企業(yè)給的報酬，能否得到優(yōu)秀的人才，甚至決定企業(yè)的生死存亡。
在人才競爭方面，企業(yè)人力資源管理最大挑戰是面臨優(yōu)秀人才爭奪戰，企業(yè)如何通過(guò)有效的機制吸引和激勵人才，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)同舟共濟，榮辱與共。
企業(yè)的管理機制僵化、老化，則無(wú)法適應時(shí)代的人才競爭格局，最終企業(yè)會(huì )在人才爭奪戰中敗下陣來(lái)甚至一敗涂地。
俗話(huà)說(shuō)“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”從一定意義上來(lái)講，HR最核心的價(jià)值在于為企業(yè)構建強大的人才吸引能量場(chǎng)，強化企業(yè)雇主品牌，從優(yōu)秀核心人才吸引、保留和激勵方面入手，構建企業(yè)優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，讓優(yōu)秀人才真正發(fā)揮他們核心價(jià)值，最終實(shí)現企業(yè)與核心人才價(jià)值雙贏(yíng)。
此外，在人才培養方面，也面臨著(zhù)如何通過(guò)新方法，新技術(shù)手段來(lái)應對企業(yè)發(fā)展和時(shí)代變遷帶來(lái)不斷變化的人才需求的挑戰。
《中國培訓》：面對市場(chǎng)形勢的變化及企業(yè)戰略轉型發(fā)展或變革帶來(lái)更多不確定性的需求，人力資源管理應如何創(chuàng )新以應對諸多挑戰?
賀清君：企業(yè)戰略轉型發(fā)展或變革是“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)管理者無(wú)法回避的現實(shí)，作為HR要積極擁抱企業(yè)戰略變革，圍繞推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰略來(lái)實(shí)現HR管理創(chuàng )新。
優(yōu)秀的HR必然是企業(yè)戰略合作伙伴，企業(yè)戰略轉型或變革涉及人才梯隊重新構建、人才管理體系重新構建、績(jì)效體系、薪酬體系和人才培養體系等多種管理體系的重新構建，這些挑戰是HR必須面對的挑戰。
在人力資源管理創(chuàng )新方面，任何墨守陳規的做法都是跟不上時(shí)代潮流的，以績(jì)效考核為例，績(jì)效考核有KPI、360度、BSC等多種考核方法，但是對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，這些做法可能就會(huì )失效，原因是這些快速創(chuàng )新的企業(yè)都是80、90后，企業(yè)變革過(guò)程中，如果還采用僵化的做法，這些員工可能不買(mǎi)賬，最終損害的是企業(yè)的利益。
《中國培訓》：在人力資源管理隨時(shí)代變遷不斷演變過(guò)程中，經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，人力資本管理、人才管理幾個(gè)階段后，將會(huì )往什么方向發(fā)展?未來(lái)在人力資源管理理念上會(huì )呈現什么樣的新趨勢?
賀清君：人力資源管理未來(lái)將向什么方向發(fā)展，我不是預言家，但是有些趨勢我們要密切關(guān)注和研究：一是人才價(jià)值管理是趨勢，作為企業(yè)要深入研究人才給企業(yè)帶來(lái)的核心價(jià)值，要有一套價(jià)值評估方法，讓優(yōu)秀人才貢獻和企業(yè)薪酬支出相互匹配;二是未來(lái)的企業(yè)的員工兼職化(非專(zhuān)職員工比例會(huì )逐漸增多)，企業(yè)會(huì )成為T(mén)EAMWORK的中心，作為HR采納傳統管理模式會(huì )越來(lái)越失靈;三是人力資源管理生態(tài)化，俗話(huà)說(shuō)“人以群聚”，如果通過(guò)人力資源管理生態(tài)挖掘人才的價(jià)值和潛能，作為企業(yè)HR需要認真研究人才生態(tài)圈。
《中國培訓》：從人力資源管理技術(shù)、工具或方法層面，請您談?wù)勅肆Y源管理的哪些板塊或領(lǐng)域，在近兩年還將會(huì )發(fā)生新的變革?比如招聘，培訓或其他領(lǐng)域?
賀清君：面臨互聯(lián)網(wǎng)+沖擊，企業(yè)招聘、績(jì)效、薪酬管理都會(huì )有很大變化。
在人才招聘方面，SNS、微招聘，大數據招聘是趨勢，通過(guò)大數據做人才招聘平臺整合和聚合，為企業(yè)提供更有價(jià)值的人才。
績(jì)效管理方面，傳統的機械式的KPI、BSC等方式，越來(lái)越不適應企業(yè)快速變革，如果構建高績(jì)效文化，讓優(yōu)秀人才通過(guò)高績(jì)效的環(huán)境同化，激發(fā)員工潛能和活力，這是企業(yè)HR必須認真研究的問(wèn)題。
在薪酬管理方面，傳統的崗位價(jià)值評估方式和薪酬職級越來(lái)越難以適應企業(yè)快速發(fā)展，對于企業(yè)急需的高價(jià)值人才，如何通過(guò)整體薪酬激勵來(lái)吸引保留，這是企業(yè)各級管理者必須面對的難題。
此外，在人才培養方面，傳統的機械式灌輸模式越來(lái)越難以適應企業(yè)快速發(fā)展，微課堂、碎片化學(xué)習等多種學(xué)習模式日新月異，作為HR要高度關(guān)注并積極引入研究。
《中國培訓》：不同性質(zhì)，不同發(fā)展階段的企業(yè)，其人力資源管理側重點(diǎn)是否會(huì )有差別?如何確保人力資源管理與企業(yè)戰略發(fā)展相契合?在引進(jìn)新理念或新技術(shù)時(shí)需要注意哪些方面?
賀清君：不同性質(zhì)，不同發(fā)展階段的企業(yè)人力資源管理側重點(diǎn)肯定不同的，對于初創(chuàng )期、快速發(fā)展期以及平穩期的企業(yè)，乃至“下坡期”的企業(yè)，企業(yè)績(jì)效、薪酬、培訓和激勵等管理都是有側重點(diǎn)的，管理必須因需而變。
所謂的契合，就是人力要滿(mǎn)足戰略的支撐，并且這些支撐點(diǎn)要恰到好處決不能掉鏈子。
人力資源管理與企業(yè)戰略發(fā)展相契合的關(guān)鍵是HR首先要讀懂企業(yè)的戰略，企業(yè)戰略是指揮棒，戰略的實(shí)現需要人力資源實(shí)現哪些方面的支撐?比如需要哪些核心人才?這些核心人才通過(guò)什么渠道獲得?這些人才的激勵模式是什么?這些人才如何與企業(yè)榮辱與共?比如構建什么樣的績(jì)效和薪酬管理模式，以及高效的文化環(huán)境和團隊氛圍，能夠有效促進(jìn)企業(yè)戰略的實(shí)現等。
近年來(lái)人力資源管理新概念新理論層出不窮，企業(yè)在引進(jìn)新理念或新技術(shù)時(shí)一定要認真甄別，不宜盲目引進(jìn)，對于感興趣的新理念可以深入研究，通過(guò)試點(diǎn)的方式及時(shí)總結收獲及改進(jìn)要點(diǎn)。此外人力資源管理新的理念和工具，可以借鑒相關(guān)企業(yè)實(shí)施經(jīng)驗，正式推廣之前要做好各種準備，實(shí)施過(guò)程中要及時(shí)總結和反饋，確保新理念新工具的實(shí)施，成為企業(yè)發(fā)展戰略和發(fā)展目標的有效支撐。
《中國培訓》：在瞬息萬(wàn)變的新時(shí)代，人力資源管理的核心價(jià)值應如何體現，如何讓人力資源管理真正助推戰略落地?
賀清君：在傳統的人事管理制度下，員工通常沒(méi)有將潛力發(fā)揮出來(lái)，導致人力資源沒(méi)有被充分地利用，人力資源管理者實(shí)現自身價(jià)值的唯一方法就是降低公司的人力成本，但這種成本的降低往往是以員工工作積極性和工作績(jì)效的降低為代價(jià)，嚴重者會(huì )導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理出現惡性循環(huán)。
現代人力資源管理，可以通過(guò)團隊激勵等形式，鼓勵員工改善工作績(jì)效，充分發(fā)揮員工的價(jià)值和潛能，提升員工滿(mǎn)意度、提高生產(chǎn)效率、降低流動(dòng)率，有效提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量及客戶(hù)滿(mǎn)意度，進(jìn)而不斷提升公司經(jīng)濟效益。
人力資源管理的核心價(jià)值是將人力資源管理工作的核心緊密地圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理展開(kāi)，通過(guò)提升員工價(jià)值，促進(jìn)和保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，讓公司發(fā)展戰略逐步推進(jìn)與實(shí)現，幫助企業(yè)成功，從而展示人力資源工作的專(zhuān)業(yè)性和對企業(yè)的價(jià)值貢獻。
人力資源管理只有真正幫助企業(yè)高層及業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)現他們的價(jià)值，人力資源部的價(jià)值才能得到體現，才能推動(dòng)人力資源管理戰略落地。
《中國培訓》：要做好新時(shí)代的人力資源管理工作，作為人力資源從業(yè)者應從哪些方面提升個(gè)人勝任素質(zhì)?
賀清君：要想做好人力資源管理工作必須具備良好的素質(zhì)和能力，我經(jīng)常講做人力的最基本技能是“聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)---會(huì )傾聽(tīng)、會(huì )溝通、讀懂心理、文筆優(yōu)秀”。
此外，作為人力資源從業(yè)者還要具備以下幾個(gè)關(guān)鍵能力：
必須懂公司業(yè)務(wù)。人力資源管理者要深入了解公司的各項業(yè)務(wù)，要能站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的高度，分析和審視企業(yè)的人力資源管理策略，同時(shí)要有針對性地設計出符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理特征的人力資源管理著(zhù)戰略和戰術(shù)，成為公司各級經(jīng)營(yíng)者的戰略性伙伴。
專(zhuān)業(yè)管理能力。專(zhuān)業(yè)化體現管理價(jià)值，專(zhuān)業(yè)化就是要求人力資源管理者要有專(zhuān)業(yè)的知識和技能，無(wú)論做任何管理模塊，都能提出專(zhuān)業(yè)化的管理建議，做到職業(yè)化。
良好的溝通能力。人力資源管理要能和企業(yè)各級管理者做充分有效的溝通，人力資源管理絕非人力資源部的事情，影響人力資源管理效果的要素是多元化的。
管理創(chuàng )新能力。這是一個(gè)“大眾創(chuàng )業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng )新”的時(shí)代，作為人力資源管理，必須擁有最先進(jìn)的人力資源管理理念，了解業(yè)界最先進(jìn)的HR管理知識體系，要緊密結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，有針對性對人力資源管理做好優(yōu)化和創(chuàng )新，以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，固步自封缺乏創(chuàng )新能力就會(huì )與我們這個(gè)偉大的時(shí)代脫節。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績(jì)最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點(diǎn)：
第一，跟百度崇尚的“簡(jiǎn)單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。
也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會(huì )大大降低。
第二，優(yōu)秀的學(xué)習能力。
這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。企業(yè)每天面臨的市場(chǎng)環(huán)境、競爭對手格局都會(huì )發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗上的優(yōu)勢，更是他對未來(lái)新環(huán)境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無(wú)論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車(chē)，快的，還是美團、大眾點(diǎn)評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經(jīng)爭論過(guò)，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營(yíng)造一個(gè)永遠不斷上進(jìn)和自驅的組織。自驅的人，他愿意學(xué)習，而且能夠快速學(xué)習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
給最大的空間。這里所說(shuō)的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時(shí)候，產(chǎn)品團隊和運營(yíng)團隊必然會(huì )受到影響。
阿里擅長(cháng)的是運營(yíng)，騰訊擅長(cháng)的是產(chǎn)品，百度擅長(cháng)的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說(shuō)給最大的空間，我們的空間是很大，某一類(lèi)人會(huì )充分利用空間成長(cháng)和發(fā)揮，另一類(lèi)人就會(huì )受到限制，魚(yú)與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個(gè)結果導向的公司，任何高績(jì)效公司都會(huì )追求結果導向，就是以結果來(lái)說(shuō)話(huà)，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過(guò)去一兩年里，百度強調2+X模式的績(jì)效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價(jià)值來(lái)衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個(gè)月工資的年終獎，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會(huì )有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來(lái)說(shuō)話(huà)。
我們也曾討論過(guò)，要不要給員工提供無(wú)息的房貸?這在百度討論過(guò)很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個(gè)無(wú)息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有機會(huì )去享受和擁有這種機會(huì )。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過(guò)差異化的管理方式，人才會(huì )自驅?zhuān)詣?dòng)脫穎而出。
04、兩張內部名單：潛力股以及淘汰名單
2012年，360出臺了搜索之后，百度陸續出臺了幾項人才政策和機制，再次煥發(fā)百度的自驅和差異化。在過(guò)去，不同層級的人沒(méi)有晉升年限的限制。
現在，在一線(xiàn)員工，如果你在規定的年限內，晉升的層次沒(méi)有達到公司的要求，我們會(huì )自然的讓你OUT，要不就再給你一次轉崗的機會(huì )，如果第二次你沒(méi)有得到晉升，那就會(huì )被OUT。公司會(huì )有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的淘汰的名單。
當然，公司也有一個(gè)潛力股計劃，如果你成長(cháng)的非�？焖�，超過(guò)公司大多數人，你就會(huì )進(jìn)入到潛力股名單。公司會(huì )給你最多的發(fā)展的資源、機會(huì )和空間，讓你能夠盡情地快速的奔跑。
05、績(jì)效：強制分布
強制分布在很多公司里都會(huì )去使用，百度也不例外。在2012年、2013年，百度面臨很大挑戰時(shí)，我們是怎么做的呢?加大強制分布的淘汰比例。不是為了保護人才就減免強制分布，而是加大強制分布的淘汰比例。如果說(shuō)人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話(huà)，我們拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。
原來(lái)百度中間的空間在70-80%，通過(guò)調整之后，中間的空間只有60%左右。我們鼓勵更優(yōu)秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會(huì )被淘汰。每年，績(jì)效在最后一檔的人是要自動(dòng)淘汰的;如果兩年之內，你都處于績(jì)效最后兩檔，那也是要被淘汰的。
百度通過(guò)績(jì)效不斷地去淘汰人。當然，如果你的績(jì)效，連續在第一檔和第二檔，我們會(huì )有專(zhuān)門(mén)的績(jì)優(yōu)獎，授予一定的百度股票，激勵他更好的拼搏和奮斗。
06、文化：360度考核
從文化上看，我們每年都會(huì )對文化進(jìn)行360度的評估，來(lái)看這些人在文化的表現上是怎樣的，如果沒(méi)有達到我們公司的行為要求，也是要淘汰的。
換句話(huà)說(shuō)，如果你沒(méi)有達到一個(gè)水平，是沒(méi)有機會(huì )被晉升、被加薪、被獲得更高的獎勵。所以，文化、晉升和業(yè)績(jì)是我們突出促進(jìn)差異化，讓人才脫穎而出的三個(gè)最重要的機制。
07、老人和新人：人才正常迭代
我們內部也討論過(guò)，老人文化和新人文化的問(wèn)題。老人會(huì )忠心耿耿，但是，當他的能力和激情開(kāi)始走下坡路的時(shí)候，我們是選擇留住這些老人，還是以績(jì)效為導向?
以績(jì)效為導向吧，他們曾經(jīng)跟我一起拼搏過(guò);留下來(lái)吧，他的能力和激情又達不到公司要求的水準。我們當然還是選擇以業(yè)績(jì)?yōu)閷�。能力不行，自然就被淘汰。我們正是用這套機制，來(lái)使得人才不斷地迭代，也只有這樣，業(yè)務(wù)才能保持這樣的活力和沖勁。
08、小馬拉大車(chē)
在百度，我們有一個(gè)做法是小馬拉大車(chē)。就是讓一些能力、經(jīng)驗還沒(méi)有達到崗位水平的人，去擔當這個(gè)崗位的工作。如果他勝任了，做成了，我們就給他一個(gè)相應的晉升，以此激勵他、表彰他。
我們的CEO李彥宏說(shuō)：“在我眼中，任何一個(gè)業(yè)務(wù)是不分級的，只要你能做到，上億級的用戶(hù)量等等，這樣一個(gè)在業(yè)界有顯著(zhù)成就的指標，我都會(huì )認為你的業(yè)務(wù)做大了，會(huì )給你相應的認可和激勵。”所以，在百度，沒(méi)有什么是主攻業(yè)務(wù)和副攻業(yè)務(wù)，只要你能把事情做成，就都會(huì )得到認可，這就是小車(chē)拉成大車(chē)。
09、同事之間互相PK
你跟周?chē)耐卤�，你的速度是不是比別人更快，你的業(yè)績(jì)是不是比別人更好?通過(guò)這樣的橫向比較，讓每個(gè)人都感受到，自己在這個(gè)組織里面發(fā)展和成長(cháng)的壓力。
要不就卯足勁往前跑，要不就自動(dòng)選擇退出，這就是百度的理念。我們希望通過(guò)這種方式，讓最優(yōu)秀的人快速的跑到前面去，脫穎而出，停下來(lái)的人真的就是“逆水行舟、不進(jìn)則退”。
10、從聰明到優(yōu)秀
聰明人是不是優(yōu)秀人?在百度，過(guò)去我們一直招最好的人，就是我們認為很聰明、能夠快速學(xué)習的人，但這并不代表，他就是優(yōu)秀的人。我們也在反思，什么樣的人是我們認為優(yōu)秀的人?不僅僅是聰明，不僅僅是你先天的聰明，還有很多后天的。
百度有很多員工，因為天生很聰明，往往需要被關(guān)心、被照顧，他們必須要成功，不允許失敗等等，他必須要有更多的資源去支持。其實(shí)當公司變大的時(shí)候，往往不是這樣的。
我們也去看這些員工的受挫能力、抗壓能力、忍受挫折的能力等等，然后讓他們在這個(gè)過(guò)程中不斷的成長(cháng)、快速的提升。我們內部非常強調從聰明到優(yōu)秀，也就是說(shuō)，你不僅僅先天性要好，而是當你和一群聰明人在一起的時(shí)候，你要比別的聰明人還要跑的更快。
11、體制外機制，激發(fā)創(chuàng )新
當公司到了一定規模，如何讓企業(yè)保持創(chuàng )新的基因，怎樣能夠打破部門(mén)的壁壘，讓很多有激情的人、有想法的東西做出來(lái)?我們也會(huì )擔心另外一件事：一線(xiàn)員工是會(huì )不斷地出現很多新想法，但是我們覺(jué)得不靠譜，而公司資源是有限的。
于是就出現很多矛盾。員工說(shuō)，公司不重視創(chuàng )新，不重視一線(xiàn)員工的呼聲和好的意見(jiàn)。當然，公司會(huì )覺(jué)得員工這些想法有的不切實(shí)際，對我們沒(méi)有價(jià)值和幫助。
在百度，過(guò)去的4年間，從2011年開(kāi)始，我們做了一個(gè)新的嘗試。你可以在年初提報一個(gè)想法，說(shuō)我們要做一個(gè)什么東西，有什么樣的業(yè)務(wù)目標，用一年時(shí)間去達成。然后公司就會(huì )去做一個(gè)評估，如果覺(jué)得方式可行，你就可以組建一個(gè)10人的小團隊去嘗試。
每年夏天，百度會(huì )進(jìn)行內部評選。只要你對公司遠超預期的貢獻，就能夠得到一個(gè)等值100萬(wàn)美元的百度股票的獎勵。這就是所謂的體制外機制。因為你在一個(gè)正常運作的組織體制內，你是不允許來(lái)做這件事情的，因為你有自己的業(yè)務(wù)目標和業(yè)績(jì)要求。
每年八九月份，百度大廈門(mén)口的廣場(chǎng)，就會(huì )舉行盛大的派對，對這些優(yōu)秀的團隊進(jìn)行頒獎，以表彰他們對百度的貢獻。過(guò)去4年，一共有11個(gè)團隊獲獎，我們在評選中沒(méi)有封頂。第一年，只有一個(gè)團隊獲獎。當時(shí)，按照標準，是沒(méi)有一個(gè)團隊能夠獲獎的，于是公司為了鼓勵大家選擇了相對最好的團隊。
到2014年，我們一共評了6個(gè)團隊。我們沒(méi)有說(shuō)一定選5支團隊，或者3支團隊，只要符合要求，只要是超預期的貢獻，我們都會(huì )給予獎勵和激勵。
12、創(chuàng )新黑馬獎
我們不缺點(diǎn)子，缺的是將想法和創(chuàng )意落實(shí)到行動(dòng)。還有一個(gè)人數更少、大家三三兩兩的組成一個(gè)團隊，如果有一個(gè)好的提議，你可以做成小樣，做成一個(gè)可以呈現出來(lái)的東西，產(chǎn)品或者技術(shù)，展示出來(lái)。
每周五晚上，如果大家有機會(huì )參觀(guān)百度大廈，我們看到休息區里，擺著(zhù)桌子、椅子、零食、飲料，然后三三兩兩的人在那里展示他們的創(chuàng )意，或者成果。周日，李彥宏和我們的技術(shù)或者產(chǎn)品高管，會(huì )和他們一一地去探，成果和產(chǎn)出將來(lái)會(huì )是什么樣子，并且會(huì )在周日的下午，現場(chǎng)評選出這一屆大賽的黑馬獎，就是我們認為最有閃光點(diǎn)的團隊是什么。
這種體制外的機制好處在于，我們往往有很多想法和點(diǎn)子，如果在部門(mén)內去提，往往因為資源有限、項目要排期，所以沒(méi)有辦法去配置資源。但是在這樣一個(gè)長(cháng)河里面，當你有一個(gè)想法，你可以去做成一個(gè)小樣，呈現出來(lái)，讓我們的總監、VP看到。這樣就能夠與業(yè)務(wù)做一個(gè)更好的結合，瞬間變成項目中的一部分。
好的創(chuàng )意和想法，在這樣一個(gè)場(chǎng)合下會(huì )被涌現，快速地脫穎而出。百度從來(lái)不缺創(chuàng )新的點(diǎn)子，我們有一個(gè)創(chuàng )新的郵箱，每天有無(wú)數郵件發(fā)到我們的首席產(chǎn)品架構師。
新浪做了一個(gè)微博，我們是不是要做一個(gè)微博?騰訊出了微信，我們要不要做微信?這樣的點(diǎn)子很多，但是能否取得真正的成效，還是要落實(shí)到具體的行動(dòng)中，而不僅僅停留在想法階段。我們內部叫行勝于言。
通過(guò)這樣一種方式，兩天，讓大家把自己的想法呈現出來(lái)。