中國的經(jīng)濟在經(jīng)歷本了次金融危機之后，現正進(jìn)入一個(gè)逐漸回升的過(guò)程，然而，在這一逐漸回升的過(guò)程中，我們的企業(yè)也正面臨著(zhù)一個(gè)新的挑戰：即人力資源的挑戰。

　　這一挑戰的主要表現：一是企業(yè)“招工難”的現象日益嚴重;二是企業(yè)大部分管理人員的職業(yè)素質(zhì)和能力不足;三是新一代企業(yè)的接班人隊伍還未形成等。這預示著(zhù)我們的經(jīng)濟和企業(yè)的競爭已經(jīng)真正進(jìn)入到了一個(gè)“人力資源競爭”的新階段。人，是這一新競爭階段的最核心的競爭力，人力資源的數量、人力資源的質(zhì)量，都將深刻地影響著(zhù)企業(yè)的競爭與發(fā)展。

　　一、人力資源競爭新階段的主要特征與成因

　　1、“招工難”將演變成為一種常態(tài)

　　近段時(shí)間來(lái)，幾乎是全國各地都出現“一工難求”的現象，尤其是經(jīng)濟發(fā)達的地區，招工難一時(shí)成為企業(yè)最為頭痛的第一大事。據有關(guān)資料顯示，目前，僅順德一地的企業(yè)其用工缺口大約就在4---5萬(wàn)人，如果加上未來(lái)一段時(shí)間經(jīng)濟回升后的用工需求，順德企業(yè)的用工缺口就遠不止這個(gè)數字。在東莞，因為招工十分困難，許多工廠(chǎng)機器設備被迫閑置，訂單被迫退回，招工難的問(wèn)題導致許多企業(yè)的生產(chǎn)能力被嚴重削弱，阻礙著(zhù)企業(yè)的復蘇與發(fā)展。

　　據筆者了解，目前導致企業(yè)招工難的原因主要有以下幾方面：一是隨著(zhù)全國各地經(jīng)濟的發(fā)展，人才分流的現象將會(huì )越來(lái)越嚴重，過(guò)去“千軍萬(wàn)馬南下廣東”的現象已經(jīng)不會(huì )再出現了;二是本次金融危機使“農民工”的務(wù)工觀(guān)念發(fā)生了很大的變化。由于金融危機初期我們的企業(yè)不理性的大裁員，迫使政府出手支持回鄉務(wù)工人員就地創(chuàng )業(yè)，加之我國的惠農政策，使廣大回鄉務(wù)工人員看到了農村的發(fā)展機會(huì )，不愿意再外出務(wù)工;三是現在外出務(wù)工的高峰人群為90后的一代，而這一代大都是獨生子女，吃苦的精神和外出創(chuàng )業(yè)的熱情都不是很高，而且父母也大都不很支持他們外出打工;四是由于過(guò)去一段時(shí)間企業(yè)對員工的不重視，甚至苛刻員工，導致各地來(lái)廣東或者順德的務(wù)工人員對企業(yè)結怨較深，不但自己不來(lái)，而且還影響了一大批人不來(lái);五是務(wù)工人員的衣、食、住、行、娛、學(xué)等問(wèn)題一直沒(méi)有得到較好的解決，使外地的務(wù)工人員來(lái)了也留不住;六是一些企業(yè)嚴重違背勞動(dòng)法的現象層出不窮。筆者在一些企業(yè)調研時(shí)發(fā)現，不少企業(yè)的勞動(dòng)時(shí)間均在10小時(shí)以上，很多企業(yè)超過(guò)12小時(shí)，還有一些企業(yè)甚至一個(gè)月沒(méi)有一天的休息時(shí)間，而他們的勞動(dòng)報酬也只有1500元左右，社會(huì )保險也只買(mǎi)一部分等等。

　　筆者認為，目前的企業(yè)招工難的現象，將會(huì )演變成為一種常態(tài)，將會(huì )長(cháng)時(shí)間地影響企業(yè)的發(fā)展。

　　2、企業(yè)管理人員的素質(zhì)和能力不足

　　據筆者了解，在現在的企業(yè)老板的眼里，在企業(yè)中高層管理人員中，有90%的管理人員的素質(zhì)和能力，都不能讓老板滿(mǎn)意，老板們總覺(jué)得這些管理人員，不是這方面不如意，就是那方面不滿(mǎn)足，和老板們原有的期望值有一定的差距。而實(shí)際上也是如此，他們缺乏一線(xiàn)的管理經(jīng)驗和創(chuàng )新能力。這主要是因為我們的教育和企業(yè)的用工機制的原因造成的。

　　其一：我們現在的大學(xué)教育，教學(xué)脫離實(shí)際，重理論輕實(shí)踐，重課堂教學(xué)輕素質(zhì)教育;更讓人憂(yōu)慮的是，不少大學(xué)的教職人員對自己所教的專(zhuān)業(yè)只有理論的基礎(而這理論也大多只是多年以前的實(shí)踐總結)，缺乏對當前實(shí)踐的認知，教學(xué)工作只停留在對理論的灌輸上，不能教給學(xué)生具體的發(fā)現問(wèn)題和解決問(wèn)題的方法與能力。使不少學(xué)生成了學(xué)習上的“精英”工作上的“低能兒”;還有就是我們的學(xué)校在所有的作業(yè)和考試中，都為學(xué)生設置了一個(gè)標準答案，使學(xué)生在回答問(wèn)題時(shí)不敢越雷池一步，使學(xué)生的創(chuàng )新意思和能力受到束縛。

　　其二：這些管理人員大都是從大學(xué)畢業(yè)來(lái)到企業(yè)后就進(jìn)入了企業(yè)各科室的辦公室，即使企業(yè)把他們放到生產(chǎn)或市場(chǎng)一線(xiàn)，也大多是鍛煉幾個(gè)月，就像“欽差大臣”一樣，到生產(chǎn)一線(xiàn)轉完一圈就回到了辦公室，對企業(yè)一線(xiàn)的感受不深，管理起來(lái)就像隔著(zhù)一層，總是不到位。

　　3、新一代企業(yè)接班人隊伍沒(méi)有形成

　　新一代企業(yè)接班人隊伍的形成，是一個(gè)涉及到企業(yè)能否持續發(fā)展的大問(wèn)題。據筆者了解，目前有許多企業(yè)的第一代創(chuàng )始人都陸續進(jìn)入到交班的階段，而他們的子女又不愿或不能接班。有關(guān)資料顯示，在第一代創(chuàng )業(yè)者的子女，真正愿意接班的只有10%，有接近90%的老板的子女不愿或不能接班，這個(gè)問(wèn)題正在困擾我們的企業(yè)和社會(huì )。

　　而社會(huì )上的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，目前也處在一個(gè)較為困惑的階段，一是真正有能力，有素質(zhì)，有品德的職業(yè)經(jīng)理人隊伍還沒(méi)有真正形成;二是我們的法律法規還沒(méi)有完善，許多問(wèn)題無(wú)法獲得法律的保障，老板得不到法律的保障，職業(yè)經(jīng)理人也得不到法律的保障。更讓人憂(yōu)慮的是，我們的社會(huì )價(jià)值觀(guān)也沒(méi)有形成，無(wú)法用道德得力量來(lái)規范老板和職業(yè)經(jīng)理人的行為等等。

　　“富二代”和職業(yè)經(jīng)理人的缺失，使我們目前企業(yè)的持續發(fā)展遇到了較大的障礙。

　　二、構建人力資源新競爭力的策略與思考

　　企業(yè)競爭進(jìn)入“人力資源競爭”的新階段后，人，便成為這一新的競爭階段的核心競爭力，企業(yè)的競爭就由產(chǎn)品的競爭轉入到了人力資源競爭的新階段，著(zhù)力構建企業(yè)人力資源的核心競爭力是企業(yè)在這一新的競爭階段的核心策略。

　　1、應對招工難的問(wèn)題，企業(yè)應做好以下幾項工作：

　　一是要有效提高人力資源管理的效率。過(guò)去，由于我們的企業(yè)對人力資源管理重視不足，導致企業(yè)人力資源管理的效率不高，3個(gè)人做1個(gè)人工作拿3個(gè)人的工資，工資再低對企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的成本也是高的。我們能不能讓1個(gè)人做3個(gè)人的工作拿2個(gè)人的工資，這樣對企業(yè)對員工來(lái)說(shuō)，都是好的;二是要強化企業(yè)科學(xué)的管理方法。將企業(yè)的運營(yíng)流程、管理流程等進(jìn)行科學(xué)化、合理化，簡(jiǎn)化不必要的流程，提高管理和運營(yíng)的效率;三是要提高生產(chǎn)技術(shù)，即加快企業(yè)生產(chǎn)的現代化步化;四是要真正確立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，重視員工的價(jià)值和發(fā)展，把員工放在企業(yè)合作伙伴的位置來(lái)對待，營(yíng)造一種以員工為重的企業(yè)價(jià)值觀(guān);五是要切實(shí)關(guān)心員工的衣、食、住、行、娛、學(xué)等問(wèn)題，給員工一個(gè)溫馨的“家”。

　　2、要提升企業(yè)管理人員的素質(zhì)與能力