試用期看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上HR在操作過(guò)程中稍有不慎就會(huì )產(chǎn)生法律風(fēng)險，勞動(dòng)合同法對試用期期限規定有非常具體的規定，《勞動(dòng)合同法》第十九條規定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

　　在這個(gè)過(guò)程中，常常隱含著(zhù)很多風(fēng)險操作：

　　1、時(shí)間

　　部分用人單位在與員工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，刻意的在勞動(dòng)合同期限上加多一天或一個(gè)月，如將合同期限設為一年零一天，三年零一天，目的是將試用期訂為2個(gè)月或6個(gè)月，其實(shí)多此一舉。勞動(dòng)合同法中的“以上”是包括本數的，一年整期限的勞動(dòng)合同完全可以訂2個(gè)月試用期。

　　因為勞動(dòng)合同期限加多了一天，依據勞動(dòng)合同法第四十七條規定，經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。故勞動(dòng)合同終止時(shí)將可能多支付半個(gè)月工資標準的經(jīng)濟補償。

　　此外，用人單位如果需用足法律規定的最長(cháng)試用期，勞動(dòng)合同期限必須達到三年以上(包含三年)，勞動(dòng)合同期限短于三年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月，否則視為違法約定試用期，可能承擔賠償金支付風(fēng)險。

　　用人單位需充分理解《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規定，避免在實(shí)踐中違法約定試用期。因為違法約定的試用期己經(jīng)履行的，用人單位需支付賠償金，賠償金標準為試用期滿(mǎn)月工資標準，相當于支付“二倍工資”。

　　2、試用期工資中的80%

　　勞動(dòng)合同法第二十條規定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　那這個(gè)80%到底該如何理解呢?勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。即勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　試用期不是白干期，試用期工資有明確的標準，用人單位不得違反法律強制性規定，否則需承擔克扣工資的法律風(fēng)險。

　　3、試用期間解除勞動(dòng)關(guān)系

　　用人單位要在試用期內解除勞動(dòng)合同，實(shí)務(wù)操作中必須符合下面的兩個(gè)條件：

　　其一，需在試用期內對勞動(dòng)者是否符合錄用條件進(jìn)行考核，能夠提供證據證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。

　　所謂證據，司法實(shí)踐中一般從兩方面進(jìn)行認定，一是用人單位對某一崗位的工作內容、工作要求即錄用條件有沒(méi)有具體描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒(méi)有作出客觀(guān)的記錄和評價(jià)。

　　其二，解除勞動(dòng)合同決定應當在試用期內作出并通知勞動(dòng)者，超過(guò)試用期再以該理由提出解除勞動(dòng)合同的將不能得到支持。

　　實(shí)踐中若試用期滿(mǎn)后未辦理勞動(dòng)者轉正手續，不能認為還處在試用期間，用人單位也不能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。