從而不斷改善和提升，獲得員工由衷的認可和忠誠。相信這樣的時(shí)代，會(huì )給我們開(kāi)創(chuàng )一條人才管理的新路徑——企業(yè)管理需要回歸人性的本真。

　　前些時(shí)候一位商界的高管朋友被一次公關(guān)危機所困擾。一位心懷不滿(mǎn)的員工在“微薄”上發(fā)表了過(guò)激的言論，隨即引來(lái)關(guān)注和評論。其中同情者居多，迅速在微博和論壇上轉載給公司帶來(lái)了很多麻煩。暫且不去討論這位員工的動(dòng)機和言論的真偽，就所發(fā)生的情況，對于管理者們是一個(gè)很好的警示，是時(shí)候思考微博時(shí)代企業(yè)如何改善人力資源的管理了。

　　一、也許不是管理者的錯

　　在談話(huà)中我對這位朋友說(shuō)“以我切身的經(jīng)歷，感覺(jué)這也許不是你的錯。”因為我們這一代人更多的是接受了“泰勒”式的管理——追求效率——的影響，科學(xué)化、標準化、低成本、高效率的思想已經(jīng)根深蒂固了。自從1911弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的著(zhù)作《科學(xué)管理原理》出版以來(lái)，在之后的將近一個(gè)世紀里企業(yè)家、經(jīng)理人都在義無(wú)反顧的追求著(zhù)高效率，降低成本和杜絕浪費，將產(chǎn)出提升至最大。于是便產(chǎn)生了組建管理組織和技術(shù)的高度精確的方法;自動(dòng)化生產(chǎn)的工廠(chǎng)和嚴格、標準的操作流程;標準化的資源配置系統，如ERP系統;這些都使得企業(yè)的資源得到了有效的、科學(xué)的配置。而在配置過(guò)程中，員工被當作了“成本”，被科學(xué)、高效的方法管理著(zhù)，其核心就是：通過(guò)標準化管理達到最大的產(chǎn)出(統一的服裝、固定的工作時(shí)間、標準的工作方式)數據顯示[①]世界500強的公司中90%以上都有自己的SOP[②] 而且為之大力推廣。而忽視或是拋棄了的便是員工的內心感受和人性化的管理。戰后的日本創(chuàng )造了令世人驚嘆的精益生產(chǎn)，但同時(shí)也是過(guò)勞死頻發(fā)的國家;2011年普華永道的碩士生因過(guò)勞猝死;深圳富士康(Foxconn)的連環(huán)跳事件都迫使管理者們重新審視自己的企業(yè)管理到底出了什么問(wèn)題。

　　二、“微博”——使得管理“被透明”

　　現在的人們已經(jīng)不再等待媒體“推出”信息，越來(lái)越多地按照自己的意愿“拉出”新聞，“拉動(dòng)”關(guān)注。這種主動(dòng)的訴求使得微博成為了傳媒的新主角。和以往的媒體相比，微博幾乎是“隨心所動(dòng)”：隨時(shí)、隨地、隨心情的上傳信息，而信息的審核、過(guò)濾等措施變得相對滯后。第一時(shí)間的發(fā)布和“0”過(guò)濾的特點(diǎn)，讓我們的企業(yè)管理變得透明。任何關(guān)于企業(yè)管理的流程、制度、企業(yè)文化都會(huì )在微博上找到蹤影。記得這樣一句話(huà)“降低一個(gè)城市的犯罪率的好方法，就是要使街頭每個(gè)角落都在燈光的照射之下。”[③]這句話(huà)引用過(guò)來(lái)也許還不是很恰當，但是筆者認為，可以說(shuō)明當下管理者們面對的問(wèn)題。

　　微博不但自身發(fā)揮著(zhù)強大的輿論導向作用，同時(shí)還牽動(dòng)著(zhù)新聞媒體的神經(jīng)，兩者發(fā)揮著(zhù)前所未有的輿論監督作用，企業(yè)也處在了前所未有的“透明”環(huán)境之中。企業(yè)管理中的問(wèn)題隨時(shí)可以成為“頭條”新聞被廣泛發(fā)布和瘋狂轉載，隨即引來(lái)的是一場(chǎng)危機公關(guān)。遺憾的是部分管理者或是高層決策者，如今依然把微博當作是娛樂(lè )工具，是員工的“出氣筒”。“讓員工罵幾句娘”也就沒(méi)事了的想法普遍存在。忽略了員工的心聲是一件很危險的事情，孔子曰“防民之口，甚于防川”想進(jìn)一切辦法堵住員工嘴的老板是因為看到了輿論的強大力量，而不予理睬的老板則是對公眾輿論的麻木。

　　三、管理者的明智之舉——讓一切更加透明

　　既然企業(yè)的管理“被透明”了，那么管理者管理思想的轉變和管理模式的改善也應該“透明”。這種透明是建立在對自身管理問(wèn)題的認識和反省之上，表現出來(lái)的也是企業(yè)家的胸懷和氣度：對輿論反饋出來(lái)的問(wèn)題不再遮掩與否認，而是面對現實(shí);對公眾的監督和批評不再仇視和漠視，而是張開(kāi)雙臂歡迎;把危機公關(guān)看作是一次提升管理水平的良機，以實(shí)際的改善行動(dòng)回應大眾，才是化解危機的良方，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展具有重要的戰略意義。2010年有一條微博披露某中型城市雇傭“光頭黨”沖當城管人員暴力執法，消息一經(jīng)披露輿論嘩然，一時(shí)間“綜合執法部門(mén)”成了千夫所指。面對此種情況，市政府成立了“專(zhuān)門(mén)小組”著(zhù)手事件調查，走訪(fǎng)取證。不久公布了調查結果，處理了相關(guān)責任人，還召開(kāi)了“市政府專(zhuān)門(mén)辦公會(huì )議”請來(lái)人大代表和群眾代表進(jìn)行座談，共商城市治理大計;同時(shí)還公布了城市監督電話(huà)，隨時(shí)接受群眾舉報和輿論監督。通過(guò)以上措施，在短短的幾個(gè)月之內不但扭轉了被動(dòng)局面，同時(shí)還提升了市政府在人民群眾心中的威信。很好的利用微博把公眾輿論引向了正確有利的方向，通過(guò)“疏通”使得民怨得以平復。據事后數據顯示[④] 關(guān)注事件本身的微博留言為1500多條，而對市政府后期的整改措施的關(guān)注和評論達到18000多條，絕大部分是好評。由此可見(jiàn)信息的發(fā)布者雖然利用微博“泄憤”，但是更希望看到的是通過(guò)微博的平臺使得事件得以解決，利益受到維護。正所謂“成也微博、敗也微博”，微博實(shí)際上為管理者們提供了一條捷徑。通過(guò)它可以引導輿論走向，善加利用可以使得自身的管理和企業(yè)文化得到公眾的認可，做到化干戈為玉帛，最終為我所用。

　　四、人力資源管理的軟環(huán)境——管理者的思想

　　在機械化大生產(chǎn)的時(shí)代員工被看作是成本，需要不斷地被降低，至少是抑制增長(cháng)，但同時(shí)員工的產(chǎn)出需要不斷的被提升，從而獲得最大的剩余價(jià)值。于是機械化大生產(chǎn)，流水線(xiàn)孕育而生。而先進(jìn)的管理思想應該是把員工定義為“資本”——員工是為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值�，F代的企業(yè)除了產(chǎn)品好、質(zhì)量好以外，另一個(gè)關(guān)鍵的因素就是服務(wù)好。換句話(huà)說(shuō)，現代的企業(yè)是服務(wù)型的企業(yè)，員工把自身的專(zhuān)業(yè)水平、敬業(yè)精神和個(gè)人素質(zhì)，通過(guò)服務(wù)傳遞給了客戶(hù)，客戶(hù)會(huì )對滿(mǎn)意的服務(wù)支付費用。既然客戶(hù)對員工的服務(wù)支付費用，管理者們就必須要重視員工，要思考如何與他們相處;以及如何取得他們的認同;如何為員工創(chuàng )造機會(huì )和職業(yè)規劃;這些是把員工的價(jià)值發(fā)揮到最大的基礎。

　　領(lǐng)導者的個(gè)人魅力：將員工變成領(lǐng)導者的粉絲，依靠個(gè)人魅力而形成的凝聚力，帶動(dòng)團隊共同前進(jìn)。員工的社會(huì )責任：為員工提供社會(huì )實(shí)踐機會(huì )，讓員工了解到自身的工作有著(zhù)巨大的社會(huì )價(jià)值，能為更多的人帶來(lái)幸福，從而激發(fā)員工的敬業(yè)精神。關(guān)心員工家人：為員工解決個(gè)人及家人的生活問(wèn)題：子女入托、上下學(xué)接送等，解除員工的后顧之憂(yōu)，工作自然也就安心了。領(lǐng)導能力培訓管理計劃：很多企業(yè)都啟動(dòng)這樣的計劃，目的在于提高員工的內在素質(zhì)和領(lǐng)導能力，更好的安排自己的工作和團隊協(xié)調與溝通。

　　種種非經(jīng)濟激勵因素，對企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展更為有利。它更注重提高企業(yè)內在素質(zhì)，打造優(yōu)秀的團隊，增強團隊抗風(fēng)險能力，使得企業(yè)無(wú)論是在盛世還是面臨危機，都會(huì )走得更遠，更為強大。