到目前為止，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施已有2年半的時(shí)間，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》也在5月完成了向社會(huì )征求意見(jiàn)的階段。這些新勞動(dòng)法律法規的陸續施行，必將迫使企業(yè)對內部人力資源管理進(jìn)行一系列的調整。此情此景，HR如何面對新法下的人力資源變革呢?

　　引才對策：心態(tài)謹慎，有計劃地節省人力

　　調查顯示，原本慣用的短期合同受新法規限而效果不再，面對企業(yè)未來(lái)解除勞動(dòng)關(guān)系的難點(diǎn)，HR處理人才引進(jìn)的工作可以說(shuō)是小心翼翼。具體表現為，77%的HR承認“招聘比過(guò)去慎重”。這說(shuō)明了，在勞資法律環(huán)境未完全明朗的局勢下，絕大部分從業(yè)者愿意降低招聘速度來(lái)保證引才的質(zhì)量，盡量降低引才失誤的風(fēng)險。

　　在具體的對策上，高達81%的HR表示自己“重視人力資源規劃”，一定程度上反映出新法迫使企業(yè)人力資源管理在計劃性上的提升。而為了使招聘工作更準確，49%的HR“重新進(jìn)行細致的工作分析”，看來(lái)新法也有迫使企業(yè)改善人力資源管理基礎的功效�？上�，僅有28%的HR嘗試“改進(jìn)招聘工具或使用”，說(shuō)明現階段的較為先進(jìn)招聘工具在易用性和成本方面還有很大的研發(fā)空間。

　　值得注意的是，38%的HR借新法實(shí)施之機會(huì )，通過(guò)“參與組織設計和流程改善”，從根本上削減、優(yōu)化組織的人力使用，盡可能在有限空間下提高企業(yè)的運行效率。當然，4%的HR還選擇了“加強內部推薦”、“加強培訓管理”等其他開(kāi)源節流方式。

　　勞資對策：重視梯隊，預期減員保持活力

　　調查顯示，新法從穩定勞資關(guān)系的出發(fā)點(diǎn)制定條文，企業(yè)為保持活力而常用的靈活調整手段失靈，HR在尊重法律框架的精神下做了多手準備，未來(lái)或在客觀(guān)上給勞動(dòng)者和勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來(lái)一些機會(huì )。

　　具體來(lái)說(shuō)，40%的HR選擇依照立法宗旨“使用長(cháng)合同”，這樣做還能幫助企業(yè)獲得“延長(cháng)試用期和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立的時(shí)限”;同時(shí)，為了防止勞動(dòng)關(guān)系固化影響企業(yè)活力，70%的HR將“重視人才后備梯隊建設，提升人才供給能力”，為未來(lái)批量解決缺乏潛力的勞動(dòng)力做好準備，不過(guò)這可能間接提高企業(yè)對員工的培訓力度。

　　此外，為了更方便地解決勞動(dòng)關(guān)系固化以及管理成本上漲的問(wèn)題，30%的HR選擇讓企業(yè)“使用派遣，減輕試用和建立勞動(dòng)關(guān)系壓力”;而更巧妙的是，為了一勞永逸地免除使用勞務(wù)派遣附帶的風(fēng)險，28%的HR幫助企業(yè)實(shí)行“非核心部門(mén)整體外包”。

　　有趣的是，11%的HR面臨的是企業(yè)“建立兩個(gè)或以上的法人單位”，未來(lái)在勞動(dòng)力倒騰和勞資溝通上將考驗著(zhù)他們的處理能力。

　　管理對策：制度細化，職涯激勵受到重視

　　調查顯示，在新法強調勞資協(xié)商而提高了企業(yè)內部調整難度的前提下，HR的管理對策總體上是管理趨嚴趨細，并且開(kāi)始重視薪酬以外的激勵手段應用。

　　具體的對策是如下：

　　第一，77%的HR“細化企業(yè)規章制度，重視證據的收集和保存”，說(shuō)明新法迫使HR管理企業(yè)從粗疏走向精細，HR將來(lái)應對勞資糾紛上也能有理有據地與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通，一定程度上幫助企業(yè)減低敗訴風(fēng)險。

　　第二，62%的HR“重視職業(yè)發(fā)展等激勵手段引導員工”，說(shuō)明勞資關(guān)系穩定的情況下，HR認識到需要改變過(guò)去壓迫式的管理理念，進(jìn)而加入更多員工激勵的手段保證企業(yè)績(jì)效穩定與提升。

　　第三，40%的HR選擇“勞動(dòng)合同約定低工資，重視績(jì)效薪酬管理”;32%的HR選擇了更有長(cháng)遠考慮和更考驗處理技術(shù)的方式，“實(shí)行崗位聘任制和競聘上崗制”。

　　工作基調：心態(tài)趨同，勞資關(guān)系和諧為本

　　調查顯示，隨著(zhù)近幾年人力資源管理理念的不斷普及和更新，HR處理企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)比較一致，70%的HR工作首要出發(fā)點(diǎn)是“考慮怎樣做讓勞資和諧，提升企業(yè)競爭力”。

　　僅有17%的HR工作首要出發(fā)點(diǎn)是“考慮怎樣做能減少經(jīng)濟損失”，9%的HR工作首要出發(fā)點(diǎn)是“考慮怎樣做不會(huì )讓員工告”。另外，各有2%的HR工作首要出發(fā)點(diǎn)是“考慮怎樣做可以拿出證據，官司不會(huì )輸”和“有其他考慮”。

　　總的來(lái)說(shuō)，這說(shuō)明了珠三角HR能充分認識到自身的工作角色，未來(lái)本地企業(yè)的現代人力資源管理體系建設值得期待。