所謂薪酬管理，是在組織發(fā)展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，薪酬要想發(fā)揮作用，常常有做到有效、公平、合法，然而要滿(mǎn)足這三個(gè)目標，其HR的壓力也是非常之大的，薪酬能給組織績(jì)效帶來(lái)最大價(jià)值，但是如果員工認為受到不公平對待，將會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)。
一直以來(lái)，企業(yè)的人力資源工作都不容易開(kāi)展。筆者認為，在一些企業(yè)的價(jià)值鏈條中，人力資源部門(mén)的作用往往被忽視。面對目前在一些企業(yè)的價(jià)值鏈條中，人力資源部門(mén)的作用往往被忽視。面對員工的漲薪壓力，HR要如何幫助企業(yè)實(shí)現盈利，最為主要的還是要打好一場(chǎng)人才戰略的戰爭。
大環(huán)境所致，企業(yè)老板是無(wú)法控制員工工資上漲的。因此只有發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的價(jià)值，在招聘這一關(guān)上下足功夫，雖然說(shuō)員工的工資成本是無(wú)法控制的，但是企業(yè)招聘成本卻可以降低，另外，HR設立合理的招聘流程也起到事半功倍的效果，制定合理的招聘流程，讓老板信任該流程，自然相信招聘結果。比如可以設定多級面試官，按照面試體系，打出具體的分值來(lái)，用數據說(shuō)話(huà)。
其實(shí)對于不同的企業(yè)，有不盡相同的標準，人才類(lèi)型要和企業(yè)需要相匹配。招聘人才的第一標準是較高的忍耐力，沒(méi)有這一點(diǎn)，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)很高的人也會(huì )跳槽。另外，耐受力好的人，在企業(yè)工作的時(shí)間長(cháng)些，對公司的企業(yè)文化也有較深的體會(huì )。
其次，對于招聘只是第一步，而如何用對人，管理好員工的期望值，是應對薪酬管理壓力的方法之一，一位好的領(lǐng)導者，應該幫助員工提高自己的職業(yè)愿景，作出超越組織期望的成績(jì)。落實(shí)到HR領(lǐng)域，設定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應該正確認知員工崗位價(jià)值、技能差異和工作貢獻等。
筆者認為，不能給予員工發(fā)展平臺，是無(wú)法留住人才的，企業(yè)HR要根據員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢并匹配公司戰略，來(lái)促進(jìn)員工晉升�；谶@一重要用人舉措，建立企業(yè)人才庫是實(shí)現“用得好”、“留得住”的重要基礎。其實(shí)，留住人的并一定是高薪酬，而是看企業(yè)到底能否真正滿(mǎn)足員工需求。如果企業(yè)不把人的期望值管理好，僅提薪酬和職位也是沒(méi)有用的。
在漲薪壓力日益壓頂的今天，沒(méi)有企業(yè)老板的支持，沒(méi)有順暢的人力資源經(jīng)營(yíng)環(huán)境，HR部門(mén)要想做到找得對、用得好、留得住，幾乎沒(méi)有可能。因此，員工薪酬增長(cháng)已成為一種不可逆的趨勢。但是企業(yè)老板一般不愿意主動(dòng)提高工資，作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個(gè)問(wèn)題呢?
筆者建議，人力資源管理部門(mén)可以將行業(yè)和企業(yè)競爭對手的薪酬狀況的調查數據，呈報給企業(yè)領(lǐng)導，并與之溝通，最終實(shí)現漲薪的目標;同時(shí)將在績(jì)效考核中發(fā)現的員工骨干，推薦在漲薪行列，實(shí)現以激勵促盈利的目的。