民營(yíng)企業(yè)的人才結構是從未進(jìn)行戰略轉移時(shí)沿襲下來(lái)的現實(shí)結構，并沒(méi)有從新的戰略條件下重新進(jìn)行新的規劃與調整，隊伍的建設應是多層次的，新的人才引進(jìn)、培訓與開(kāi)發(fā)、監控與激勵等，都必須是在民營(yíng)企業(yè)文化沉淀后的良好機制下逐步發(fā)展的。對民營(yíng)企業(yè)而言，建設規范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下幾大要素：
1、以績(jì)效為中心的薪酬福利管理體系
從重視企業(yè)目標的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jì)指導、業(yè)績(jì)評價(jià)和業(yè)績(jì)輔導改進(jìn)體系，以及建立以此相適應的報酬激勵制度、人員培訓與開(kāi)發(fā)計劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應工作流程程序等。企業(yè)必須要建立起這些規范化的制度體系和運作程序�？鐕究康木褪侵贫鹊脑偕a(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。
現代企業(yè)將面臨越來(lái)越嚴酷的競爭，這既是一個(gè)挑戰，也是一種機會(huì )，要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開(kāi)發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這樣才能引導企業(yè)不斷走向成功，要管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)領(lǐng)導必須從思想上轉變觀(guān)念，弄清人力資源的管理目標以及與企業(yè)整體戰略、管理環(huán)境、企業(yè)文化的關(guān)系。
2、以人為本的人性管理體制
員工往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì )感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢(qián)或其他無(wú)形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì )追隨你，為你賣(mài)命干;“錢(qián)不是萬(wàn)能的，但是沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的。管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、實(shí)施者，而會(huì )很容易地結成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實(shí)現的一個(gè)價(jià)值平臺。企業(yè)的人力資源管理政策就會(huì )很自然地考慮人才的需求，容易贏(yíng)得人才的認可和贊同，在此基礎上選擇合適的激勵措施保障其創(chuàng )造力的發(fā)揮。
3、規范化人力資源機制
沒(méi)有市場(chǎng)，就無(wú)法建立競爭機制，也實(shí)現不了效率。雖然用人機制市場(chǎng)化了，但是企業(yè)對員工的勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有真正市場(chǎng)化，有的企業(yè)報酬低，員工合法權益得不到保障，企業(yè)保險不落實(shí)，員工的后顧之憂(yōu)得不到解決，加之缺乏科學(xué)的管理，等等，沒(méi)有體現出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。
4、加大培養員工的技能開(kāi)發(fā)
競爭激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì )中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營(yíng)企業(yè)對人員培訓開(kāi)發(fā)的重視程度。
規范化建設人才培訓機制，就是要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養作為重中之重，以改善績(jì)效與戰略競爭力所需組織能力為導向的培訓的人才基因之心智模式，改造個(gè)人能力與組織力相匹配，力求培訓卓有成效。
企業(yè)管理的人才機制的建立必須高度重視目的性和系統性，建立可持續的人才提升和企業(yè)戰略實(shí)現的人力資源機制,人的思想觀(guān)念尤為重要。企業(yè)管理必須象軍隊一樣，形成體系與建制必建立信仰文化，從而達成其終極目的，就是為了實(shí)現企業(yè)的戰略意圖和戰略目標。