在日常團隊建設中，HR難免會(huì )碰到各種各樣的團隊沖突問(wèn)題，如團隊成員間的不配合、爭吵、互相推諉責任，個(gè)人利益和團隊利益之間的沖突、個(gè)人或團隊間利益紛爭等。在日常工作中，諸如個(gè)人利益和團隊利益之間、團隊與團隊之間利益發(fā)生沖突是在所難免的，而且他們之間發(fā)生沖突，往往相關(guān)人員會(huì )找到行政人資部門(mén)來(lái)評理來(lái)解決。

　　筆者認為作為HR，在碰到主題中所提到的這些沖突時(shí)，首先要有處理沖突的基本原則，其次再根據實(shí)際情況來(lái)針對性，做到公平公正合情合理，不能偏袒任何一方，結合處理原則以及實(shí)際案例，具體如下：

　　1、制度的制定要科學(xué)嚴謹，體現出導向作用

　　制度的嚴謹、執行的力度是公司管理水平的體現，HR部門(mén)做為企業(yè)與職工橋梁紐帶的作用就是要一手托兩家，一方面通過(guò)建立規章制度提升企業(yè)管理水平、建立規范化的流程，避免推諉扯皮現象;另一方面還要關(guān)注職工的呼聲，反饋職工的意見(jiàn)，對有實(shí)施可能的建議，進(jìn)行整改，實(shí)現企業(yè)民主管理，避免產(chǎn)生矛盾的土壤。如員工感到工作繁重，加班壓力大，HR部門(mén)就應該探討公司是否人手不足，及時(shí)向公司管理層反映，適時(shí)進(jìn)行調整。

　　2、防止矛盾于事前、消滅隱患在萌芽

　　加強日常管理，其實(shí)做起來(lái)抓住重點(diǎn)就好。所謂抓住重點(diǎn)就是要關(guān)注重點(diǎn)部門(mén)、敏感人物和容易產(chǎn)生問(wèn)題的隱患。這一點(diǎn)在我公司得到了重視，每到重大節日及敏感時(shí)期，公司都會(huì )提前部署對隱患問(wèn)題的排查預案，形成事事有人管、人人有人盯的局面，消除問(wèn)題于萌芽。HR人員還要掌握溝通藝術(shù)，要了解各個(gè)團隊人員，適時(shí)贊賞他們的表現，并及時(shí)將信息反饋給團隊負責人，使之有針對性的開(kāi)展工作。

　　3、加強對部門(mén)領(lǐng)導的選拔和教育工作

　　部門(mén)領(lǐng)導，也就是中層，這一級的干部是團隊的核心，是執行力是否到位的關(guān)鍵。因此針對這一層級的員工的管理要做到：一是選拔前要選對人;二是聘任后要嚴格管理、按時(shí)點(diǎn)進(jìn)行考核發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決;三是要通過(guò)考核實(shí)現能上能下的競爭機制，敦促其不斷的提升自身做好本職工作，在操作上可以采取360 度考核等方式，讓下屬及同級的管理層來(lái)評定管理者的表現。

　　4、善用多種方式處理好員工情緒問(wèn)題

　　員工的情緒問(wèn)題一定有一個(gè)長(cháng)期形成的過(guò)程，是一個(gè)從量變到質(zhì)變的積累。而我們HR要做的就是消除這種不良的情緒，具體做法可以有：通過(guò)座談學(xué)習等形式加強員工思想教育;隨時(shí)關(guān)注員工情緒的變化，發(fā)現問(wèn)題苗頭及時(shí)解決;用換位式思考的方式來(lái)解決員工的問(wèn)題。

　　建議對團隊成員做一些性格分析的測試讓大家了解互相性格和作業(yè)模式，同時(shí)團隊負責人再按此分配工作，互補互配。因為很多時(shí)候，造成內部矛盾和沖突的原因在于成員互相不了解。領(lǐng)導也亦應將問(wèn)題擺出來(lái)與員工進(jìn)行溝通，明確團隊工作的期望，該如何合作，促進(jìn)工作的和諧。

　　對于所有的組織和團隊而言，沖突是與生俱來(lái)的，無(wú)法避免。不完全是不好的東西，大部分是對團隊工作有益的，我們要讓團隊沖突維持在最低的水平，這樣有利了團隊不斷創(chuàng )新與持續改善。