對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。人力資源規劃分戰略計劃和戰術(shù)計劃兩個(gè)方面。
人力資源規劃是預測未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設計的提供人力資源的過(guò)程。它要求通過(guò)收集和利用信息對人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。人力資源規劃分戰略計劃和戰術(shù)計劃兩個(gè)方面。
人力資源的戰略計劃
戰略計劃主要是根據企業(yè)內部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標，以及企業(yè)外部的社會(huì )和法律環(huán)境對人力資源的影響力，來(lái)制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過(guò)程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：
國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化
這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟法規的實(shí)施，國內外經(jīng)濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內部的人力資源政策也應該隨著(zhù)有所變動(dòng)。
企業(yè)內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化
企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據依據以下原則，根據企業(yè)內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。
安定原則
安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營(yíng)成本，企業(yè)的人力資源應該以企業(yè)的穩定發(fā)展為其管理的前提和基礎。
成長(cháng)原則
經(jīng)營(yíng)成長(cháng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷(xiāo)售額增加，企業(yè)規模和市場(chǎng)擴大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內容和目標是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。
持續原則
人力資源應該以企業(yè)的的生命力和可持續增長(cháng)，并保持企業(yè)的永遠發(fā)展潛力為目的。必須致力于勞資協(xié)調，人才培養與后繼者培植工作，現實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導者和人力資源管理者，具有長(cháng)遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業(yè)的人力資源戰略必須是企業(yè)整體戰略的一個(gè)有機組成部分，而人力資源戰略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。
企業(yè)文化的整合
企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，培育一種創(chuàng )新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰略的規劃與企業(yè)文化的結合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀(guān)念，就是企業(yè)文化在人力資源戰略中的體現。
總之，一個(gè)企業(yè)的人力資源規劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內部環(huán)境的充分協(xié)調，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。
從經(jīng)濟學(xué)角度上來(lái)分析，物質(zhì)激勵的效益要遠低于精神激勵。這是因為金錢(qián)的邊際效用是遵從遞減規律的。因而公司常常為了激發(fā)或保持相同程度的積極性，不得不支付越來(lái)越多的獎金。從而陷于一種非良性循環(huán)中。對多數人來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵必須被看做是個(gè)人能力的體現和努力程度的標準，才起到應有的效果。