企業(yè)人力資源和財務(wù)的關(guān)系有很多概念，比如激勵、培訓、心理疏導等，這些都是為了激發(fā)人員的積極性。進(jìn)行薪酬激勵時(shí)要弄清楚的基本問(wèn)題是:企業(yè)給了員工多少資源，員工又創(chuàng )造了多少資源，企業(yè)應該怎么給予獎勵。

　　中國企業(yè)的獎勵更多的是激勵，而且有很多遠景的員工激勵，其實(shí)這些激勵遠不如薪酬激勵有效，解決員工實(shí)際利益問(wèn)題才更重要。企業(yè)人力資源管理應該在激勵這方面下大工夫。從企業(yè)人力資源調查來(lái)看，在美國，財務(wù)總監管的是企業(yè)評價(jià)和約束機制，中國企業(yè)是把他劃分在企業(yè)人力資源管理里，這未嘗不可，關(guān)鍵的是企業(yè)人力資源的設計一定要理解資金預算、資源量，要理解怎么去激勵和約束機制，這些也是財務(wù)研究的范疇，由此可見(jiàn)二者的關(guān)系。

　　財務(wù)管理如何提升企業(yè)人力資源價(jià)值

　　市場(chǎng)經(jīng)濟的基本特點(diǎn)是競爭，競爭的結果是利潤被不斷攤薄，企業(yè)只有具備足夠的利潤空間、足夠的現金才能在市場(chǎng)上說(shuō)話(huà)，從這個(gè)角度看，財務(wù)管理肯定會(huì )提升企業(yè)人力資源價(jià)值。

　　從現代企業(yè)的本質(zhì)來(lái)看，企業(yè)本身就是解決委托代理，通過(guò)股東大會(huì )等一系列程序完成。這種委托代理關(guān)系只要存在就會(huì )發(fā)生矛盾：股東追求股東價(jià)值最大化，經(jīng)營(yíng)者追求經(jīng)營(yíng)者價(jià)值最大化。如果這個(gè)矛盾得不到解決，就會(huì )產(chǎn)生企業(yè)腐敗。股東把錢(qián)投到企業(yè)之后，就變成了一個(gè)不知道企業(yè)情況的人，而經(jīng)營(yíng)者非常熟悉企業(yè)狀況，企業(yè)賺了錢(qián)是股東的，虧了本也是股東的，經(jīng)營(yíng)者承擔的損失很小，股東變成弱勢群體。國有企業(yè)能不能經(jīng)營(yíng)好不是產(chǎn)權問(wèn)題，核心問(wèn)題是缺少激勵和約束機制。

　　當所有權和經(jīng)營(yíng)權合二為一的時(shí)候，就是非常好的激勵和約束機制。但是企業(yè)稍微大一點(diǎn)，就會(huì )產(chǎn)生所有權和經(jīng)營(yíng)權分離。國有企業(yè)的毛病不僅僅是國有企業(yè)獨有，民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)也存在，只要存在所有權和經(jīng)營(yíng)權分離就必然產(chǎn)生這個(gè)矛盾，這也叫大企業(yè)病，這就需要設計一個(gè)激勵和約束機制，加大某些行為的成本。

　　很多企業(yè)人力資源缺乏激勵和約束機制，這違反了企業(yè)人力資源管理的最基本原則。至于怎么建立激勵和約束機制，邏輯和完成模式很簡(jiǎn)單，清楚企業(yè)給了多少企業(yè)人力資源，資源的產(chǎn)出有多大，就可以確定該怎么給予獎勵。這一過(guò)程的完成都是財務(wù)管理的責任，企業(yè)的追求和企業(yè)價(jià)值都是財務(wù)配合完成的。企業(yè)人力資源追求價(jià)值最大化的時(shí)候，財務(wù)管理就是追求財務(wù)最大化;當企業(yè)追求利益相關(guān)者價(jià)值最大化的時(shí)候，財務(wù)同樣要追求利益相關(guān)者價(jià)值最大化。企業(yè)就是要賺錢(qián)，并控制分析所謂的可持續發(fā)展，表現為不斷地賺錢(qián)。

　　財務(wù)管理和市場(chǎng)戰略、市場(chǎng)政策又有什么關(guān)系?我以自己的親身經(jīng)歷來(lái)說(shuō)明。華潤到安徽并購安徽啤酒的時(shí)候，后者占合肥市場(chǎng)60%的份額，華潤則只有20%，安徽啤酒的高層就提出寧可讓利不讓市場(chǎng)。我作為華潤的顧問(wèn)向他們傳達了一個(gè)概念，那就是市場(chǎng)只有強者沒(méi)有遲到者。另外一個(gè)案例是我們前兩天公布的一個(gè)由中國企業(yè)聯(lián)合會(huì )評出的管理咨詢(xún)精品案例，這家公司一個(gè)簡(jiǎn)單的機構設計行為，得了5000萬(wàn)的退稅。