長(cháng)期享受人口紅利的管理者習慣于粗放式的用人方式，管理思路、管理理念相對陳舊。員工則長(cháng)期背負沉重的生活壓力、精神壓力，隨著(zhù)專(zhuān)業(yè)化的縱深發(fā)展，組織與個(gè)人密不可分。組織與個(gè)人的互動(dòng)模式不僅關(guān)系到組織目標的實(shí)現，也關(guān)系到員工的生活體驗和生存質(zhì)量。

　　HR作為橋接組織與員工的中間紐帶，通過(guò)甄選等管理形式對組織人力資源進(jìn)行激勵整合，保證組織目標實(shí)現。HR們頂著(zhù)“戰略合作伙伴”、“員工管理專(zhuān)家”的身份，直接與高層管理對話(huà)，直接參與員工日常管理，而這些日常管理恰恰與員工的切身利益密切相關(guān)。

　　HR們的思維模式直接影響企業(yè)人力資源管理政策與實(shí)務(wù)，影響員工的切身利益。事實(shí)上，員工只有在感覺(jué)到被尊重的前提下，才能全身心參與到工作中去，自動(dòng)自發(fā)，打造高績(jì)效。

　　第一，員工能否有尊嚴的工作，很大程度上取決工作設計是否合理。工作流程順暢與否，工作內容恰當與否，工作職責清晰與否，甚至于工作價(jià)值能否可以得到認可，這些內容直接影響員工的自尊心、自信心。

　　調查顯示，導致員工離職的眾多原因中，由于工作內容不合理、工作權責不清晰而離職的員工占到離職原因的40%.HR們只有從工作設計入手，改良工作流程，明確崗位價(jià)值與崗位職責，幫助員工舒緩工作壓力，為員工體面勞動(dòng)提供條件。

　　第二，倉廩實(shí)而知禮節，衣食足而知榮辱”。只有合適的薪資設置才能為員工物質(zhì)生活提供保證。相反，用不公平的薪資待遇聘用員工，不僅無(wú)法滿(mǎn)足員工的生存需要，也無(wú)法保證員工的工作質(zhì)量，更談不上可持續發(fā)展，最終只能導致員工“沖冠一怒”，不再為五斗米折腰，憤而辭職。根據社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展狀況，為員工設置合適的薪資待遇，是企業(yè)的義務(wù)，更是HR的責任。

　　第三，從法定節假日到帶薪年假，從養老保險到住房公積，坑蒙拐騙、能免則免，這樣的企業(yè)得不到員工的尊重，被員工所唾棄，更談不上忠誠。HR們需要從法定福利開(kāi)始守護員工尊嚴，只有員工的基本權利得到尊重，企業(yè)才能走的穩健長(cháng)久。

　　此外，工作氛圍是組織成員之間的互動(dòng)模式。良好的工作氛圍可以使員工自尊自信、彼此信任;相反，如果工作氛圍冷漠粗暴，員工則心理壓抑，缺乏熱情。工作氛圍不僅是員工體面工作的前提，也是團隊高效運作的重要條件。和諧融洽，協(xié)作共進(jìn)，優(yōu)秀的HR必然注重倡導和合的工作氛圍，用良好的工作氛圍保證員工的職業(yè)尊嚴。

　　第四，如果說(shuō)工作氛圍是員工的軟性工作環(huán)境，那么辦公場(chǎng)所的設置則是硬性工作環(huán)境。沒(méi)有合格的工作環(huán)境，員工的體面勞動(dòng)成為空中樓閣，更談不上尊嚴。HR們應當推進(jìn)員工工作環(huán)境的改善。

　　企業(yè)管理實(shí)務(wù)中，作為組織的一員、作為社會(huì )的一員HR們必須注意，對員工負責就是對企業(yè)負責，更是對社會(huì )負責。讓員工獲得尊嚴，讓員工獲得體面，HR還任重道遠。