眾所周知，薪酬是企業(yè)里一個(gè)敏感的話(huà)題，很多薪酬方面的HR在做薪酬調查的時(shí)候往往會(huì )選用一些專(zhuān)業(yè)機構的調查結果，但這些調查結果良莠不齊，要如何從中找出好的調查結果，如何得到比較科學(xué)合理的薪酬結構，才能做出正確的決策。

　　筆者認為首先在進(jìn)行薪酬調查時(shí)，必須對所調查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。這是基本的一個(gè)步驟，其中包括，職位的名稱(chēng)、目的、職責以及所需要的基本素質(zhì)要求，尤其是國內的職位體系比較混亂，一定要注意該調查是否包括所調查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調查所獲得的結果會(huì )比沒(méi)有職位描述的薪酬調查結果更為準確可靠。

　　其次，在做薪酬調查的時(shí)候，還要考慮職位層次是否清晰，比如人力資源職位就有可能包括人力資源總監、人力資源經(jīng)理、人力資源專(zhuān)員等職位。每個(gè)公司可能會(huì )有不同的職位，其內部所包括的職位層級也就不一樣。因此，在實(shí)際操作過(guò)程中，一定要注意薪酬調查報告對職位層級的說(shuō)明。最好能參照不同調查公司所進(jìn)行的薪酬調查，根據這些數據進(jìn)行分析，來(lái)確定每一層級職位的薪酬水平。

　　第三，薪酬調查離不開(kāi)數據的最新性，從調查的策劃、實(shí)施、數據處理到最后向市場(chǎng)推出薪酬調查結果，需要一段時(shí)間。這段時(shí)間的長(cháng)短與調查公司的專(zhuān)業(yè)水平和能力密切相關(guān)。時(shí)間越長(cháng)，受到外界環(huán)境變化的影響也就越大，因此要隨時(shí)保持對數據最新消息的要求，然后自己根據這些數據進(jìn)行分析，效果會(huì )更為理想。

　　第四，職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了薪酬調查的地域和行業(yè)。其中，數據搜集是薪酬調查中的重要一環(huán)，采用不同的數據搜集方法可能會(huì )得到不同的結果。在薪酬調查過(guò)程中，常用的方法有問(wèn)卷調查法、訪(fǎng)談法等。問(wèn)卷調查法相對來(lái)說(shuō)實(shí)施起來(lái)更容易，成本更低，通過(guò)調查問(wèn)卷或訪(fǎng)談提綱來(lái)了解調查公司調查了哪些信息，是通過(guò)什么方式來(lái)獲取這些信息的，進(jìn)而判斷其薪酬調查結果的準確性和可靠性。

　　最后，薪酬調查是一門(mén)復雜的科學(xué)，尤其是當調查的內容涉及到企業(yè)的整個(gè)薪酬體系時(shí)就變得更為復雜。同時(shí)盡可能獲得比較準確的、全面的相關(guān)信息。在薪酬調查結果的使用過(guò)程中，必須根據自己的經(jīng)驗和智慧來(lái)進(jìn)行合理的推測，同時(shí)考慮本公司的實(shí)際情況，只有這樣才能制定出科學(xué)合理的薪酬體系。

　　總之，合理的薪酬調查需要人力資源管理的其他職能提供支撐，要求企業(yè)在業(yè)績(jì)考核、職業(yè)規劃、培訓與開(kāi)發(fā)和薪酬設計之間建立聯(lián)動(dòng)機制，要在工作分析的基礎上，不斷優(yōu)化核心崗位的工作設計，增加工作的挑戰性和趣味性，對核心員工適度授權，適時(shí)進(jìn)行崗位評估，在貨幣性報酬上準確反映崗位價(jià)值。