一是對入職員工的管理，每個(gè)公司都有自己的企業(yè)文化，它必須是占有主導地位，一般來(lái)說(shuō)，任何企業(yè)都有三種文化意識存在。一種是個(gè)人文化，是員工與生俱來(lái)的性格和習慣。二是行業(yè)文化，是本行業(yè)的基本文化，如行業(yè)共識，業(yè)務(wù)處理方式等，三是公司文化，是本公司內形成的獨有的價(jià)值觀(guān)和遵循愿景。成功的企業(yè)總是能把三種文化融為一體，把個(gè)人文化發(fā)揮最大化的同時(shí)，學(xué)習好行業(yè)文化，增強員工本企業(yè)文化的歸屬感，因此，在公司錄取人才時(shí)，就應該建立測試標準：如評估新員工的工作方式、價(jià)值觀(guān)及興趣等，要找到與公司文化相近的人，不要求招到最優(yōu)秀的人才，因為優(yōu)秀的人永遠都有機會(huì )在等，他隨時(shí)都會(huì )離開(kāi)，當你公司的文化達不到能駕馭優(yōu)秀的人才時(shí)，企業(yè)一定要找合適的人才，合適的人才才會(huì )與公司共同成長(cháng)。人性化管理的前提指是在尊重公司文化的前提下，激勵和創(chuàng )新。

    另一個(gè)就是對‘問(wèn)題員工“的管理，每個(gè)企業(yè)都有都有不同程度的“問(wèn)題員工”，管理者不管是采用“淘汰出局”，“委曲求全”或是“網(wǎng)開(kāi)一面”，這些都不是理想而有效的管理方法，對“問(wèn)題員工”處理不好，不要說(shuō)沒(méi)有好員工，只怕還會(huì )激化矛盾，甚至讓整個(gè)銷(xiāo)售團隊變得“內訌”四起而最終一盤(pán)散沙，恐怕連公司的良性發(fā)展都難以為繼。人本管理的要義就是通過(guò)別人的工作來(lái)達成自己與組織的目標。因此，管理制度要有應對方案，對員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，個(gè)人職業(yè)規劃指導，針對員工存在的不同“問(wèn)題”，深入挖掘，探其實(shí)質(zhì)，找到“問(wèn)題”的癥結和關(guān)鍵需求，“問(wèn)題”員工才能真的不會(huì )成為難以解決的“問(wèn)題”。當然如果“問(wèn)題員工”確實(shí)一無(wú)長(cháng)處，那就可以讓他把問(wèn)題帶出企業(yè)。

    前提二就是公司要有建全的培訓機制。每位員工都是需要激勵的，管理大師德魯克認為：“組織就是由平凡的人，共同創(chuàng )造偉業(yè)的地方”。好員工是公司培養出來(lái)的，并不是與生俱來(lái)的。有一則來(lái)源世界經(jīng)理人網(wǎng)站的數據：中國經(jīng)理人要成為全球經(jīng)理人最欠缺的是：缺乏自信11.09%、不敢為人先23.50%、不善于交流15.08%、未能有效培訓下屬50.33%。三星創(chuàng )業(yè)以來(lái)，領(lǐng)導者一直花80%的時(shí)間來(lái)吸引人才和培養人才，所以，三星培育出三個(gè)全球500強公司。