中國有句俗語(yǔ)“上有政策，下有對策”，帶有貶義色彩，大體意思是說(shuō)下級對上級的政策不滿(mǎn)，不敢公然提出，而是采用陽(yáng)奉陰違的方式對抗，導致政策三令五申依然無(wú)法推行。分析造成這一現象的原因，有些人簡(jiǎn)單地歸因于中國人喜歡鉆空子，但這并不是最重要的原因，那些到中國做生意的外資企業(yè)同樣鉆政策的漏洞，這樣就得考慮政策是否合理了。

　　這一現象在我國企業(yè)與員工的關(guān)系中同樣存在，雖然對勞動(dòng)者權益保護的法律日益嚴格，但卻導致企業(yè)與員工之間的矛盾向隱性化發(fā)展。直接要求員工走人的硬裁員方式會(huì )帶來(lái)直接的麻煩，因此企業(yè)轉而選擇軟裁員方式。軟裁員從2008年金融危機開(kāi)始快速成為熱門(mén)話(huà)題，首先由一些外資公司使用。軟裁員是企業(yè)面對越來(lái)越嚴厲的勞動(dòng)者保護政策而想出來(lái)的對策，利用不同方式逼迫想辭退的員工主動(dòng)離職，這樣可以避免主動(dòng)辭退產(chǎn)生的高額補償。由于員工相對處于弱勢地位，大多數員工會(huì )主動(dòng)離職，一小部分雖然提出仲裁，甚至訴訟，但由于取證困難、時(shí)間漫長(cháng)而屈服。

　　企業(yè)軟裁員的做法顯然更有隱蔽性，因為勞動(dòng)法規定，員工不適合崗位的時(shí)候，企業(yè)應首先給予培訓，然后調崗，最后才能辭退，主動(dòng)辭退要給員工N+1個(gè)月的薪酬補償。在軟裁員中，企業(yè)說(shuō)已經(jīng)給予了員工培訓和調崗但其仍然無(wú)法達到要求，而這是很難量化的。

　　但是，軟裁員對企業(yè)來(lái)說(shuō)也并非有利無(wú)害，甚至可能搬起石頭砸到了自己的腳。在大規模軟裁員時(shí)，員工很容易串聯(lián)起來(lái)“鬧事”，有媒體介入就會(huì )更難收拾，即使在法理上站得住腳，也很難承受公眾輿論的壓力。這時(shí)候政府部門(mén)往往抱著(zhù)息事寧人的態(tài)度，要求企業(yè)補償員工平息事件。即使是小規模的軟裁員，仲裁和訴訟的成本也不是小數，退一步講，被裁的員工不鬧事，但總會(huì )在言語(yǔ)中表達對企業(yè)的不滿(mǎn)，無(wú)論在企業(yè)內部，還是外部，對企業(yè)品牌造成的傷害都是不能忽視的。

　　這些道理企業(yè)管理者很清楚，但為什么還會(huì )出現越來(lái)越多的軟裁員呢?針對這一話(huà)題，北京外企方勝商務(wù)調查有限公司開(kāi)展對應調查，調查對象為認為經(jīng)歷軟裁員的員工群體。如圖一所示，本次調查接觸員工2,303人，其中認為遭受過(guò)軟裁員的員工380人，比例高達16.5%。

　　企業(yè)會(huì )同時(shí)使用多種方式軟裁員迫使員工離職

　　員工遭遇軟裁員的方式多種多樣，如圖二所示，企業(yè)最常用到的兩種方式是調職調崗，有77.1%的員工選擇;其次是公司制造緊張氛圍，有72.4%的員工選擇。改變工作指標、罰款/降薪、檢查工作紀律也是企業(yè)使用的軟裁員方式。無(wú)薪休假對員工的直接影響最大，但已近似于暴力裁員。而且，通過(guò)數據可以看出，企業(yè)在軟裁員時(shí)，通常會(huì )同時(shí)使用多種方式，強迫員工離開(kāi)。

　　有一定工作經(jīng)歷的7-10年工齡員工成為遭遇軟裁員的重災區

　　如圖三所示，已有7-10年工作年齡的員工是軟裁員的重災區，26.5%的員工在這一工作年齡段遭遇到;其次為3-7年的員工。這些員工薪酬在逐步增長(cháng)，但工作積極性、付出程度會(huì )出現不同程度的下降，特別是對于一些對技術(shù)要求水平不高的企業(yè)，裁掉這部分員工能夠顯著(zhù)降低人工成本，同樣由于這部分員工薪酬高，企業(yè)出于短期利益的考慮，選擇了軟裁員的方式。

　　本次調查中，工作1年以?xún)鹊膯T工同樣成為不幸群體，18.4%的員工工作不到1年即遭遇軟裁員，這與公司對業(yè)務(wù)預期過(guò)于樂(lè )觀(guān)，盲目擴張招人直接相關(guān)，使得這些員工剛工作不久就品嘗到了工作的殘酷。

　　工作1-3年、10年以上的員工遭遇軟裁員的可能性更小，這二者之間有所不同。工作1-3年的員工，大部分成為公司的基層中間力量，業(yè)務(wù)發(fā)展需要這些員工;工作10年以上的員工，挑選工作更為謹慎，而且更多已步入企業(yè)管理層，遭遇軟裁員的可能性也更小。

　　企業(yè)因優(yōu)化人才隊伍而裁員因降低裁員成本而軟裁員

　　對于企業(yè)為什么要軟裁員，大多數員工心里十分清楚，為了節省解聘費用，逃避勞動(dòng)法對主動(dòng)解聘員工N+1個(gè)月補償的規定。追究深層原因，如圖四所示，74.2%的員工認為是企業(yè)前期對人才需求的預測不準，導致人才儲備過(guò)剩;55.5%的員工認為企業(yè)為了削減員工成本而定期針對性裁員;52.6%的員工認為是組織結構與人才結構不合理而進(jìn)行優(yōu)化裁員。因此，可以認為裁員的種子之前已經(jīng)種下，僅僅是為了節省裁員成本而選擇軟裁員這一方式。

　　軟裁員過(guò)程中給雙方留下緩沖空間是更好的方式

　　企業(yè)在面對勞動(dòng)法中愈加嚴格的保護勞動(dòng)者政策時(shí)采用了軟裁員這一對策，那么員工在面對企業(yè)軟裁員的政策時(shí)，又有哪些對策呢?如圖五所示，大多數員工采取了最積極的對策，從自己身上找原因，努力成為不會(huì )被公司裁掉的員工。除非公司將整個(gè)部門(mén)都裁掉，否則總有些員工能夠留下來(lái)，這些員工是對公司更有價(jià)值的，而且即使被裁掉，基于自己的價(jià)值尋找另一份工作顯然更容易一些。68.2%的員工選擇了暫時(shí)騎驢找馬，由于軟裁員時(shí)公司不會(huì )明確提出立刻解聘，因此給了員工尋找新工作的機會(huì )，在這一段時(shí)間內，公司與員工都心照不宣，員工找到新工作后會(huì )主動(dòng)提出離職，公司節省了主動(dòng)解聘的費用，失去的只是員工在找工作這段時(shí)間內為公司創(chuàng )造的價(jià)值。此外，31.3%的員工選擇了努力適應新崗位，但這畢竟是更艱難的選擇，成功概率很小;僅有11.4%的員工選擇激烈的做法，尋求勞動(dòng)仲裁或法律支持，維護自己的權益。

　　軟裁員是公司在裁員過(guò)程中最大化短期利益的一種方式。由于經(jīng)營(yíng)過(guò)程中決策、擴張、風(fēng)險是不可避免的，因此裁員也是不可避免的;由于公司與員工相比更強勢，因此軟裁員也是不可避免的。但是，我們應當看到，作為弱勢群體的員工仍然有很多選擇，最好的選擇莫過(guò)于不斷進(jìn)取，超越自己的同事。同事在一段時(shí)間內是共事的伙伴，在遇到裁員時(shí)就會(huì )成為競爭對手，你只需成為裁員名單里沒(méi)有被劃掉的那一個(gè)。其次的選擇是固守底線(xiàn)，如果不幸遇到軟裁員，應該冷靜處理，利用公司不愿給予補償的心理爭取緩沖時(shí)間，尋找下一個(gè)工作機會(huì )，爭取好聚好散。如果遇到公司不愿意給緩沖時(shí)間，那就要據理力爭，勞動(dòng)法明文擺在那里，公司同樣不愿意惹麻煩。這樣看來(lái)那些堅持自己權益的員工，其社會(huì )作用是應該被牢記的，至少警示了公司不能濫用自己的強勢地位。

　　軟裁員，只是我國勞動(dòng)力市場(chǎng)中現階段的現象，相信今后隨著(zhù)法制的日益健全，勞動(dòng)者維護自身權益的意識日益增強，會(huì )變得越來(lái)越少。