薪酬是每一位員工最為關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，職場(chǎng)中人人都在為它努力打拼，最渴望通過(guò)它來(lái)體現出公平與正義，但它又是職場(chǎng)中的最大秘密。尤其是在調薪過(guò)程中，HR有時(shí)候會(huì )遇到很多困難，最為關(guān)鍵的就是調薪溝通，如果溝通做的不好，會(huì )引發(fā)員工一系列的反應，因此調薪溝通務(wù)必要開(kāi)宗明義，過(guò)程要“透明化”，但結果要“保密”。

　　筆者認為HR應該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動(dòng)薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明確的政策，請應將該部分內容列入員工手冊中，在新進(jìn)員工訓練時(shí)清楚傳達。不過(guò)年度調薪溝通時(shí)，公司仍有必要再次告知所有員工。

　　其次，例如針對不同層級或不同績(jì)效表現的員工，公司的調薪政策如何。調薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會(huì )隨著(zhù)該年度公司的業(yè)績(jì)表現、市場(chǎng)狀況，而做彈性調整。公司今年是否會(huì )調薪、調薪的幅度為何，這和年度的市場(chǎng)景氣狀況、公司的營(yíng)收息息相關(guān)，因此讓員工了解年度的市場(chǎng)薪酬趨勢及公司的業(yè)績(jì)狀況等都是必要的。

　　此外，每家公司應自行權衡輕重，你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來(lái)的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會(huì )的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤(pán)演練一番，再仔細預想一下可能會(huì )有的狀況及該如何解決。這個(gè)敏感地帶包括：公司的整體調薪預算、不同部門(mén)的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調整，有些公司會(huì )選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。

　　第三，通常調薪溝通可概分為全員溝通和個(gè)別溝通兩大類(lèi)情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與HR人員上場(chǎng)，總經(jīng)理可著(zhù)重在傳達獎酬策略與理念，HR則要說(shuō)明調薪流程及其中的操作細節，例如公司的薪酬是如何進(jìn)行市場(chǎng)定位的。

　　當然，HR確實(shí)扮演著(zhù)調薪溝通的關(guān)鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，HR是調薪政策和架構的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場(chǎng)薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調整，可在每年調薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構，看是否有不合時(shí)宜需調整之處;另一個(gè)角色則著(zhù)重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門(mén)主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力。

　　而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績(jì)效表現。所謂“就事論事”就是指要有憑有據地提出該員工上一年度哪些表現不錯，哪些事情還有待改進(jìn)，這時(shí)切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯……記住你們是在“溝通”，不論你是在和績(jì)效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語(yǔ)氣、措詞都要斟酌，雖然有時(shí)這并不容易。

　　在績(jì)效面談前，你可先行詢(xún)問(wèn)與該名員工有工作往來(lái)的同事、下屬或客戶(hù)，收集一些事例作為談績(jì)效的基準，但切勿過(guò)于先入為主。給員工一個(gè)機會(huì )，聽(tīng)聽(tīng)他怎么說(shuō)�？�(jì)效面談的重點(diǎn)便是激發(fā)優(yōu)秀員工超越自我，發(fā)現落后員工的問(wèn)題并協(xié)助解決;至于中間部隊，當然好還可以更好，抓緊這要點(diǎn)，你該想想你可以如何做�？�(jì)效面談結束后，便可以決定上一年度該發(fā)多少獎金，而下一年度薪水的漲幅又是多少。

　　當然，現今多數企業(yè)開(kāi)始采取整體獎酬的薪酬制度。整體獎酬包括固定獎金、變動(dòng)獎金和福利三個(gè)因素，許多企業(yè)愿意付給員工市場(chǎng)中位數水準的薪水，而將其它預算加碼在變動(dòng)獎金上，讓變動(dòng)獎金能有效激勵員工的績(jì)效表現;由于福利設計的彈性、空間較大，可針對不同族群、不同對象，設計如育嬰假、購屋購車(chē)貸款、彈性工時(shí)等等，已經(jīng)被視為是另一個(gè)吸引及保留人才的秘密武器了。