企業(yè)人力資源管理不能單靠專(zhuān)業(yè)就能做好工作的，還需要較強的溝通能力，要善解人意，處事要公平公正，還要嚴格的保密意識等等，這些需要人力資源從業(yè)人員不斷的自我反省，不斷的修正自己。
由于從事人力資源咨詢(xún)，常與企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員打交道，因此就有更多的機會(huì )交流企業(yè)人力資源管理的心得感想，時(shí)常聽(tīng)到的他們慨嘆“人力資源部沒(méi)地位，領(lǐng)導不重視、不支持，不好做……”的確，這是一種比較普遍的現象，很多企業(yè)重銷(xiāo)售，重技術(shù)，重財務(wù)，惟獨忽略了人力資源部門(mén)。其表面上的原因是，企業(yè)人力資源管理部門(mén)所有的工作開(kāi)展，都需要公司給予財力上的支持：招聘要花錢(qián)，培訓要花錢(qián)，績(jì)效考核獎勵還是要花錢(qián)�？傊痪湓�(huà)，人力資源部只會(huì )讓企業(yè)花錢(qián)，而不像銷(xiāo)售部門(mén)、技術(shù)部門(mén)等可以為企業(yè)創(chuàng )造出實(shí)實(shí)在在的效益。
不否認一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有意識到企業(yè)人力資源管理的重要性，但是，很多時(shí)候也是由于人力資源部自身的原因所導致。首先，所做的事情含金量低，從事著(zhù)考勤、計算工資、辦理入離職手續、簽訂勞動(dòng)合同等事務(wù)性工作，這樣自然就不能得到應有的地位。其次，人力資源從業(yè)人員不了解業(yè)務(wù)，不能從人力資源角度為業(yè)務(wù)部門(mén)提供幫助。另外，人力資源從業(yè)人員的所作所為有失職業(yè)水準，人力資源部接觸很多人事機密，但是更多的時(shí)候泄密的卻是企業(yè)人力資源管理人員。因此，我認為人力資源部的地位很大程度上取決于自己，而不能抱怨企業(yè)和他人。
杰克。韋爾奇說(shuō)過(guò)“人力資源負責人應當是任何組織中的第二號人物”;IBM前任CEO郭士納上任之初，在打造自己的管理團隊時(shí)，最先招聘薪酬管理的一個(gè)職位就是“首席人力資源執行官”。還有，在幫助企業(yè)確定職位等級時(shí)(專(zhuān)業(yè)說(shuō)法叫做“職位評估”)，很多企業(yè)都把“人力資源部經(jīng)理”的等級定得較高，一般會(huì )超過(guò)財務(wù)部經(jīng)理、采購部經(jīng)理，甚至超過(guò)生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)管部經(jīng)理，但是在定能力等級時(shí)，卻往往定得較低，老板們普遍認為現有人力資源部經(jīng)理的能力達不到自己的要求。以上說(shuō)明企業(yè)對人力資源部的期望值較高，這是提升人力資源部地位的基礎，有了這樣的基礎，要想真正獲得地位，完全取決于如何去做了。
第一、轉變觀(guān)念，明確角色。除了要做好人事事務(wù)性工作之外，更多要從以下三個(gè)方面思考與著(zhù)手：
第二、在時(shí)間投入上，盡量減少事務(wù)性工作所占比例，投入更多的時(shí)間去扮演以上三種角色。
第三、不斷提升業(yè)務(wù)技能。有一次參加一家公司年度經(jīng)營(yíng)計劃研討會(huì )，各業(yè)務(wù)部門(mén)提出下一年度需要增編的人數，在會(huì )上人力資源部沒(méi)有提出任何異議，原因是人力資源部沒(méi)有事先做人力資源規劃，也不知道如何做(目前80%的企業(yè)沒(méi)有做人力資源規劃，其實(shí)際它與年度財務(wù)預算同等重要)。因此，要想提高自己的地位，必須掌握一定的技能。
第四、不斷修正自己。企業(yè)人力資源管理不能單靠專(zhuān)業(yè)就能做好工作的，還需要較強的溝通能力，要善解人意，處事要公平公正，還要嚴格的保密意識等等，這些需要人力資源從業(yè)人員不斷的自我反省，不斷的修正自己。
我想，通過(guò)以上幾個(gè)方面的努力，一定能夠提升人力資源部的地位，到那個(gè)時(shí)候，老板離不開(kāi)你，業(yè)務(wù)部門(mén)離不開(kāi)你，員工也離不開(kāi)你。