對于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，招聘時(shí)更好更快的篩選匹配簡(jiǎn)歷是一項必須提高的技能，簡(jiǎn)歷的篩選成敗直接關(guān)系到面試和招聘效率，是招聘配置模塊中的關(guān)鍵，人力資源工作者應該提升這方面的技能。HR掌握好如何篩選簡(jiǎn)歷的方法技巧，這將有利于我們大大提高招聘效率，確保面試成功率和工作效率.

　　很多時(shí)候企業(yè)會(huì )出現這樣的現象：在投入了大量的資金開(kāi)通了各招聘網(wǎng)站及其他的招聘渠道后，每天收到的各類(lèi)崗位的應聘簡(jiǎn)歷高達3000份，人力資源部的招聘團隊面對這么大的簡(jiǎn)歷量，非常頭痛每天篩選簡(jiǎn)歷的工作量很大，但是篩選出來(lái)的匹配簡(jiǎn)歷的效果卻不是很好，用人部門(mén)和公司的高管對于人力資源部篩選出來(lái)的簡(jiǎn)歷都不非常認可。

　　那么，在招聘時(shí)，如何可以快速篩選匹配出有效的簡(jiǎn)歷?

　　其一，據公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學(xué)歷、業(yè)績(jì)、相關(guān)工作經(jīng)歷等方面)，篩選簡(jiǎn)歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之內即可作出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。

　　其二，每個(gè)年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏入社會(huì )，22—25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩定期，這個(gè)階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規劃進(jìn)行，31—35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會(huì )、創(chuàng )業(yè)。41歲以后一般追求事業(yè)的穩定。我們可以根據這個(gè)職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)進(jìn)行對照，找準適合企業(yè)需求的簡(jiǎn)歷。

　　其三，如待遇要求公司很難達到，這樣的簡(jiǎn)歷可以直接PASS掉，再比如簡(jiǎn)歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便、

　　其四，工作內容的對口性，簡(jiǎn)歷的工作內容是否與企業(yè)要求的工作內容吻合;工作時(shí)間長(cháng)短與專(zhuān)業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現簡(jiǎn)歷中工作時(shí)間短，而實(shí)踐的內容比較精深，需要在面試時(shí)重點(diǎn)考察;查看簡(jiǎn)歷中跳槽的頻率，如果經(jīng)常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個(gè)公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那么基本可以判斷這個(gè)人不穩定。

　　其五，查看簡(jiǎn)歷中是否有水分。比如，在一個(gè)利潤微薄的行業(yè)的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見(jiàn)該應聘者的不誠實(shí)。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。

　　另外簡(jiǎn)歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績(jì)。”等模糊字眼，這個(gè)時(shí)候要當心了，可能他實(shí)際并沒(méi)有什么成績(jì)。一般簡(jiǎn)歷中的成績(jì)方面最好要用數字說(shuō)話(huà)，比如一個(gè)人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績(jì)：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過(guò)人員的調整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實(shí)際數據。這樣更能給人以真實(shí)感。