A在一家電商公司任行政人事經(jīng)理，公司目前人員有20人。銷(xiāo)售部的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理在公司成立的時(shí)候幫助過(guò)老板，老板一直對他們也非�？蜌�，但這兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理做事卻非常托拉、懶散，執行力很差，老板現在意識到這個(gè)問(wèn)題的嚴重性了，想讓來(lái)A改變這種狀況，而A也找這些人溝通過(guò)，但效果不大，他們平時(shí)也不是特別配合工作。

　　那么面對這類(lèi)問(wèn)題，HR該如何正確處理呢?公司雖小，業(yè)務(wù)、雜務(wù)一樣不少，作為行政人事部門(mén)，理當完善內部管理制度，包括：?jiǎn)T工行為規范、考勤管理辦法、員工獎懲制度、工作計劃辦法、辦公紀律要求、薪資制度、績(jì)效考核辦法等，有了這一系列的管理體制制度，就可以對員工進(jìn)行必要的管理。

　　當然，制度這些規定時(shí)，一定要遵循合法的原則，在內容和流程上要合法，內容上與國家、地方相對法律不要沖突，否則也是無(wú)效的，流程上要做到組織相關(guān)員工討論、公司領(lǐng)導審批、公示、學(xué)習簽名等，以防止員工屆時(shí)反悔，說(shuō)對這些規定不知情。

　　因此首先HR就要收集證據，而此方面需要一定的技巧，比如說(shuō)對兩位經(jīng)理違反相關(guān)規定的行為，一定要注意平時(shí)收集，包括打卡、看游戲、談話(huà)錄音等，必要時(shí)，可以動(dòng)用公司的監控或者暗地照相等，總之，在保證安全或不被發(fā)現的情況，盡可能的動(dòng)用一切手段收集事實(shí)或證據，做到有備無(wú)患。

　　其次，與老板進(jìn)行充分溝通，對于兩位經(jīng)理的工作情況，老板自己心里有數，想要處理到哪個(gè)程度，是警告提醒還是嚴格規范、是以給機會(huì )為主還是想一次性解決到位，這個(gè)都需要事先和老板溝通確認清楚，才好確定你該如何下手，怎樣處理。

　　第三，與這些部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行交流。把老板的意圖、公司的想法、拒不改正的可能的后果以及下一步完善工作講清楚道明白，給他們直接的警醒和提示，告訴他們這回是動(dòng)真格的了，HR想幫他們也幫不了了，必須得自己拿出一個(gè)改變態(tài)度來(lái)配合公司的工作，否則后果會(huì )很?chē)乐�。同時(shí)，也聽(tīng)取一下兩位經(jīng)理的意見(jiàn)，了解造成工作紀律松懈的原因是什么，將這些意見(jiàn)整理后反饋給老板。

　　第四，著(zhù)手完善公司的制度和工作流程，用制度約束和規范員工的行為。20來(lái)人的公司，可能在制度方面缺乏一些規范化的東西，崗位工作流程也存在一些問(wèn)題，借此機會(huì )，HR部門(mén)完善和調整一下制度規范，明確界定違紀行為和處罰依據，用制度化管理杜絕管理上的漏洞和問(wèn)題。作為部門(mén)經(jīng)理有時(shí)間玩游戲證明工作量太少不飽和。那么就需要相應的調整業(yè)務(wù)量，并根據業(yè)務(wù)量來(lái)制定合理薪酬待遇標準、多勞多得，用薪資待遇來(lái)調整和提高他們的工作狀態(tài)。

　　第五，適當引進(jìn)競爭機制，征詢(xún)老板意見(jiàn)，招聘銷(xiāo)售主管配合部門(mén)經(jīng)理工作。引進(jìn)競爭機制，適當給予兩位經(jīng)理一些工作壓力，讓他們有一定的危機感，能改善和調整好自己的工作狀態(tài)。對于員工來(lái)說(shuō)，工作過(guò)于輕松舒適了，問(wèn)題和毛病就多了;壓力增加了、不安全因素多了，反而主動(dòng)性更強了，有壓力才會(huì )有動(dòng)力。萬(wàn)一兩位經(jīng)理選擇離職，也有個(gè)后備人力頂上，不至于讓銷(xiāo)售部工作出現脫節。

　　為將者，智、信、仁、勇、嚴。不懂為將之道就要想辦法讓他懂，智慧、賞罰分明、服眾、果敢、威嚴。上述考核是一方法，另一方法是灌輸，是引導，是開(kāi)會(huì )討論。銷(xiāo)售型公司，只要把大家的積極性、參與性調動(dòng)起來(lái)，讓大家能服首領(lǐng)，首領(lǐng)也不枉作人杰。只是他需要有人來(lái)指引迷途，需要提升。