HR是現代管理學(xué)發(fā)展帶來(lái)的產(chǎn)物，而所謂的現代管理學(xué)就是指脫離常識奔向通識。人的經(jīng)驗不再是必要的東西，占主導作用的是來(lái)自社會(huì )學(xué)、統計學(xué)、心理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)等多種學(xué)科提供給我們的各種理論和應用工具。
其中HR招聘人才有三大素質(zhì)模型，在選擇該職位任職人員素質(zhì)的對照模型。
其一，品質(zhì)
包括我們常見(jiàn)的結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、公文筐測試等比較常用的面試方法。通過(guò)專(zhuān)家進(jìn)行交叉式、模塊式的觀(guān)察受試者的行為及心理活動(dòng)，對受試者的素養、專(zhuān)業(yè)能力、行為模式甚至價(jià)值觀(guān)等比較難量化的要素進(jìn)行切塊評分，最終得出量化結果，與模型進(jìn)行比對，選擇匹配度最高的那個(gè)。
其二，能力
與品質(zhì)不同的是，能力這個(gè)問(wèn)題其實(shí)是雙維度，有一方面的能力是可以用成績(jì)來(lái)說(shuō)明的，比如文案、碼農、醫生、土木工程師等職業(yè)的專(zhuān)業(yè)能力，我把這種能力稱(chēng)為產(chǎn)出能力，這種能力是有實(shí)際的產(chǎn)出物的。這一類(lèi)的問(wèn)題通過(guò)筆試、成果展示、角色扮演(等方式能很容易的測評出來(lái)。
還有另一種能力，就不是那么容易顯現。比如所謂的領(lǐng)導能力、溝通能力、協(xié)調能力、抗壓能力、時(shí)間管理能力等等，我把這一類(lèi)能力稱(chēng)為索取能力，因為我發(fā)現這一類(lèi)的能力都相似，就是要向團隊內部和外部索取足夠的資源來(lái)保證工作的正常運轉。這一類(lèi)能力隱藏的比較深，而且是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，這一種能力可以通過(guò)評價(jià)中心技術(shù)和試用期這兩種方式來(lái)進(jìn)行觀(guān)察來(lái)評價(jià)。
還有第三種能力，包括創(chuàng )新能力、開(kāi)拓性、悟性這一類(lèi)的更虛擬的能力。我把這種能力稱(chēng)為問(wèn)題能力，一方面是說(shuō)這種能力最大的價(jià)值就是能夠創(chuàng )造新的問(wèn)題以供企業(yè)前進(jìn)之用;另一方面是說(shuō)這種能力是不是真的能帶來(lái)價(jià)值是存在問(wèn)題的，雙刃劍。
其三，特點(diǎn)
三觀(guān)也是很重要的，基本上還是通過(guò)面談、筆試、行為觀(guān)察等方法進(jìn)行判斷，但是比較不準，真的必須要三觀(guān)合適才能招的崗位，被試者與面試者的交流周期會(huì )很長(cháng)，至少一個(gè)月，多的好幾年。所以一般會(huì )用儲備干部、候選人的模式來(lái)觀(guān)察好長(cháng)時(shí)間，一般也不回往外部尋求相關(guān)資源。
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