面對經(jīng)濟不景氣寒冬的今天，企業(yè)為求降低成本、謀求永續生存，人力精簡(jiǎn)已成為多數國內外眾多企業(yè)雷厲風(fēng)行的方法。然而，如何妥善有效的規劃人力精簡(jiǎn)策略與面談溝通技巧，實(shí)為企業(yè)執行人力精簡(jiǎn)政策成敗與否之關(guān)鍵。
一、干部共識的凝聚
任何一家企業(yè)在進(jìn)行人力精簡(jiǎn)的規劃同時(shí)，內部員工的共識凝聚非常重要，否則當人力精簡(jiǎn)完成的同時(shí)，也有可能是企業(yè)組織瓦解的開(kāi)端。至于凝聚員工共識的方法，則必須要先從干部的「心智模式」著(zhù)手，企業(yè)可以將預定執行人力精簡(jiǎn)的訴求透過(guò)「干部共識營(yíng)」，讓干部的積極投入參與和了解，把企業(yè)原本人力精簡(jiǎn)是為求降低人力成本、減少虧損的哀兵訴求，轉化成這是一次改善企業(yè)組織人力素質(zhì)、提升企業(yè)競爭力的積極訴求，化企業(yè)危機為轉機、化危機為生機。
二、策略技巧的運用
當企業(yè)人力精簡(jiǎn)計劃已透過(guò)內部干部的共識凝聚轉成人力素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)體質(zhì)改善的計劃訴求時(shí)，通�！敢庾R擴散效應」就會(huì )無(wú)形中替企業(yè)解決基層員工的心結與疑惑，而在「群體利益理論」與「共體時(shí)艱」的催化效應下，亦會(huì )解決企業(yè)于執行人力精簡(jiǎn)時(shí)所面臨的重重阻力與員工的恐慌癥。然而，如何名正言順且有效的執行人力精簡(jiǎn)計劃，人力精簡(jiǎn)的策略在此一階段就顯得格外非常重要，依經(jīng)驗，策略的本身應包括：(1)人力精簡(jiǎn)淘汰的評估工具應具有說(shuō)服力，并非主觀(guān)性的判斷或是年資等粗糙的考慮(2)留存人員的評估標準，如核心知識、能力、技術(shù)經(jīng)驗等(3)人力精簡(jiǎn)方式的包裝多樣化，如資遣、優(yōu)退、強制退休、職務(wù)調動(dòng)、留職停薪、契約型態(tài)的改變等(4)誘因的增加，如附加離退金、保留錄用優(yōu)先權、原有認股權等之福利保留享用、獎勵金等，以吸引員工的同意并降低未來(lái)發(fā)生沖突的機會(huì )(5)再就業(yè)的協(xié)助，如代尋工作，代登履歷、外包人力公司協(xié)助精簡(jiǎn)人員就業(yè)等(6)失業(yè)救濟金領(lǐng)取及職業(yè)訓練的協(xié)助等(7)心理諮商輔導、職業(yè)生涯規劃、安家計劃等。
三、面談前的準備
企業(yè)在進(jìn)行人力精簡(jiǎn)時(shí)就如同兩軍交戰，斗智又斗力，畢竟有很多事情不是靠「錢(qián)」就可以解決的，更何況是在處理人的問(wèn)題時(shí)更為棘手，所以企業(yè)要計劃進(jìn)行人力精簡(jiǎn)面談時(shí)，一定要有所事前準備，否則日后所引生的勞資爭議之沖擊可能是企業(yè)無(wú)法意料或是承擔的。一般而言，人力精簡(jiǎn)面談前的準備包括：(1)面談?dòng)媱澋臄M訂，如主談?wù)�、面談對象、時(shí)間、地點(diǎn)、執行期限、面談?wù)叩臋嘞�、協(xié)助單位或人員等(2)主要證據的準備，如請假紀錄、出缺勤紀錄、考核報告、工作紀錄、勞動(dòng)契約、履歷表等(3)現場(chǎng)書(shū)表的備置，如資遣費計算明細、同意書(shū)、離職申請書(shū)、移交清冊、推薦函、失業(yè)津貼申請單等(4)執行單位或人員的勤前訓練，如公司的目標策略、勞工法令、面談溝通技巧、受精簡(jiǎn)當事人的身理與心理的反應演變過(guò)程、自我保護措施、爭議的處理等(5)面談環(huán)境的設定，如面談的地點(diǎn)、時(shí)間、座位安排、燈光照明等(6)面談議題的設定，如公司業(yè)務(wù)虧損或緊縮、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)變更必須減少員額、當事人的績(jì)效表現或健康不佳，或當事人不能勝任工作、考核不及格、工作態(tài)度不好、出勤狀況不佳、不接受職務(wù)調動(dòng)因素等(7)其它的準備，如錄音設備、問(wèn)答指導手冊等(8)面談?wù)叩纳硇恼{整與自我壓力舒解(9)必要的急救用品備置。
四、面談的溝通技巧
有了人力精簡(jiǎn)面談前的詳細準備，并不代表企業(yè)于執行人力精簡(jiǎn)的面談過(guò)程就可以平安遂順，保證不出問(wèn)題，因此企業(yè)必須再強化面談?wù)叩拿嬲劀贤记�，而面談的溝通技巧，依據受談�(wù)叩男睦矸磻葑冞^(guò)程，包括：(1)厘清誰(shuí)是主角，您，還是員工當事人(2)適時(shí)給與當事人心理慰藉(3)透過(guò)積極的關(guān)心，設法取得當事人的信任(4)面談?wù)叩淖晕遗R場(chǎng)情緒控制(5)聆聽(tīng)當事人的抱怨與訴苦，不要顯出不耐煩的表情(6)主動(dòng)引導主題的進(jìn)行，不要被對方牽著(zhù)議題走(7)告知當事人接受公司解決方案與否的利弊得失(8)適時(shí)說(shuō)服當事人同意并加以勉勵(9)釋放善意與公司的誠意，化解當事人的敵意(10)釋放誘因，抓住人性的弱點(diǎn)，柔性規勸當事人遵循(11)記住，堅持公司的原則，否則其它人的面談將無(wú)法依公司策略進(jìn)行(12)當事人猶豫不決時(shí)，應適時(shí)給與當事人最佳的選擇建議(13)當事人拒絕時(shí)，不要想急著(zhù)今天馬上完成面談或做出決定，以免激怒對方或是掉進(jìn)對方拖延戰術(shù)的陷阱(14)員工當事人同意時(shí)，千萬(wàn)不要忘記簽署相關(guān)文件以免當事人日后反悔(15)對于同意的當事人，面談?wù)哂袡鄳o與后續服務(wù)的承諾，并代表公司表達心存感恩之心(16)對于執意不同意的當事人，應擇期再次面談。
當歷經(jīng)多次的面談溝通都無(wú)效時(shí)，則您必須：(1)陳述公司的最大善意與最后解決方案(2)不要懼怕可能發(fā)生的威脅(3)限時(shí)當事人響應(4)等待會(huì )應期間，試圖尋求當事人親朋好友的策動(dòng)、規勸(4)如響應仍為拒絕，則您必須依法執行，該給的就給，不要給當事人當做日后反擊的借口(5)當事人的情況有危害公司經(jīng)營(yíng)利益，在尚未進(jìn)入調解程序前，應要求當事人立即走人，以免擾亂人心(6)未來(lái)勞資爭議發(fā)生可能性的最壞心理打算準備。企業(yè)培訓
五、爭議的處理策略
企業(yè)在執行人力精簡(jiǎn)的過(guò)程最怕發(fā)生勞資爭議，以免影響公司形象或商譽(yù)，而員工當事人亦知悉公司的這一項弱點(diǎn)，所以受精簡(jiǎn)的人員往往會(huì )透過(guò)私下家庭拜訪(fǎng)、電話(huà)騷擾、或是經(jīng)由職業(yè)工會(huì )代表、社會(huì )有力人士的介入關(guān)說(shuō)，或是直接進(jìn)行勞資爭議抗爭，如申請勞工行政主管機關(guān)的介入調解、圍廠(chǎng)、自力救濟、游行，甚至徑行訴訟等方式，企圖扭轉雇主的決定或是要求高于法定的補償金。所以，當企業(yè)強力進(jìn)行人力精簡(jiǎn)政策后，如有發(fā)生爭議時(shí)，則企業(yè)應有的處理策略包括：(1)對外界哀兵訴求，博得社會(huì )大眾的同情與傳播媒體的聲援(2)不要急著(zhù)想把爭議問(wèn)題給處理掉，就機會(huì )成本而言，時(shí)間是站在雇主這一方(3)不拒絕私下溝通或對話(huà)，但也不必立即做出決定(4)檢視您過(guò)去人力精簡(jiǎn)的行動(dòng)內容，是否一切合法(5)拒絕第三者的介入，要求與當事人進(jìn)行會(huì )談或溝通，把事件單純化(6)找出突破的關(guān)鑒點(diǎn)所在，然后攻心為上(7)不要亂開(kāi)支票，冒然允諾做不到的事情(8)適時(shí)指出對方當事人的弱點(diǎn)，讓對方知難而退(9)嘗試進(jìn)行共識的建立與協(xié)商空間的保留(10)好聚好散，不要以暴制暴，要以理性訴求取代感性的行為。
綜上所述：人力精簡(jiǎn)是企業(yè)進(jìn)行人力瘦身的慣用方法之一，而一般企業(yè)進(jìn)行人力精簡(jiǎn)的過(guò)程只注重人力精簡(jiǎn)目標與時(shí)效的達成，卻往往忽略過(guò)程中的人員共識凝聚、策略的運用、相關(guān)處理人員的溝通技巧訓練、受精簡(jiǎn)人員的心理諮商輔導和職涯重新規劃，以及對員工過(guò)去長(cháng)年服務(wù)貢獻的感恩之心，所以人力精簡(jiǎn)所產(chǎn)生的勞資爭議事件也就隨著(zhù)水漲船高、層出不窮，很容易形成企業(yè)與員工兩敗俱傷的結局，影響企業(yè)整體形象。本文希望能提供企業(yè)在執行人力精簡(jiǎn)時(shí)的一個(gè)策略及思考的方向，解決企業(yè)實(shí)施人力精簡(jiǎn)時(shí)所帶來(lái)的負面影響。