自主 vs. 制度
人類(lèi)組織的永恒課題，就是自主與制度之間的選擇。到底哪些事情可以授權同仁自行決定，哪些事情要由公司統一制定標準規范，規則要訂多細，這些都是企業(yè)每天面臨的抉擇。一方面，自主會(huì )給有領(lǐng)導力與創(chuàng )業(yè)家精神的同仁更多發(fā)揮空間，為組織創(chuàng )造極大的價(jià)值，但風(fēng)險是會(huì )滋生濫竽充數、混水摸魚(yú)，甚至公器私用。制度可以降低管理成本、減少弊端，但過(guò)分規范會(huì )驅使創(chuàng )新者離去，損失進(jìn)步的動(dòng)力。隨著(zhù)公司成長(cháng)，在彈性與 SOP 之間如何拿捏，這是 CEO 必須經(jīng)常關(guān)注、思考，并且時(shí)時(shí)修正的項目。
變化
假設公司處于金融、電信、原物料等變化緩慢的市場(chǎng)，則公司組織傾向制度化設計是非常合理的選擇，因為在這樣的結構之下，可以確保公司在既定的產(chǎn)業(yè)動(dòng)態(tài)平衡中，得到最大的執行力與生產(chǎn)力，并且把弊端所產(chǎn)生的成本壓至最低，才有機會(huì )創(chuàng )造出優(yōu)于同業(yè)的競爭力。另一方面，如果處于瞬息萬(wàn)變的 Internet 與 Mobile Internet 領(lǐng)域，則往自主結構傾向較為合理，如此組織能夠更快跟上產(chǎn)業(yè)脈動(dòng)，也不會(huì )因為制度的僵化而失去與時(shí)俱進(jìn)能力。
相反
也因此，在經(jīng)營(yíng)一家網(wǎng)路公司時(shí)，很多營(yíng)運系統的設計，不應該參考傳統企業(yè)的方法。相反的，為了讓具創(chuàng )業(yè)精神的人才有最大的發(fā)揮空間，讓公司可以跟得上市場(chǎng)的變化，網(wǎng)路公司往往必須採取相反地設計。
無(wú)意義的打卡鐘
最明顯的例子就是上班時(shí)間與休假制度。傳統企業(yè)常常嚴格規定上下班時(shí)間，甚至有遲到罰金、全勤獎勵，來(lái)促使大家按照標準方式工作。但新時(shí)代的網(wǎng)路公司，我認為，除了重要會(huì )議應該準時(shí)之外，不應該太多額外的上下班規定。既然沒(méi)有了標準的上下班時(shí)間，那麼連上下班地點(diǎn)，甚至是休假，都應該重新定義。只要同仁彼此之間能有好的溝通，可以在時(shí)效內以高品質(zhì)完成專(zhuān)案，則他們應該能選擇最有效率的工作環(huán)境與方式。至于濫用這些權力的人，我認為請他們離開(kāi)會(huì )比修改制度更有意義。
人才移動(dòng)性
另一方面，傳統企業(yè)重重限制的複雜升遷邏輯，也可以被改寫(xiě)。好人才沒(méi)辦法一直做重複的事情，因此讓他們在組織內有好的移動(dòng)機會(huì )，無(wú)論是橫向的去挑戰習新領(lǐng)域，或是縱向扛起更多的領(lǐng)導與管理責任，都應該更有彈性。
考績(jì)
傳產(chǎn)常常把員工比照 Commodity，全部一視同仁的排排站打考績(jì)，這樣的比較方式缺乏對個(gè)人特質(zhì)的尊重，優(yōu)秀人才是很難屈就的。新時(shí)代的企業(yè)會(huì )重新思考薪資與工作表現間的關(guān)系，并且把檢討、回饋等機制用以幫助人才進(jìn)步，甚至採用 OKR 等工具去形成文化與組織共識。
傳統公司為了省錢(qián)刻意訂不附贈里程的機票、叫員工搭紅眼班機，住破爛旅館的故事我們聽(tīng)太多了，省下了一些成本，卻損失了同仁的尊敬，在新時(shí)代恐怕是得不償失的。
抓賊心態(tài)
為了防弊，傳統產(chǎn)業(yè)往往有很多把同事當做嫌疑犯的看待的守門(mén)員。這些結構可以省下弊端，卻無(wú)法避免造成了公司整體的生產(chǎn)力浪費與士氣打擊。
萬(wàn)擋防火墻
最后，傳統產(chǎn)業(yè)會(huì )採用郵件附檔、Dropbox、Facebook，什麼都要擋的超嚴密防火墻，來(lái)保護公司的機密 Know-How，因為在變化微小的產(chǎn)業(yè)，一點(diǎn)點(diǎn)差距就是競爭優(yōu)勢。在網(wǎng)絡(luò )這樣變化快速的產(chǎn)業(yè)，對外溝通、行銷(xiāo)推廣更為重要，所以新時(shí)代的網(wǎng)路公司，反而會(huì )鼓勵員工多多透過(guò) Facebook 與 TA 溝通。
來(lái)源： 鈦媒體 作者：林之晨