用人單位在制定和適用規章制度時(shí)，應當謹慎行之。特別要在合法合理性上做出周全的考量。以下是小編為大家整理的HR實(shí)戰相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　小羅于2007年11月進(jìn)入LJ公司工作，簽訂了期限自2007年12月26日至2010年12月6日的勞動(dòng)合同。由于LJ公司地處郊區，公交不便，公司有很多職工都在公交樞紐“打黑車(chē)”至公司上班。2008年以來(lái)，公司發(fā)生了多起職工因坐黑車(chē)發(fā)生交通事故的工傷事件。LJ公司管理層認為，員工乘坐非法運營(yíng)車(chē)輛會(huì )增加工傷風(fēng)險，遂于2008年9月組織召開(kāi)職工代表大會(huì )，通過(guò)“不允許乘坐黑車(chē)，違者以開(kāi)除論處”的決議，并向全體職工公示了《關(guān)于職工乘坐非法營(yíng)運車(chē)輛處罰管理辦法》的單項制度。2009年4月13日上午8點(diǎn)30分左右，小羅乘坐非法營(yíng)運車(chē)輛至公司廠(chǎng)區，被公司廠(chǎng)區警衛人員發(fā)現，警衛人員隨即根據相關(guān)規定進(jìn)行記錄并通報主管人員。在對事件經(jīng)過(guò)進(jìn)行反復核對查明后，LJ公司立即按管理制度做出了對小羅予以違紀解除勞動(dòng)合同的處理，并通知小羅辦理相應離職手續。小羅認為，LJ公司解除勞動(dòng)合同的行為無(wú)事實(shí)與法律依據，屬違法解除勞動(dòng)合同，遂向所在地勞動(dòng)爭議仲裁機構申請勞動(dòng)爭議仲裁，之后因不服裁決又起訴至法院。

　　我們應該怎么來(lái)理解用人單位制定規章制度的權限呢?

　　筆者借本文來(lái)做個(gè)簡(jiǎn)單介紹。

　　一、規章制度以管理勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程為原則。

　　《勞動(dòng)合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。”由此可以看出，制定規章制度用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理確實(shí)是用人單位的義務(wù)所在，但這并不意味著(zhù)規章制度可以涉及勞動(dòng)者的任何問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規則和制度，也稱(chēng)為企業(yè)內部勞動(dòng)規則。規章制度作為用人單位加強內部勞動(dòng)管理，穩定、協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系，保證正常勞動(dòng)生產(chǎn)秩序的一種管理工具，在日常的勞動(dòng)秩序中確實(shí)發(fā)揮著(zhù)重要作用。規章制度的制定實(shí)施，既要符合法律、法規的規定，也要合情合理，不能無(wú)限放大。

　　二、超越勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)管理范疇的規章制度無(wú)效。

　　筆者認為，這個(gè)問(wèn)題應該分兩方面來(lái)看。

　　一是在一般情況下，公司不能以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)期間的規章制度來(lái)約束員工非工作期間的行為。例如本文前述案例中，單位職工乘坐何種交通工具上下班是職工的私人事務(wù)，用人單位無(wú)權做出強制規定。勞動(dòng)者私人事務(wù)的處理，也應由國家法律來(lái)調整，而不是由用人單位的規章制度規范。若違反了國家相關(guān)法律法規，也應當由相關(guān)職能部門(mén)進(jìn)行管理和處分，不用由用人單位越俎代庖。

　　二是在特殊情況下，用人單位出于保護自身的重大根本性利益，可以對勞動(dòng)者在8小時(shí)工作外的行為進(jìn)行規范，要求員工在受雇傭期間履行“忠誠義務(wù)”。但這樣的管理應當以正當、合理為限，不得侵害勞動(dòng)者的其他合法權益。勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程以及勞動(dòng)管理范疇以外的行為，若不涉及用人單位的根本性利益，用人單位適宜進(jìn)行倡導性規定，對遵守規定的員工可給予獎勵，但不宜進(jìn)行禁止性規定，更不能對違反此規定的員工進(jìn)行懲罰。

　　三、用人單位因規章制度侵害勞動(dòng)者權益需承擔法律責任。

　　《勞動(dòng)合同法》第三十八條明確：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同……(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;”其次，《勞動(dòng)合同法》第八十條明確：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

　　綜上，用人單位在制定和適用規章制度時(shí)，應當謹慎行之。特別要在合法合理性上做出周全的考量。不合法不合理的制度不僅僅不能發(fā)揮管理作用，也不能在發(fā)生爭議時(shí)作為司法裁判的依據，甚至會(huì )因此承擔侵害勞動(dòng)者合法權益的法律責任。