人力資源是最寶貴的資源，是起決定作用的資源。人力資源工作的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。人力資源總監肩負著(zhù)為公司實(shí)現戰略目標，為員工創(chuàng )造豐盛人生的偉大使命。十全十美的人力資源總監，應該做好下列十項工作：
一、人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點(diǎn)，是人事行動(dòng)指南和工作綱領(lǐng)。在制訂人力資源戰略之前，一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面，主要有領(lǐng)先型、跟隨型和差異型。領(lǐng)先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業(yè)或企業(yè)界的領(lǐng)先水平。跟隨型是指選定一個(gè)目標企業(yè)，所有的人力資源管理工作都參照目標企業(yè)的方法來(lái)進(jìn)行。差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略，以達到出奇制勝且與競爭對手難以比較。新建公司的中小企業(yè)適合選用差異性戰略，除行業(yè)內優(yōu)秀的名品牌企業(yè)以外，大多數企業(yè)適合采用跟隨性戰略，以達到提高效率、降低成本、減少風(fēng)險的效果。人力資源總監要依據公司的人力資源戰略，設計出實(shí)用、扁平、簡(jiǎn)單的組織架構，編寫(xiě)清晰明確的崗位職責、職務(wù)權限和激勵機制。
二、招聘與配置
招聘是人力資源管理的開(kāi)端。在招聘方面，人力資源總監要依據所有崗位先內部招聘、再社會(huì )招聘、最后獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會(huì )。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門(mén)共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵員工在集團范圍內適當的輪崗及合理的流動(dòng)，但必須堅持一個(gè)原則，沒(méi)有培養出接班人的崗位不允許晉升或調換崗位。也就是說(shuō)，想升職或換崗的人員，必須先培養接班人。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務(wù)等。選擇招聘渠道的原則，以崗位等級和工作區域為核心，兼顧實(shí)用、快速、經(jīng)濟的原則。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法，確保不會(huì )看錯人、不會(huì )看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測評和面試;新招經(jīng)理級以上干部還必須三位以上錄用管委會(huì )成員面試，半數以上評委同意才可通過(guò)。在人才錄用方面，重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績(jì)。嚴格執行人才錄用回避制度和入職體檢不合格否決制度。
三、培訓與發(fā)展
培訓工作是企業(yè)基業(yè)長(cháng)青的動(dòng)力源，是員工成長(cháng)的充電器。卓有成效的培訓工作是企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要保障。人力資源總監要建立實(shí)用完善的培訓體系、編制專(zhuān)項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進(jìn)培訓工作。在培訓內容上分四個(gè)部分實(shí)施：包括文化與戰略、職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)技能和管理技能。在培訓時(shí)間上，力爭做到全年人均脫產(chǎn)學(xué)習時(shí)間累計達到十二天，即保證月均有一天的學(xué)習時(shí)間。在培訓層次上分為四類(lèi)：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓和工人培訓。在培訓性質(zhì)上分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實(shí)習、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓、外派培訓、與大學(xué)合作MBA培訓、參觀(guān)考察、企業(yè)交流、外請講師、入職引導人、師傅帶徒弟等等。在員工發(fā)展方面，制定行政和技術(shù)兩條發(fā)展線(xiàn)路。行政方面可按工人、職員、主任、經(jīng)理、總監、總經(jīng)理、總裁的線(xiàn)路發(fā)展;技術(shù)方面可按工人、技工、技術(shù)員、助師、工程師、高工、總工的線(xiàn)路發(fā)展。兩條線(xiàn)路可交叉并行，同等級別的管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，享受同等的福利待遇。人力資源部要通過(guò)人才測評、個(gè)人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個(gè)方面來(lái)幫助員工制訂職業(yè)生涯規劃、組織相關(guān)培訓，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。
四、績(jì)效與激勵
績(jì)效管理是人力資源管理的生命線(xiàn)。員工能為公司創(chuàng )造價(jià)值，能夠為公司帶來(lái)績(jì)效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創(chuàng )造價(jià)值，還是間接創(chuàng )造價(jià)值，只要能創(chuàng )造價(jià)值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站。通過(guò)有效的激勵機制，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高組織的績(jì)效。否則，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，或者績(jì)效考核激勵機制不能夠做到客觀(guān)公正，企業(yè)必將難以生存發(fā)展。必須通過(guò)卓有成效的績(jì)效管理，做到能者上、庸者讓、無(wú)能者下，甚至是績(jì)效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進(jìn)行末位淘汰。只有這樣企業(yè)才能基業(yè)長(cháng)青、穩步發(fā)展。人力資源部要加大績(jì)效管理和激勵的力度，堅持定量評價(jià)與定性評價(jià)相結合，結果評價(jià)與行為評價(jià)相結合，個(gè)人評價(jià)與上級評價(jià)相結合，季度評價(jià)與年度評價(jià)相結合，個(gè)人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績(jì)效工資的比例，綜合考慮短、中、長(cháng)期的激勵。
五、薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標準制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎，以市場(chǎng)為導向，以績(jì)效為依據。公司將以崗位為核心，建立崗位評價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場(chǎng)薪酬水平的變化時(shí)工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個(gè)效益的公司，因個(gè)人的績(jì)效不同，獲得報酬也會(huì )不一樣。在福利方面，公司會(huì )逐步完善集體福利和個(gè)性福利。集團福利如食宿、交通、有薪假期等;個(gè)性福利如給予學(xué)習機會(huì )，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅游休假)、親情無(wú)限(如探親慰問(wèn))、健康人生(如體檢保險)、個(gè)人成長(cháng)(如參觀(guān)學(xué)習)等。人力資源總監應根據市場(chǎng)情況和企業(yè)效益合理調整員工的工資，但工資的增長(cháng)速度不得高于企業(yè)利潤的增長(cháng)速度，也不得高于企業(yè)規模的增長(cháng)速度。也就是說(shuō)，要想快速提高工資，必須共同努力將企業(yè)做強做大，提高企業(yè)的盈利能力。
六、員工關(guān)系
建立和諧的勞資關(guān)系，是企業(yè)高速穩健的基礎。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動(dòng)合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過(guò)一系列的方式和手段，旨在創(chuàng )建一種源于工作而又高于工作的和諧的勞資關(guān)系。創(chuàng )建員工以企業(yè)為家的歸屬感。建立暢通無(wú)阻、無(wú)界限的溝通關(guān)系，不斷提高員工的滿(mǎn)意度，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。員工關(guān)系專(zhuān)員要深入了解每一個(gè)員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時(shí)解決員工工作和生活中的問(wèn)題。包括工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問(wèn)題、家庭問(wèn)題、心理問(wèn)題、個(gè)人成長(cháng)等。員工關(guān)系專(zhuān)員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂(yōu)解難。通過(guò)員工關(guān)系管理，讓每一位員工都能工作開(kāi)心、生活愉快，享受健康快樂(lè )的豐盛人生。