關(guān)鍵詞：《勞動(dòng)合同法》

    2012年的鐘聲即將敲響，一部新的法律也將伴隨鐘聲來(lái)到我們身邊，企業(yè)人力資源部是否已經(jīng)做好準備？企業(yè)的人力資源管理工作，必須具有前瞻性，所以在新的法律實(shí)施前，人力資源部應從企業(yè)的角度做出分析，做好前期的準備工作，以免措手不及。本文結合自己所在的行業(yè)及本人的理解，從幾個(gè)角度提出建議：

    第一，對公司目前的人力資源做詳細的分析。包括人員的基本信息（性別、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等）、技術(shù)水平、薪酬福利待遇、勞動(dòng)用工的形式及合同簽訂的時(shí)間，從這些基本信息中掌握目前公司的人力資本及成本，然后確定合同簽訂的期限，這樣有利于企業(yè)靈活地應用人力資源，讓企業(yè)保持活力。

    如前段時(shí)間民企標桿公司華為要求旗下工作滿(mǎn)8年的員工“主動(dòng)辭職”再“競聘上崗”，以至5100名元老工齡歸零，當然不是所有的企業(yè)都有華為的經(jīng)濟實(shí)力，給員工合法的經(jīng)濟補償金，可是企業(yè)要有競爭力才能在激烈的市場(chǎng)中生存下去，所以企業(yè)必須把一些吃大鍋飯的員工請出公司。因此，對公司目前的人力資源進(jìn)行分析盤(pán)點(diǎn)是人力資源部必做的工作。但是在此要強調的是企業(yè)也不要“沒(méi)有原則”地對公司內部員工進(jìn)行裁減，別因裁員造成對企業(yè)形象的傷害。

    第二，提高人力資源部門(mén)人員的業(yè)務(wù)水平，把握招聘質(zhì)量，避免招人不滿(mǎn)意再解雇的情況出現�！秳趧�(dòng)合同法》第四十條第二項及第四十六條第三項規定：用人單位對不能勝任工作的員工解除合同須要支付經(jīng)濟補償金，所以在日常的招聘工作中，應該嚴格的篩選企業(yè)所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業(yè)承當更大的人力成本。

    尤其是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，員工的流失比較的大，不要為填補一些急于需求崗位的替補人員而招聘不合格員工。因此要求負責招聘的人員必須熟練的掌握招聘崗位的操作流程、工作職責及很強的專(zhuān)業(yè)知識，能通過(guò)面試初步的了解應聘人員的職業(yè)操守。

    第三，規范各崗位的職位說(shuō)明書(shū)，根據職位說(shuō)明書(shū)來(lái)審核目前的人員編制。職位說(shuō)明書(shū)不僅對日常人力資源管理中的人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等方面具有指導性，而且能讓員工明確自己的職責，尤其是在員工不能勝任工作時(shí)，企業(yè)能有效地提出解除員工的證據。

    《勞動(dòng)合同法》第二十條規定：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。有明確的職責后，企業(yè)取證難的問(wèn)題可減少一些，讓企業(yè)減少不必要的麻煩，不付不該付的成本。

    第四，培訓公司員工正確認識新的勞動(dòng)合同法，把企業(yè)的利益與個(gè)人的利益緊密的結合在一起。