生活的主色調是鮮艷多彩的，但偶爾也會(huì )有灰暗的時(shí)候。比如作為一個(gè)HR，公司要裁員時(shí)，既要制定裁員計劃，還要負責通知被裁員工，哪項工作都不輕松。
但如果你認為，這對他們來(lái)說(shuō)就是最頭疼的，那你就大錯特錯了。先來(lái)看一位HR的吐槽：在一家外企工作，公司大裁員，明知是先人后己，也只能忍著(zhù)心痛先把工作做好。
很多時(shí)候，公司進(jìn)行大規模裁員時(shí)，HR部門(mén)是不可能幸免的，當業(yè)務(wù)部門(mén)的員工都走了那么多，所需的HR也會(huì )相應減少。這個(gè)時(shí)候，如何對自己動(dòng)刀?成了HR最大的難題。
大公司里面HR其實(shí)也像一個(gè)醫生的角色一樣，有時(shí)候要針對公司出現的一些小問(wèn)題，修修補補做個(gè)診斷，然后出個(gè)方子什么的，幫公司來(lái)治病。比如有的公司走到死胡同的時(shí)候，可能這個(gè)HR出的診斷藥方就是裁員，但是我們也經(jīng)常會(huì )看到，在眾多被裁員的部門(mén)中也有HR，這個(gè)時(shí)候怎么辦啊?
其實(shí)任何一個(gè)公司它在發(fā)展過(guò)程當中，都不愿意面臨這種裁員的事情，但是沒(méi)辦法，有的時(shí)候你必須為了公司下一步的發(fā)展，壯士斷腕。那有的時(shí)候往往在斷的過(guò)程當中拿刀的是HR，HR把腕子斷了以后發(fā)現自己也是其中的一個(gè)手指頭。
HR他自己做裁員報告的時(shí)候，知不知道自己部門(mén)也會(huì )有人被裁?
其實(shí)任何一個(gè)專(zhuān)業(yè)的HR他都有一個(gè)常識。一般來(lái)說(shuō)在一個(gè)公司，平均一個(gè)HR，他能夠支持60到80人，那也就意味著(zhù)在大多數公司當他管理相對平穩的時(shí)候，每80個(gè)人，就會(huì )配一個(gè)HR做他的支持工作。以這個(gè)為假設前提，而且這個(gè)前提在很多公司已經(jīng)被實(shí)踐為非常有效的支持，這種支持人員和銷(xiāo)售人員配比的方法。那作為HR，當公司裁員的時(shí)候，你就算吧，每減80個(gè)，你HR是必須要走一個(gè)的，從管理的結構上來(lái)講。
當HR們在制定裁員方案的時(shí)候，每個(gè)人心里也各有一番不同的滋味，有時(shí)候在想會(huì )不會(huì )是我，邊做這個(gè)的時(shí)候，邊想部門(mén)到底會(huì )走誰(shuí)。
HR在給公司調薪的時(shí)候，其實(shí)你也是身處其中，你也是跑不了的。調薪的時(shí)候它好歹還是一個(gè)好事，不管自己調多調少，其實(shí)也還不那么忐忑。
但當涉及到裁員的時(shí)候，首先它是一個(gè)不好的事，而且在這個(gè)過(guò)程當中，如果公司發(fā)生較多人員的裁撤的時(shí)候，HR你的人員必須也是在里面的，這是沒(méi)辦法的，你必須去面對的。那在這個(gè)過(guò)程當中，有一個(gè)基本原則，是HR要秉承和把握的，就是說(shuō)你裁員的比例和標準一定是要一致的。不能是別的部門(mén)裁5%，HR就裁1個(gè)人。也就是說(shuō)，當HR部門(mén)面臨裁員，對于HR主管來(lái)說(shuō)，一面是老板，一面是下屬，在老板覺(jué)得是在支持他工作的同時(shí)也要讓下屬覺(jué)得你是有情有義的。
那作為一名普通的HR員工，而且自己很可能在被裁的行列當中，又該怎么辦呢?
既然你是做HR，你做的就是跟人相關(guān)的工作，那這種首先你自己要對這個(gè)公司這個(gè)環(huán)境和自己的自身對于職位或者公司重要性你自己有一個(gè)判斷，你自己先有一個(gè)梳理，就是說(shuō)因為你急也沒(méi)有用，你大概判斷一下自己是在裁還是在被裁的里面。
假如你通過(guò)分析，多次論證，說(shuō)，這次就算只要裁一個(gè)人也是你，那你也沒(méi)辦法了，你要知道這種情況你也是改變不了的。如果你是一個(gè)相對有能力的HR，你也可以開(kāi)始為自己的下一份工作做一個(gè)準備。在這個(gè)過(guò)程當中，你也好好配合公司，這樣子對你也會(huì )是很有幫助的。因為在面對下一面工作的面試時(shí)，你也可以非常驕傲地說(shuō)我有一次成功的幫助公司裁員的經(jīng)歷，我也被裁了。而且在這個(gè)過(guò)程當中，我保持了一個(gè)非常平靜的職業(yè)心態(tài)去幫公司處理好這個(gè)事情，這也是你一個(gè)能力的體驗。