案例：

　　2015年4月，公司的叉車(chē)工兼倉管辭職了，原因是工資太低，叉車(chē)工走后，領(lǐng)導讓我按原待遇(每月2000元)招人，但本地的市場(chǎng)價(jià)僅僅開(kāi)叉車(chē)也要3000元每月。我想盡一切辦法終于招到了一個(gè)叉車(chē)工，持有叉車(chē)證，有4年的駕齡，這些完全符合招聘的條件，但沒(méi)當過(guò)庫管。當時(shí)倉庫主管也勉強答應了，但經(jīng)試用后發(fā)現該叉車(chē)工根本沒(méi)有做倉管的天分，于是倉庫主管十分不滿(mǎn)，強行把人給開(kāi)除了。

　　現在叉車(chē)及倉管崗又沖我要人，公司領(lǐng)導又堅持一分錢(qián)工資都不肯加。各位牛人們，遇到這種情況該怎么處理?

　　分析：

　　現實(shí)，在許多情況下，這個(gè)詞都相當有份量。經(jīng)得起現實(shí)的考驗，這比任何資質(zhì)認證都具有說(shuō)服力。一是資質(zhì)認證比較專(zhuān)業(yè)受眾面并不廣泛;二是資質(zhì)認證與實(shí)際應用之間的轉化率需要有一定數量的案例來(lái)證明的。簡(jiǎn)單有效的現實(shí)考驗就成為市場(chǎng)美譽(yù)度較高的管理工具。

　　許多人，尤其是初涉職場(chǎng)的人，現實(shí)考驗就是他們的第一重考驗�，F實(shí)考驗并非是負隅頑抗的小頑固而是具有一定實(shí)踐價(jià)值。我們都有過(guò)求學(xué)的經(jīng)歷。你恰巧參加了侍應者培訓班，曾經(jīng)在書(shū)本中讀到過(guò)，如何處理客人的刁難?我們也有機會(huì )參與一些模擬演練。實(shí)際上，我們不能與張愛(ài)玲一樣，很文藝的體會(huì )一次曼妙偶遇。“于千萬(wàn)人之中遇見(jiàn)你所遇見(jiàn)的人，于千萬(wàn)年之中，時(shí)間的無(wú)涯的荒野里，沒(méi)有早一步，也沒(méi)有晚一步，剛巧趕上了，那也沒(méi)有別的話(huà)可說(shuō)，惟有輕輕地問(wèn)一聲：‘噢，你也在這里嗎?’”我們不能要求每一名真實(shí)的客人如同我們的教科書(shū)一樣不急不慢，剛剛好讓我們輕輕地說(shuō)出很華麗的標準答案。

　　拉動(dòng)現實(shí)檢驗的變檔桿，既要根據路況還要依據轉速才能做出決定。但是保育園似的小圈圈不能為你提供足夠時(shí)間長(cháng)度與空間廣度以及變數的豐富度，距離任意操控的自由度任重而道遠。無(wú)論從理論到實(shí)際應用的驗證或是實(shí)際應用利用理論提煉這是一個(gè)充滿(mǎn)動(dòng)力的環(huán)。一萬(wàn)小時(shí)就是這個(gè)循環(huán)的時(shí)間標度�，F實(shí)的話(huà)語(yǔ)權還來(lái)源于“當前用戶(hù)”對“過(guò)去用戶(hù)”的認可。自然，這是基于效率的考慮，也是某些無(wú)奈的妥協(xié)。

　　正視現實(shí)，就是讓我們在理想方案與可行方案之間確定最佳方案。核查企業(yè)現實(shí)情況中各項因素是我們制定招聘計劃的基礎。

　　目標崗位設置合理性調查?

　　HR掌握市場(chǎng)情況匹配度調查?

　　倉庫主管的可接受應聘人員條件?

　　針對目標崗位，企業(yè)可提供因素與不足因素?

　　招聘到目標人員之后，還需要做好入職人員跟蹤工作，做好人員配置工作。

　　招聘管理的理論很豐富，框架也很清晰。招聘管理的現實(shí)過(guò)程就是將這些東西，統一改刀，加料，慢火細墩的烹煮美味時(shí)間。