一、崗位設計的內涵
崗位設計是在工作分析的信息基礎上，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目標的實(shí)現，以及如何使員工在工作中得到滿(mǎn)意以調動(dòng)員工的工作積極性。
崗位設計(jobdesign)又稱(chēng)工作設計，是指根據組織需要，并兼顧個(gè)人的需要，規定每個(gè)崗位的任務(wù)、責任、權力以及組織中與其它崗位關(guān)系的過(guò)程。它是把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來(lái)，目的是滿(mǎn)足員工和組織的需要。崗位設計問(wèn)題主要是組織向其員工分配工作任務(wù)和職責的方式問(wèn)題，崗位設計是否得當對于激發(fā)員工的積極性，增強員工的滿(mǎn)意感以及提高工作績(jì)效都有重大影響。崗位設計的主要內容包括工作內容、工作職責和工作關(guān)系的設計三個(gè)方面。
1.工作內容。
工作內容的設計是工作設計的重點(diǎn)，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個(gè)方面。
(1)工作的廣度。即工作的多樣性。工作設計得過(guò)于單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設計工作時(shí)，盡量使工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過(guò)程中能進(jìn)行不同的活動(dòng)，保持工作的興趣。
(2)工作的深度。設計的工作應具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰性，激發(fā)員工的創(chuàng )造力和克服困難的能力。
(3)工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個(gè)簡(jiǎn)單程序，也要是全過(guò)程，讓員工見(jiàn)到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。
(4)工作的自主性。適當的自主權力能增加員工的工作責任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要，使員工工作的責任心增強，工作的熱情提高。
(5)工作的反饋性。工作的反饋包括兩方面的信息：一是同事及上級對自己工作意見(jiàn)的反饋，如對自己工作能力，工作態(tài)度的評價(jià)等;二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有個(gè)全面的認識，能正確引導和激勵員工，有利于工作的精益求精。
2.工作職責。
工作職責設計主要包括工作的責任、權力、方法以及工作中的相互溝通和協(xié)作等方面。
(1)工作責任。工作責任設計就是員工在工作中應承擔的職責及壓力范圍的界定，也就是工作負荷的設定。責任的界定要適度，工作負荷過(guò)低，無(wú)壓力，會(huì )導致員工行為輕率和低效;工作負荷過(guò)高，壓力過(guò)大又會(huì )影響員工的身心健康，會(huì )導致員工的抱怨和抵觸。
(2)工作權力。權力與責任是對應的，責任越大權力范圍越廣，否則二者脫節，會(huì )影響員工的工作積極性。
(3)工作方法。包括領(lǐng)導對下級的工作方法，組織和個(gè)人的工作方法設計等。工作方法的設計具有靈活性和多樣性，不同性質(zhì)的工作根據其工作特點(diǎn)的不同采取的具體方法也不同，不能千篇一律。
(4)相互溝通。溝通是一個(gè)信息交流的過(guò)程，是整個(gè)工作流程順利進(jìn)行的信息基礎，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。
(5)協(xié)作。整個(gè)組織是有機聯(lián)系的整體，是由若干個(gè)相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節構成的，每個(gè)環(huán)節的變化都會(huì )影響其它環(huán)節以及整個(gè)組織運行，因此各環(huán)節之間必須相互合作相互制約。
3.工作關(guān)系。
組織中的工作關(guān)系，表現為協(xié)作關(guān)系，監督關(guān)系等各個(gè)方面。
通過(guò)以上三個(gè)方面的崗位設計，為組織的人力資源管理提供了依據，保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜;優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng )造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。
二、崗位設計的方法——工作特征模型方法
崗位設計的方法有多種，但其中心思想是工作豐富化，而工作豐富化的核心是激勵的工作特征模型。工作特征模型的核心內容是：
(1)技能的多樣性：也就是完成一項工作涉及的范圍。包括各種技能和能力。
(2)工作的完整性：即在多大程度上工作需要作為一個(gè)整體來(lái)完成——從工作的開(kāi)始到完成并取得明顯的成果。
(3)任務(wù)的重要性：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活——不論是在組織內還是在工作環(huán)境外。
(4)主動(dòng)性：即工作在多大程度上允許自由、獨立，以及在具體工作中個(gè)人制定計劃和執行計劃時(shí)的自主范圍。
(5)反饋性：即員工能及時(shí)明確地知道他所從事的工作的績(jì)效及其效率。
根據這一模型，一個(gè)工作崗位可以讓員工產(chǎn)生三種心理狀態(tài)即：感受到工作的意義，感受到工作的責任和了解到工作的結果。這些心理狀態(tài)又可以影響到個(gè)人和工作的結果即：內在工作動(dòng)力、績(jì)效水平、工作滿(mǎn)足感、缺勤率和離職率等，從而給以員工內在的激勵，使員工以自我獎勵為基礎的自我激勵產(chǎn)生積極循往。工作特征模型強調的是員工與工作崗位之間的心理上的相互作用，并且強調最好的崗位設計應該給員工以?xún)仍诘募睢?/p>
對工作特征的分析有利于清楚地理解怎樣來(lái)提高員工的參與，在崗位設計的時(shí)候，應當考慮給員工一定的自主權力，提供附加責任，以增強員工的自尊心和被重視的感受。如果員工沒(méi)有絲毫的自主權，就會(huì )引起對工作的冷漠和低績(jì)效;工作設計過(guò)于簡(jiǎn)單，就會(huì )因為單調枯燥而產(chǎn)生厭煩，影響員工的身心健康。同時(shí)還要讓員工感覺(jué)到該工作對于實(shí)現組織總目標的意義，從而產(chǎn)生成就感。員工如果不能參與一些比較完整的工作，就會(huì )缺乏對工作成果的驕傲感受，從而失去責任感。并且組織要對員工的過(guò)錯績(jì)效給予及時(shí)的反饋，才能正確引導和激勵員工，使其不斷改進(jìn)自己的工作�？傊�，通過(guò)增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性，改善員工的心理狀態(tài)，強化員工對工作意義的體驗，增強對工作結果負責的精神，進(jìn)而增加工作激勵和工作滿(mǎn)意度，有效提高個(gè)人成就和工作績(jì)效，達到激勵員工的目的。
在知識經(jīng)濟時(shí)代，組織最重要的資源是員工的熱情和忠誠。通過(guò)崗位的設計，把員工安排在相應的工作崗位上，讓人與工作相匹配，滿(mǎn)足員工各自獨特的需求、技術(shù)、能力與個(gè)性要求，從而使員工的終生興趣得以實(shí)現，提高了員工的工作生活質(zhì)量，增加了留住人才機會(huì )。