“金三銀四”的招聘旺季已經(jīng)到來(lái)，年年都招聘，年年都跳槽，近日，全國人大代表劉慶峰建議：國家應立法限制企業(yè)員工隨意跳槽，以便企業(yè)在培養新員工所花費的時(shí)間、代價(jià)方面得到更好的法律保護。消息一出，一石激起千層浪。劉慶峰的“建議”讓職場(chǎng)跳槽再次成為社會(huì )輿論的關(guān)注焦點(diǎn)。人往高處走，水往低處流，這是自然法則。如今，職場(chǎng)競爭日益激烈，跳槽成為職場(chǎng)人頻頻觸及的問(wèn)題，也成為職場(chǎng)的熱門(mén)話(huà)題。員工跳槽，無(wú)非是為了尋找一個(gè)更好的發(fā)展平臺。針對企業(yè)如何留住人才，企業(yè)如何招聘到值得培養并能夠長(cháng)期在崗的人才?知名人才測評機構--諾姆四達副總裁紀超女士給我們的企業(yè)管理者提出了一些值得借鑒的方式與方法。

　　職場(chǎng)人為什么要跳槽?

　　職場(chǎng)跳槽其實(shí)是職場(chǎng)人一種無(wú)奈的選擇。離開(kāi)熟悉的工作崗位以及朝夕相處的同事，選擇一個(gè)單位重新開(kāi)辟一個(gè)空間，是一個(gè)不小的挑戰。房?jì)r(jià)上漲、物價(jià)上漲，就是薪酬遲遲不漲，生活成本的高支出與薪資的停滯給職場(chǎng)人帶來(lái)不小的經(jīng)濟壓力，為了緩解壓力，為了一個(gè)更大的發(fā)展空間，為了一個(gè)相對寬松的環(huán)境，我們的職場(chǎng)人不得不考慮跳槽。跳槽對于很多職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)是一個(gè)無(wú)奈的選擇。職場(chǎng)跳槽其實(shí)是多種因素共同作用的結果。個(gè)人發(fā)展空間不足、薪金待遇不滿(mǎn)意、公司或行業(yè)發(fā)展不景氣、公司制度不規范、得不到領(lǐng)導器重、不適應公司文化、內部競爭激烈以及同事之間關(guān)系復雜等等這些都是影響職場(chǎng)人跳槽的因素。其中因個(gè)人發(fā)展空間不足、薪金待遇不滿(mǎn)意是影響職場(chǎng)跳槽的主要因素。

　　“給員工一個(gè)留下的理由”其實(shí)是有效解決企業(yè)員工頻繁跳槽問(wèn)題的最佳途徑。做為企業(yè)的管理者，誰(shuí)都不愿看到員工跳槽，企業(yè)想留住人才，就要做到事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。試想一下，如果企業(yè)給員工一個(gè)寬廣的平臺，一個(gè)合適的崗位，一個(gè)明確的發(fā)展目標，一個(gè)與職位能力相匹配的薪資，一份真摯的感情關(guān)懷，一套健全的企業(yè)管理制度，在這樣的企業(yè)里有誰(shuí)會(huì )愿意離開(kāi)呢?

　　什么樣的職場(chǎng)人在跳槽?

　　企業(yè)的發(fā)展需要人才，企業(yè)的變革更需要人才，“給員工一個(gè)留下的理由”是針對企業(yè)內部員工跳槽問(wèn)題，更多的時(shí)候我們的企業(yè)管理者要“從源頭開(kāi)始，從招聘人才開(kāi)始”，第一時(shí)間把握人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，把握企業(yè)對人才的實(shí)際需求。企業(yè)對人才的需求，要求我們的企業(yè)管理者要了解職場(chǎng)的跳槽類(lèi)型，深知什么樣的職場(chǎng)人在跳槽：

　　因發(fā)展規劃，戰略轉移的人;

　　因經(jīng)濟困難，被迫轉戰的人;

　　因不受賞識，另謀高就的人;

　　因情感羈絆，感情用事的人;

　　因能力有限，四面楚歌的人;

　　因認識不清，誤入行業(yè)的人;

　　因信心不足，質(zhì)疑否定的人;

　　因不善規劃，方向模糊的人;

　　因意志不堅，內心矛盾的人;

　　因性格紈绔，反復無(wú)常的人;

　　以上這些人群是經(jīng)常出入于各種招聘會(huì )的頻繁跳槽者，我們的企業(yè)管理者面對這樣的一群跳槽者時(shí)，我們企業(yè)管理者的一個(gè)明智判斷將會(huì )為企業(yè)發(fā)展做出巨大的貢獻。

　　面對跳槽大軍，企業(yè)HR如何甄選優(yōu)秀人才?

　　“金三銀四”是招聘的活躍季，同時(shí)大多數求職者有著(zhù)盲目性、跟風(fēng)性、迷茫性、急躁性等特點(diǎn)，我們的企業(yè)招聘人員要辨析清楚每一個(gè)應聘者進(jìn)入企業(yè)的動(dòng)機。人才對企業(yè)的建設與發(fā)展有重要意義,有效的識別人才將是企業(yè)發(fā)展的強大助推劑。

　　從發(fā)布信息，到人才篩選，再到筆試、面試，最后錄用，這種傳統的招聘流程對人才識別是有限的，不能全面客觀(guān)的識別應聘人員。如何有效的識別人才，光靠我們企業(yè)的HR是不夠的，我們還需要借助現代人才測評技術(shù)來(lái)識別優(yōu)秀人才。

　　據諾姆四達副總裁紀超女士表示，在跳槽旺季面對求職動(dòng)機各不相同的跳槽人員，我們不僅要看求職者的管理技能、行業(yè)經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗知識和發(fā)展潛能等是否能夠勝任崗位需求，同時(shí)也要看其性格、管理風(fēng)格等與企業(yè)崗位及組織文化是否配度。在以上兩者都匹配的情況下，求職者的價(jià)值觀(guān)、工作動(dòng)機、職業(yè)傾向等不易察覺(jué)的內在因素，就成為衡量其是否合適的關(guān)鍵性因素。只有借助現代人才測評技術(shù)對求職者的內在因素進(jìn)行深入挖掘和分析，HR在面臨跳槽旺季大考時(shí)才能顯得從容自如。

　　由跳槽旺季帶來(lái)的求職流動(dòng)大軍并不可怕，無(wú)論是人才流失方人才引進(jìn)方，只要能充分認識到對人才的需求特性，根據實(shí)際情況，采取人才測評等各種科學(xué)手段，就能保證人才引進(jìn)的質(zhì)量和效率。與此同時(shí)，人才引進(jìn)之后，如何建立一套科學(xué)、規范、高效的人才選拔與培養體系，讓人才在合理的空間得到成長(cháng)和發(fā)展，也是值得HR管理者深思的問(wèn)題。紀超表示，只有具備良好的人才引進(jìn)和發(fā)展環(huán)境，員工的工作潛力才能被充分釋放出來(lái)，而企業(yè)的發(fā)展空間也將得到無(wú)限的放大。