在企業(yè)日常管理工作中，員工的各類(lèi)假期是企業(yè)經(jīng)常碰到的問(wèn)題，也是各家企業(yè)在實(shí)務(wù)操作過(guò)程中的困惑所在。當員工出現病假、產(chǎn)假、年休假等假期時(shí)企業(yè)應當如何操作?員工出現長(cháng)期泡病號，企業(yè)又應當如何處理?

　　7月24日，特邀北京xxx律師事務(wù)所張律師，主講以“假期管理的方法與風(fēng)險規避”為主題的沙龍活動(dòng)，幫助企業(yè)加強對假期員工的管理能力，減少不必要的成本支出。

　　完善病假制度，預防員工“泡病假”

　　不同于事假處理中，用人單位可根據其相關(guān)規定和實(shí)際情況予以批準和不批準，并可對未經(jīng)批準的事假員工進(jìn)行曠工及相應處理。病假由于其突發(fā)性，一旦員工以短信、電話(huà)、書(shū)面、電郵、快遞等形式進(jìn)行請假，用人單位一般都應予以批準，張律師表示在以往的案例中，司法機關(guān)通常都會(huì )對員工的病假情況予以支持和認可。

　　對于員工請病假期間，用人單位應支付工資的標準，張律師介紹說(shuō)可以按照勞動(dòng)用工管理制度規定，根據其工作年限，支付本人工資的60%-80%，或不低于當地最低工資標準的80%。

　　張律師講了一個(gè)小案例，某公司高管月薪約2萬(wàn)，想跳槽，但還沒(méi)找好去處。該公司規定的員工病假公司為個(gè)人工資的80%，于是該員工請了長(cháng)期病假。為避免公司損失，公司領(lǐng)導采取了應對措施，召開(kāi)職工代表大會(huì )，對病假工資制度調整為不低于當地最低工資標準的80%。

　　由此案例，張律師向在座HR講道，因為相關(guān)法律法規對病假工資界定較寬泛，企業(yè)應合理制定病假制度，既充分體現企業(yè)人性化管理，保障員工的合法權益，又要明確細化規定條款，預防“泡病假”的發(fā)生，規避可能帶來(lái)的風(fēng)險。

　　醫療期員工解除合同需謹慎

　　病假是休假的一種，醫療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。張律師表示，病假和醫療期都是有關(guān)職工患病休息的一種期限，區別在于，醫療期內用人單位不能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

　　對于醫療期滿(mǎn)的員工如企業(yè)想與其解除勞動(dòng)合同，應采用什么辦法來(lái)處理?張律師表示首先發(fā)通知，通知該員工醫療期結束并返回工作崗位，如員工表示因病不能返回原崗位工作，用人單位依規定為其安排另一合適崗位，并通知其工作，如員工表示仍因病不能，用人單位可給付賠償金并與其解除勞動(dòng)合同，

　　對于醫療期的時(shí)間問(wèn)題，張律師介紹為3-24個(gè)月不等，雖然醫療期的界定與員工工齡掛鉤，但仍應合情合理，對于治療期較長(cháng)的重大疾病如癌癥、精神病、高位截癱等享受最長(cháng)24個(gè)月醫療期，對于此類(lèi)情況，企業(yè)在與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)需謹慎，最好以協(xié)商的方式解決。