據調查，最易犯的“職場(chǎng)通病”中排名第一的就是工作倦怠癥。中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)進(jìn)行的“工作倦怠指數”調查顯示，4000名被調查者中，有70%出現輕微的工作倦��；有39.22%出現中度工作倦��；還有13%的受調查者出現了嚴重的工作倦怠，也就是每8個(gè)受調查者中基本上就有一個(gè)出現比較嚴重的工作倦怠癥。

    工作倦怠的發(fā)生是一個(gè)漸進(jìn)過(guò)程。工作初期人們的工作熱情高漲、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠感便開(kāi)始襲來(lái)，工作到4年左右達到高峰。根據國外的經(jīng)驗，這一時(shí)間一般在工作2到5年時(shí)發(fā)生。職業(yè)倦怠心理都會(huì )不同程度存在于每一個(gè)職業(yè)人的身上，它對個(gè)人和組織都是一種能量的耗竭。中國現在已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)枯竭的高發(fā)期，現代人產(chǎn)生工作倦怠的時(shí)間越來(lái)越短，有的甚至工作8個(gè)月就開(kāi)始對工作厭倦，而工作一年以上的白領(lǐng)人士有高于40%的人想跳槽。

    員工工作倦怠，有企業(yè)的原因，也有個(gè)人的原因，當公司的員工感覺(jué)自己很累，做事情也變得沒(méi)有先前那樣的積極，沒(méi)有了當時(shí)的沖勁與激情時(shí)，作為HR，可以給員工什么幫助，提高他們對工作的熱情呢？

    員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：

    1、工作分析不到位，有人沒(méi)事干，有事沒(méi)人干，遇到職責界定不清時(shí)就臨時(shí)抓人來(lái)做，用部分人的努力和貢獻掩蓋了另一部分庸才；

    2、流于形式，或指標設計不合理，量化程度不夠，不能客觀(guān)體現績(jì)效，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣兒；

    3、績(jì)效結果應用不科學(xué)，和結合比例不大，不能獎勤罰懶；和及脫節，員工看不到前途；

    4、用人機制老化，能進(jìn)不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出；

    5、企業(yè)價(jià)值觀(guān)不清晰，宣貫不到位。

    重新審視崗位描述

    如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責不清，HR應從業(yè)務(wù)流程梳理開(kāi)始，重新進(jìn)行工作分析。如果企業(yè)沒(méi)有規范的業(yè)務(wù)流程的話(huà)，也不妨在工作分析之前建立規范的業(yè)務(wù)流程標準文本。

    業(yè)務(wù)流程是由輸入、處理過(guò)程和輸出構成的，輸入是流程上一環(huán)節的結果，同時(shí)構成本環(huán)節的客戶(hù)需求，處理過(guò)程和輸出構成了崗位的工作內容。對每個(gè)節點(diǎn)進(jìn)行分析的過(guò)程就是確定各崗位工作內容的過(guò)程。對節點(diǎn)分析的內容進(jìn)行匯總，則構成了崗位職責。同一崗位可能參與到多個(gè)相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節點(diǎn)的工作內容匯總起來(lái)就構成了該崗位完整的職責。

    同時(shí)，HR在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析的時(shí)候，一定要與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析中來(lái)，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時(shí)也了解員工的職業(yè)空間。HR還可以問(wèn)一問(wèn)員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗、技能和知識。

    這樣，既明確了工作職責，同時(shí)又幫助員工進(jìn)行了合理的職業(yè)規劃，為他們設立了工作目標。