在知識經(jīng)濟條件下，人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統，無(wú)論是哪種類(lèi)型的中小企業(yè)，其人力資源管理都存在著(zhù)這樣或那樣的問(wèn)題，所以需要對其進(jìn)行分析和研究，并找到解決問(wèn)題的對策。
一、我國中小企業(yè)人力資源管理的現狀及問(wèn)題分析?
(1)中小企業(yè)人力資源管理理念落后。
許多企業(yè)的領(lǐng)導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業(yè)管理中的核心地位，沒(méi)有從戰略的高度來(lái)部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理等同于傳統的人事管理，其職能無(wú)非是制定人員調配、晉升、培訓等方案。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著(zhù)傳統的人事部門(mén)，沒(méi)有設立高層次的中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)，沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出有效的員工績(jì)效評估、激勵措施，使人力資源管理的作用難以顯現。?
(2)缺乏與企業(yè)戰略規劃相協(xié)調的人力資源管理戰略。
大多數企業(yè)在制定市場(chǎng)戰略、產(chǎn)品戰略、投資戰略時(shí)，未能制定相應的人力資源戰略與之配合。另外，由于中小企業(yè)成長(cháng)的特殊性和資源的有限性，因而在其發(fā)展的過(guò)程中有限的資源更多的向生產(chǎn)和銷(xiāo)售方向傾斜，所追求的目標更多的是利潤和有形資產(chǎn)上的增長(cháng)，而忽視了對人力資源的關(guān)注，也就不能從戰略上對人力資源管理進(jìn)行規劃。?
(3)人力資本投資不足。
伴隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越表現為員工素質(zhì)和學(xué)習能力的競爭。員工培訓作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng )造力與創(chuàng )新精神的發(fā)掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發(fā)揮著(zhù)重要作用。多數企業(yè)不夠重視企業(yè)職工的培訓工作，其員工培訓，似乎多為應急或被動(dòng)式的，沒(méi)有建立嚴格的培訓制度和培訓目標，成為一種短視行為，企業(yè)投入到培訓上的資金屈指可數。管理者往往會(huì )認為技術(shù)是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而對使用技術(shù)的主人卻不太注重培訓開(kāi)發(fā)，這主要是因為技術(shù)所帶來(lái)的不菲收益是明了、直接，而人力的培訓卻需要大量而長(cháng)期的投資，結果必然使中小企業(yè)人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)競爭力提高的嚴重制約。?
(4)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。
企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng )造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價(jià)值觀(guān)念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。目前，國內許多優(yōu)秀企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設，也投入了相當大的人力、物力和財力去建設企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設的具體過(guò)程中卻存在著(zhù)一些誤區。企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的作用;重視策劃人員的創(chuàng )意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化的創(chuàng )立是依靠策劃人員的創(chuàng )想而非與企業(yè)自身情況的結合，無(wú)法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業(yè)應對未來(lái)環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。?
(5)人力資源管理制度不健全。
中小企業(yè)由于創(chuàng )立與成長(cháng)的特殊性，在發(fā)展到一定階段以后難免會(huì )遺留其過(guò)去的經(jīng)驗，如管理中過(guò)分依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗、魅力和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執行過(guò)程不規范，當企業(yè)主意見(jiàn)與規章制度沖突時(shí)，制度往往讓位于企業(yè)主意見(jiàn)，大大降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員與雇員時(shí)執行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊。?
(6)人力資源管理機構設置與人員配備不足。
我國中小企業(yè)在觀(guān)念的滯后和人力資源戰略失衡的雙重作用下，導致中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)功能定位不清，直接后果是人力資源管理機構設置不科學(xué)和人員配備不合理，大多數中小企業(yè)仍由人事行政部承擔或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，大多未受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理.是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。?
(7)績(jì)效考核體系不科學(xué)，激勵機制不完善，員工潛能未能發(fā)揮。
企業(yè)員工的評價(jià)與考核，主要指從員工的能力和業(yè)績(jì)貢獻進(jìn)行全面考察和綜合評價(jià)，是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內容，也是實(shí)行員工晉升的基礎，量化考核正是為解決這一問(wèn)題而設定的一種考核標準。但是在績(jì)效考核指標制定時(shí)的不科學(xué)，考評人員在考評過(guò)程中的不嚴格，以及對考核結果的使用不規范等，使員工的能力不能夠得到科學(xué)的評價(jià)。同時(shí)中小企業(yè)缺乏全方位的激勵，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性及潛能的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。?
以上種種因素造成員工的潛能難以調動(dòng)和發(fā)揮，導致我國中小企業(yè)發(fā)展后勁不足。
二、我國中小企業(yè)人力資源管理的對策分析?
(1)樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。
樹(shù)立全新的人力資源管理的理念，強化重視人才的觀(guān)念，在企業(yè)中創(chuàng )造“尊重知識、尊重人才”的良好環(huán)境。制定更多的開(kāi)發(fā)利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實(shí)提高人才資源在企業(yè)中的地位。改變以往單單“以組織目標為目標”的管理思想，樹(shù)立“人與組織共贏(yíng)發(fā)展”的新觀(guān)念。?
(2)促進(jìn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合。
在企業(yè)戰略實(shí)現過(guò)程中，人力資源體系不應該是被動(dòng)去適應，而應是主動(dòng)去影響企業(yè)的戰略實(shí)現。中小企業(yè)人力資源管理很少能夠完全按照企業(yè)發(fā)展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，人力資源管理者要重視對企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)流程的了解，減化附加值不高的中小企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，將大量的時(shí)間和主要精力放在考慮如何為直線(xiàn)部門(mén)提供及時(shí)、周到的人力資源管理服務(wù)工作。就企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所出現的偏離戰略目標實(shí)現的問(wèn)題提出預警，為高層的戰略決策提供人力資源支持。在制定戰略時(shí)，最重要的就是要分析中小企業(yè)人力資源現狀以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效支持戰略，使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略做到有機結合。?