上司擔心自己被“篡權”;下屬擔心自己被上司懷疑要“篡權”……上司和下屬之間總有些關(guān)于信任的溝溝壑壑需要填平。
在這家公司已經(jīng)工作了一年，小周仍然有些新人般地無(wú)所適從，常常會(huì )為一些雞毛蒜皮的小事而糾結，比如，因為頂頭上司也是個(gè)女性，小周便不敢太用心打扮自己，擔心搶了女上司的風(fēng)頭而引起對方不快。類(lèi)似的擔心還包括，害怕主動(dòng)承擔任務(wù)被同事和上司誤會(huì )“野心”太大、怕成長(cháng)太快被老板日后視為眼中釘，凡此種種，這些謹小慎微到了“受害妄想癥”的念頭已經(jīng)折磨得她快要神經(jīng)衰弱。
身為職場(chǎng)人，尤其是資歷尚淺的年輕人，你是不是也有過(guò)類(lèi)似的擔憂(yōu)?為避免被視作不思進(jìn)取，大家都想到要多做一點(diǎn)。
可是，多做多少才合適呢?一不小心成為“過(guò)分上進(jìn)生”，往往又會(huì )催生另一種焦慮：“上進(jìn)心”會(huì )不會(huì )被上司誤認為有“野心”而受到排擠?而身為上司，你是不是也對某些能力和表現欲超強的下屬心懷警惕，有一時(shí)瑜亮之憂(yōu)?
針對這個(gè)問(wèn)題，營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家和財經(jīng)作家、太子龍童裝總經(jīng)理俞雷坦言：“個(gè)人覺(jué)得這是個(gè)偽問(wèn)題，好上司不會(huì )產(chǎn)生這種誤會(huì )，他的管理是靠KPI指標(績(jì)效管理考核指標)來(lái)說(shuō)話(huà)，此外還有同事、領(lǐng)導的意見(jiàn)為參考，絕不是單純依靠個(gè)人的喜好來(lái)評判。如果下屬有這樣的揣測，可能是受到個(gè)人所處職位高度局限，誤解了上司的想法和基于全局所做的安排，甚至有可能是在為自己的表現差強人意找借口。否則，一個(gè)工作上真正積極努力、成績(jì)也確實(shí)優(yōu)秀的人，反而被誤會(huì )成有‘篡權野心’，那么基本上可以判斷這個(gè)上司沒(méi)有跟隨的價(jià)值，也沒(méi)有必要再在這家企業(yè)做下去。”被壓制的感受大都是錯覺(jué)和借口?
中環(huán)水務(wù)行政人事部副總經(jīng)理、資深培訓師倪楠對此持有不同的看法，在他看來(lái)，被上級打壓是職場(chǎng)中司空見(jiàn)慣的現象，由多重復雜因素誘發(fā)，稱(chēng)之為“戴維現象”(編者注：戴維現象——英國化學(xué)家戴維發(fā)現了訂書(shū)匠法拉第在化學(xué)上的潛能，將其培養成才。后者名聲大震，但戴維卻開(kāi)始貶低法拉第，作為會(huì )長(cháng)，他還是唯一一個(gè)投票反對法拉第參加英國皇家學(xué)會(huì )的人。延伸到現代職場(chǎng)中，這種壓制新人的現象也并不鮮見(jiàn)，被稱(chēng)為戴維現象)。尤其對于企業(yè)中層管理者來(lái)說(shuō)，他們占有的資源有限，來(lái)自上層的壓力巨大，同級別間的競爭又格外激烈，壓制實(shí)力出眾的下屬以維護自己的既得利益就成了非常自然的動(dòng)作。由此看來(lái)，小周所糾結的事情雖然過(guò)于瑣碎，但她在這方面的敏感觸角還不算太多余。
員工如何免于被猜忌?
如何避免被上司目為有野心，在統觀(guān)全局的企業(yè)老板眼里，也許是個(gè)偽命題。從表面上看，工作成果以績(jì)效考核指標為標準，但真實(shí)的情況往往沒(méi)那么簡(jiǎn)單——在顯規則之外，種種潛規則也是不可忽視的，除了以專(zhuān)業(yè)態(tài)度圓滿(mǎn)完成工作之外，了解頂頭上司心理中有哪些“雷區”并學(xué)會(huì )如何規避，是在職場(chǎng)存活的必備武器。
對于基層員工來(lái)說(shuō)，CEO是不是能識人、容人其實(shí)無(wú)所謂——反正他的陽(yáng)光很難普照到普通員工的頭上，而直接上司是不是一個(gè)缺乏安全感并且應激過(guò)度的小心眼人士，卻事關(guān)緊要。所謂好皇帝不如好縣長(cháng)，說(shuō)的就是這個(gè)道理。
上司雷區之一想功高震主?沒(méi)門(mén)兒情景:《水滸傳》里，梁山好漢們要攻打曾頭市，為死去的頭目晁蓋報仇。
晁蓋身死之前曾立下遺囑，誰(shuí)替他報了殺身之仇，誰(shuí)就做梁山主人。盧俊義是新晉之人，急著(zhù)立功，又是行伍出身，就提出自己去打，宋江卻不肯讓他參與攻城計劃，只安排他守在小路等候伏擊，自己帶大隊人馬攻城。
在職場(chǎng)中，通常的狀況是：上司對下屬的期待是工作要做好，但是不是好到讓他覺(jué)得你可以取代他，除非他自己能夠升職。工作做到120%是會(huì )讓上司高興的，做到200%就未必了。在上述的情景中，即使盧俊義只是單純地想證明自己，卻因為急于表現而被宋江目為有野心，從而被剝奪了沖鋒陷陣的機會(huì )，很不劃算。上司雷區之二目光短淺，過(guò)分計較眼前利益情景:一個(gè)在銀行工作的朋友談到他們分行的一件事。一個(gè)效益一般的偏遠地區的支行，某天忽然來(lái)了一個(gè)企業(yè)大客戶(hù)，存了幾千萬(wàn)在他們銀行。按規定，當班的客戶(hù)經(jīng)理可以拿到一筆可觀(guān)的提成，完全是不費吹灰之力的意外之財。當時(shí)這家支行的行長(cháng)就找到這位客戶(hù)經(jīng)理，挑明了跟他說(shuō)：“你拿了這筆錢(qián)，比我今年拿的錢(qián)還多，你看怎么辦?”最后的結果是，這筆錢(qián)他只拿了四分之一，剩下的并入年度獎金平分給同事了。
有人問(wèn)，按規定，這筆錢(qián)就是他的，讓他放棄，他心服嗎?朋友答：“這沒(méi)辦法。
如果我堅持據理力爭，那么以后的日子會(huì )很難過(guò)，也許會(huì )被擠到效益更差的支行去，到時(shí)候想拿這四分之一也未必有。”這才是明白人。作為職場(chǎng)中人，能夠判斷出眼前的決定對職業(yè)生涯的影響是很重要的素質(zhì)。很多時(shí)候，暫時(shí)放棄眼前的利益有利于未來(lái)發(fā)展。第二個(gè)例子中的客戶(hù)經(jīng)理雖然受到了以顯規則為標準之下的不公平待遇，但是他所做的犧牲會(huì )使他日后與上司的合作更加融洽。
上司如何避免誤傷忠良?
揣情摩意——教你辨識好下屬行為心理學(xué)家水思源認為，辨識下屬到底是“野心”還是“上進(jìn)”其實(shí)有章可循：如果一個(gè)人的價(jià)值體現、能力口碑等都遠低于KPI指標，但是主觀(guān)上“進(jìn)取心”很強，對權力、薪酬都極有占有欲，便是“心比天高力比紙薄”的“野心家”，反之，如果一個(gè)人的表現遠超KPI指標要求，那他對職位和薪酬的高要求就很正常——這是努力進(jìn)取的人應得的回報。
水思源把職場(chǎng)人分為主動(dòng)進(jìn)取和安于現狀兩類(lèi)，前者想要向上發(fā)展或另謀高就，會(huì )亮出循規蹈矩或者不擇手段兩種風(fēng)格，視情況選用不同的策略;后者則是給多少任務(wù)、待遇就做多少事，其中有些人具有穩定的職業(yè)水準，有一些則表現時(shí)好時(shí)壞。為了明辨地判斷自己的手下屬于哪種類(lèi)型，水思源提出三個(gè)心理學(xué)層面的步驟：其一，量權，即判斷其能力條件;其二，揣情，即琢磨對方的心理;其三，摩意，即刺激對方內心，根據其外在反應來(lái)驗證前面得出的結論是否正確。
第一步“量權”的結果可以通過(guò)KPI等硬性指標顯示出來(lái)，而第二步和第三步則相對模糊，水思源認為，要了解一個(gè)人的心理狀態(tài)，首先要把握時(shí)機，關(guān)注喜、厭、哀、樂(lè )、怒、懼等心理活動(dòng)最激烈時(shí)的真實(shí)流露，對于那些意志堅強、不為喜怒所動(dòng)的人則要采取迂回戰術(shù)，從其平時(shí)親近的人口中了解他的心思。同時(shí)，需要長(cháng)期觀(guān)察其言行、表情、態(tài)度、喜好等外部表現來(lái)判斷其內心實(shí)情。第三步“摩意”則涉及到高端的處事技巧，其具體概念可以以齊國田嬰的故事為參考。
一次，齊王問(wèn)田嬰：后宮哪個(gè)美人適合當王后?田嬰對此一無(wú)所知，如果說(shuō)錯人選，新后上位之后，自己恐怕會(huì )有大禍。
于是，田嬰運用“以物釣意”之法，送給一副耳環(huán)特別漂亮。幾日后，田嬰再謁齊王，發(fā)現其中一位妃子戴著(zhù)那副特別美麗的耳環(huán)，于是田嬰便推薦這位美人做王后，正中齊王心事，將未來(lái)可能出現的危機化解于無(wú)形。田嬰所用的計謀，就屬于“摩意”的范圍。
HR說(shuō)法——上下和諧，人人有責。倪楠建議，員工不要總是把上司看做是理性的象征和公正無(wú)私的符號。要知道，他們也是人，提防下屬的“野心”是他們的心理本能。工作時(shí)不能“光拉車(chē)不看路”，越是激烈的人際沖突，越是要回歸人的本性進(jìn)行思考，所謂將心比心、推己及人，想想如果自己在那個(gè)位置上，會(huì )有怎樣的心理和看法?這么做從短期看可能很復雜、很費精力甚至會(huì )吃虧，但是從長(cháng)遠來(lái)看，由于雙方之間建立了足夠的理解和互信，員工可以獲得更多資源方面的支持和職業(yè)發(fā)展空間。
具體到操作層面，個(gè)人想要贏(yíng)得廣泛的信任和支持，在日常工作和交往中，除了充分發(fā)揮自己專(zhuān)業(yè)能力之外，一定要注意展示個(gè)人能力的方式、與他人溝通的技巧以及對待別人的態(tài)度，比如在推進(jìn)重大項目時(shí)突出組織和團隊的力量而絕非個(gè)人的功績(jì)，同時(shí)充分利用非正式場(chǎng)合的溝通，鞏固與上司和同事之間的私人關(guān)系;在個(gè)人取得重大成績(jì)、獲得上司的賞識和同事的贊美時(shí)要謙虛平和、始終不忘應有的禮節禮貌和對他人的尊重，居功不傲，便是所謂的“高調做事、低調做人”。