人才招聘：HR如何變被動(dòng)為主動(dòng)

　　有一位企業(yè)的招聘經(jīng)理覺(jué)得，在人力資源幾個(gè)模塊中(人員招聘、績(jì)效考核、培訓發(fā)展和薪酬福利)，招聘工作最顯被動(dòng)，還得不到老板重視。只有當你招不到人時(shí)，才會(huì )引起老板的關(guān)注，才會(huì )體現到你的價(jià)值，但其體現的方式卻是以對工作的不滿(mǎn)表現出來(lái)的，真郁悶!

　　這種現象有一定的代表性，我們看看每天凝聚在招聘經(jīng)理臉上的愁容，似乎寫(xiě)著(zhù)，我從哪里能夠招到人?人員需求何時(shí)才是個(gè)頭?為什么老板更重視人力資源的績(jì)效考核和培訓發(fā)展工作?人員招聘工作怎么總是被牽著(zhù)走，被用人部門(mén)的人員流失牽著(zhù)走，被老板的挑剔的眼光牽著(zhù)走，被市場(chǎng)上人才流動(dòng)牽著(zhù)走。

　　對于HR工作人員來(lái)講，誰(shuí)能受到老板的重視，對其職業(yè)發(fā)展當然非常有利了。在人力資源部門(mén)，做績(jì)效考核的，做培訓發(fā)展的好像更容易吸引到老板的目光，因此更容易“出成績(jì)”。我們能看到老板能夠親自參與到績(jì)效考核體系建立的過(guò)程中，參與到培訓與發(fā)展的課堂中，而對招聘工作卻很少問(wèn)津。也許只有在獵頭推薦的高級管理人員面試時(shí)，能看到老板的身影。

　　HR招聘經(jīng)理的工作如何變被動(dòng)為主動(dòng)呢?

　　招聘經(jīng)理們在忙于繁雜的工作之余，應該坐下來(lái)梳理工作思路。我們應該在招聘工作的職能上考慮。許多招聘經(jīng)理僅僅把自己的工作做成招人的了，很多人才規劃和配置的工作并沒(méi)有開(kāi)展起來(lái)。當問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題時(shí)，招聘經(jīng)理往往說(shuō)：“招人還顧不上呢，哪顧得上其他啊?”。

　　其實(shí)，這個(gè)“其他”是非常重要的，正是這些工作才可能使你的工作內容上升到人力資源戰略層面。招聘經(jīng)理的職位更應該變成“招聘配置經(jīng)理”，你不僅需要把人招聘來(lái)，還需要配置好，把合適的人放在合適的崗位上。你需要牽頭建立起公司的人才素質(zhì)模型，并以此為基礎對全公司的人員進(jìn)行定期盤(pán)點(diǎn)，對人才的數量和質(zhì)量做到心中有數。你應該在各部門(mén)的人員使用上更多一些發(fā)言權，這些發(fā)言權是以你對現有人才狀況的分析和掌握為基礎的。如果你定期對現有人才的狀況進(jìn)行評估，時(shí)常出具公司及各業(yè)務(wù)塊人才總量和質(zhì)量的報告，并與公司業(yè)務(wù)戰略發(fā)展結合起來(lái)分析，提出人力資源戰略方面的建議，相信老板會(huì )認真看你的分析報告。一定時(shí)間之后，沒(méi)有你的報告，也許老板會(huì )覺(jué)得缺了什么。但這要系統設計，你還要爭取些資源做到這些。

　　當然，這些事情可能并沒(méi)有人指派你做，甚至你主動(dòng)做了兩次，并未引起什么波瀾，說(shuō)不好還會(huì )遭一些人的白眼。但企業(yè)內部的人力資源工作也像對外營(yíng)銷(xiāo)一樣，需要年年講，月月講，才能產(chǎn)生影響力，為老板所接受。因為這是使招聘工作變被動(dòng)為主動(dòng)的重要戰略舉措，你需要“沒(méi)事找事”，甚至“有事找事”，才能改變戰局。