曾經(jīng)聽(tīng)到過(guò)一個(gè)這樣的故事，在一家公司里面，幾個(gè)部門(mén)主管激烈的爭論著(zhù)。“你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒(méi)有發(fā)生。”生產(chǎn)部門(mén)主管說(shuō)。研究開(kāi)發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設計出東西，否則公司就什么也沒(méi)有發(fā)生。”“你們說(shuō)什么?”市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)主管說(shuō)，“除非我們賣(mài)掉些東西，否則公司就什么也沒(méi)有發(fā)生。”惱怒的財務(wù)主管反擊道：“你們生產(chǎn)、設計、銷(xiāo)售什么都無(wú)關(guān)緊要，除非我們核算出各種結果，否則誰(shuí)也別想知道我們發(fā)生了什么。”人力資源部主管總結說(shuō)，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過(guò)我們的績(jì)效考核，你們的個(gè)人努力如何獲得獎勵，又如何通過(guò)獎勵來(lái)滿(mǎn)足個(gè)人需要：沒(méi)有工資和獎金的激勵，也沒(méi)有晉升的機會(huì )，你們還會(huì )這么努力嗎?”

　　企業(yè)行為的目的就是要把企業(yè)中的人才看做利潤中心，使公司的投入得到更多的利潤。那么如何給人力資源定價(jià)，這就是人力資源會(huì )計學(xué)的范疇。

　　一、人力資源會(huì )計基本思路

　　人力資源會(huì )計認為人力資源擁有可計量的價(jià)值，對人力資源的投資是資本行為而不是費用，計量人力資源權益。由于人力資本的投資報酬率比物質(zhì)資本的投資報酬率高，所以新的時(shí)代背景下更加要求計量人的價(jià)值。在企業(yè)中，高層管理者?總會(huì )計師、總經(jīng)濟師、總工程師?，人力資源部與財務(wù)部、會(huì )計部組建的人力資源會(huì )計體系是整個(gè)人力資源的核算中心。他們負責核算人力資源的原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流動(dòng)成本、機會(huì )成本、沉沒(méi)成本、重置成本等人力成本。并且對人力資源進(jìn)行創(chuàng )新，改變人力資源權益，創(chuàng )造新價(jià)值。

　　二、人力資源會(huì )計的目標

　　人力資源會(huì )計只是對內管理的需要，還是既能滿(mǎn)足對內管理的需要，也要滿(mǎn)足債人、投資人、有關(guān)管理部門(mén)的需要。對這個(gè)問(wèn)題的認識決定了對人力資源會(huì )計目標的確定。人力資源會(huì )計應包含人力資源管理會(huì )計和人力資源財務(wù)會(huì )計兩個(gè)方面。人力資源會(huì )計的目標應包括：

　　1.為企業(yè)管理者提供管理人力資源所需要的信息�？紤]企業(yè)是否應擴大人員編制?通過(guò)何種渠道?企業(yè)里的人力資源應具備什么樣的“質(zhì)”與“量”才使企業(yè)效益最大?等等。這些傳統會(huì )計無(wú)法解決的問(wèn)題都應由人力資源會(huì )計來(lái)解決。

　　2.為投資者、債權人的正確決策提供信息。傳統會(huì )計報表向投資者、債權人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動(dòng)情況，而將人力資源成本列為當期損益，且未將人力資源的投入列入資產(chǎn)，這就造成了投資者、債權人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益、財務(wù)變動(dòng)情況。

　　3.調動(dòng)企業(yè)職工的積極性。建立人力資源會(huì )計，可促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，開(kāi)發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成一種珍惜、愛(ài)惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強企業(yè)的發(fā)展潛力。

　　4.向政府主管部門(mén)和有關(guān)利害關(guān)系人提供反映企業(yè)履行社會(huì )責任情況的會(huì )計信息。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標是追求企業(yè)財富最大化，但企業(yè)不可避免地要負有履行社會(huì )責任的職責，而人力資源的占有、使用情況是企業(yè)履行社會(huì )責任的一個(gè)方面。

　　三、人力資源會(huì )計模式

　　現行得到公認的人力資源會(huì )計模式有兩種：人力資源成本會(huì )計和人力資源價(jià)值會(huì )計。

　　前者是為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。后者是把人作為價(jià)值的組織資源，而對它的價(jià)值進(jìn)行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng )利能力來(lái)反映組織現有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息。

　　四、人力資源成本會(huì )計

　　人力資源成本會(huì )計有兩種計量方法：歷史成本法、重置成本法。其中，歷史成本法以歷史成本計價(jià)原則為基礎，對人力資源的取得和開(kāi)發(fā)(如招募、選拔、安排、培訓等)成本，包括人力資源的取得、使用、損失都以歷史成本的原則來(lái)全部予以資本化;重置成本是在現行物價(jià)水平條件下，重置相同人力資源所支付的成本。這種方法考慮到人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現時(shí)價(jià)值，但與其它資源的計價(jià)方法不一致，且易被管理人員利用，人為操縱資產(chǎn)狀況、損益情況。所以，筆者認為，一般情況下應利用歷史成本法來(lái)對人力資源成本計價(jià)。

　　五、人力資源價(jià)值會(huì )計

　　人力資源價(jià)值會(huì )計考慮到人力資源的能動(dòng)性，即創(chuàng )利能力，認為人力資源會(huì )計所報告的不是取得和開(kāi)發(fā)人力資源所付出的成本，而應是人力資源本身具有的價(jià)值，即具有一定智能的勞動(dòng)力資源的價(jià)值。根據其特性，可有兩種計量方法：貨幣計量法(經(jīng)濟價(jià)值法、未來(lái)工資貼現法、未來(lái)盈利貼現法、機會(huì )成本法、商譽(yù)評價(jià)法等)和非貨幣計量法(技能一覽表法、評價(jià)法等)。