“招聘的質(zhì)量”是用來(lái)衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒(méi)有掌握如果去度量這一指標的方法，下面我們將介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素。

　　1、目標的完成：通常在試用期內，特別是對白領(lǐng)員工來(lái)講，雇主會(huì )建立特別的衡量標準來(lái)衡量新員工是否在新的崗位上成功。其實(shí)，設立雙方都認可的目標是非常有必要的。目標可以包括對質(zhì)量、數量，或兩者綜合的度量。例如：技術(shù)工程師應當每個(gè)月完成3本手冊的撰寫(xiě);而軟件開(kāi)發(fā)者應當完成一系列代碼的編寫(xiě)，并且應當保證錯誤率低于1%。一般來(lái)講，太多的目標會(huì )導致企業(yè)和員工雙方意見(jiàn)的分歧，并引起爭論，所以在建立目標時(shí)，應以適量并可度量為準。

　　2、能力：一個(gè)零售企業(yè)可能會(huì )期望一位有經(jīng)驗的電話(huà)中心的代表每小時(shí)處理平均100個(gè)電話(huà)，并保證客戶(hù)滿(mǎn)意率在“滿(mǎn)意”或者以上。企業(yè)應當了解新員工在開(kāi)始的1個(gè)月內或者在3個(gè)月內能夠達到怎樣的工作效率，并且把對他/她的要求及時(shí)地跟員工溝通。

　　3、動(dòng)機：新員工對他/她的工作感興趣嗎?他/她有沒(méi)有準時(shí)上班，并表現出對工作的激情和動(dòng)力?對直接上司或者經(jīng)理來(lái)講，這是一個(gè)相當主觀(guān)的評判標準。不過(guò)，通過(guò)擬定特定標準來(lái)描繪動(dòng)機這樣抽象的概念，從而為經(jīng)理們提供一系列評判動(dòng)機的標準，還是有可能的。例如：如果一個(gè)員工要求承擔更多的責任，或想知道更多有關(guān)公司或者跟工作相關(guān)的信息，這就表明這個(gè)員工對工作的有相當高水平的動(dòng)機。

　　4、知識和技能：新員工是否具備崗位所要求的工作技能?很少有公司雇用了一個(gè)員工，然后又以這個(gè)員工缺乏所必需的工作技能為理由，而解雇同一個(gè)人。但是，難免發(fā)生這樣的事，一個(gè)候選人聲稱(chēng)自己達到高級編程員的水平，但是事實(shí)上，僅僅是一個(gè)中級編程員的水平。因此，就需要在面試時(shí)和試用期間，運用技能測試這樣客觀(guān)的測試手段來(lái)進(jìn)行測試。不過(guò)，這種方法也有其缺點(diǎn)，那就是很多人會(huì )不愿意參加測試，特別是當他們已經(jīng)被正式雇傭以后。

　　5、業(yè)績(jì)表現：對新員工的工作表現進(jìn)行評估，以獲知新員工的工作表現是否與部門(mén)內的其他員工的表現相當是非常重要的。盡管這種評估不可能脫離主觀(guān)性，但是運用嚴格的評估標準，還是可以獲得成功的。采用同級員工評估，和360度評估的方法可以幫助公司獲得較客觀(guān)的評估結果。公司可以讓同級的員工對試用期內的新員工進(jìn)行評估，根據評估結果來(lái)判斷該員工的工作業(yè)績(jì)。

　　6、解決問(wèn)題的能力：幾乎所有的工作都需要一些分析和解決問(wèn)題的能力。一個(gè)稱(chēng)職員工的標志就是具有獨立解決問(wèn)題的能力。如果一個(gè)員工持續不斷地問(wèn)一些基本的問(wèn)題，那么他/她可能缺乏所應具備的解決問(wèn)題的能力。

　　7、以往經(jīng)驗的貢獻：把以往工作中學(xué)到的知識運用到現有工作上的能力，是另外一個(gè)衡量新員工價(jià)值的關(guān)鍵因素。同樣的，盡管可以通過(guò)關(guān)鍵因素評估，或者同級員工評估的方法，評判這個(gè)因素的方法依然存在著(zhù)一定的主觀(guān)性。