前不久，《海淀區中長(cháng)期人才發(fā)展規劃》發(fā)布，海淀區將建設世界一流的創(chuàng )新人才隊伍、構建世界一流的創(chuàng )新人才發(fā)展平臺、營(yíng)造世界一流的創(chuàng )新人才服務(wù)環(huán)境。到2020年，初步建成世界創(chuàng )新人才發(fā)展高地，為北京市建設世界一流“人才之都”發(fā)揮引領(lǐng)示范作用，成為實(shí)施創(chuàng )新型國家戰略的排頭兵和主力軍。人才是創(chuàng )新的根本，是中關(guān)村發(fā)展的根本，因此，海淀區的發(fā)展，也將人才放在了如此重要的地位。10年之后，中關(guān)村將有130萬(wàn)人力資源，這個(gè)龐大的軍團，將是中關(guān)村國家自主創(chuàng )新示范區核心區發(fā)展的關(guān)鍵資源。

　　但是，人才的最基本問(wèn)題——誠信，卻還是個(gè)不小的困擾。招聘人員的誠信問(wèn)題，對誠信風(fēng)險的規避，以及由此帶來(lái)的招聘成本的增加，企業(yè)人力資源部門(mén)都會(huì )遇到，對于大量中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，因為缺乏經(jīng)驗和更為有效的機制，這個(gè)問(wèn)題往往還影響很大。

　　中關(guān)村某農業(yè)科技企業(yè)最近有點(diǎn)煩，做企業(yè)最怕官司纏身。眼下的官司還在審理之中，但是思前想后，該企業(yè)在這次事件中也有一點(diǎn)認識上的收獲：第一，人力資源這個(gè)崗位很重要；第二，對于員工招聘，企業(yè)必須再?lài)乐斝��?/p>

　　招聘進(jìn)職須謹慎

　　這官司是從何而來(lái)呢？今年中關(guān)村這家農業(yè)科技企業(yè)通過(guò)招聘網(wǎng)站招聘了一批銷(xiāo)售人員，其中有一個(gè)在農副產(chǎn)品銷(xiāo)售領(lǐng)域有經(jīng)驗的銷(xiāo)售人員非常符合公司產(chǎn)品銷(xiāo)售的要求。入職之后，人力資源經(jīng)理要求此員工簽合同，對方表示，我剛進(jìn)來(lái)，不知道能不能適應，也許干一個(gè)月完成不了任務(wù)就離開(kāi)了，轉正之后再簽也來(lái)得及。待兩個(gè)月后轉正，人力資源經(jīng)理又找了這個(gè)銷(xiāo)售人員兩次，對方仍以各種理由拖延了。人力資源經(jīng)理對此也沒(méi)有太在意，并未將情況上報相關(guān)副總經(jīng)理。

　　5個(gè)月后，該員工因家里的事情辭職。不久，這家企業(yè)就接到了勞動(dòng)仲裁的通知，這個(gè)銷(xiāo)售人員將公司告了，以不簽訂勞動(dòng)合同為由，索賠雙倍工資。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)才回過(guò)味來(lái)。公司常務(wù)副總在一次偶然的機會(huì )翻查檔案，發(fā)現這個(gè)員工本有前科，而且網(wǎng)上也有相關(guān)報道。他的前一個(gè)東家，就被他以同樣的方式送到了勞動(dòng)仲裁。因為雙方未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)存在，因此，勞動(dòng)仲裁機構裁決該企業(yè)賠償該員工雙倍工資。但是，由于該員工有前科，有蓄意欺騙的動(dòng)機，而且提起仲裁的企業(yè)主體也存在問(wèn)題，在勞動(dòng)仲裁書(shū)下來(lái)之后，該企業(yè)向法庭提起訴訟。我國勞動(dòng)爭議案件，經(jīng)勞動(dòng)仲裁機構裁決的，進(jìn)入訴訟程序后，有三成仲裁結果被法院推翻。那么中關(guān)村這樣一個(gè)典型的企業(yè)案例會(huì )是其中之一嗎？

　　很多中小企業(yè)認為，法律保護弱者是對的，但是勞動(dòng)法中的一些規定，的確為企業(yè)帶來(lái)了很大的壓力，不盡符合高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)。那么，在這種情況下，企業(yè)應該怎么做呢？

　　如今案件在審理之中，這家企業(yè)常務(wù)副總所感慨的并非事件本身，而是由此給中小企業(yè)帶來(lái)的啟示，“人力資源經(jīng)理非常重要，如果不是人力資源經(jīng)理頭腦不清楚，怎么會(huì )招進(jìn)這樣的員工？而且在對方3次拒絕簽署合同的時(shí)候，既沒(méi)有上報公司，也未做談話(huà)記錄。如果對方要求不簽，你們必須要做談話(huà)記錄。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一定要嚴謹一些，招人要謹慎，用工要謹慎，有前科的就不用。”該企業(yè)總經(jīng)理曾跟記者說(shuō)：“我們中小企業(yè)缺乏經(jīng)驗，在入職之前如果能夠進(jìn)行一些調查，更加謹慎一些，就能避免這種情況的發(fā)生。”

　　網(wǎng)絡(luò )招聘差什么？

　　王先生為公司招聘，在某招聘網(wǎng)站上掛出招聘信息之后，每天都能收到大量簡(jiǎn)歷。在初選之后，人力資源部門(mén)給應聘者打電話(huà)約面試，有應聘者非常驚訝地說(shuō)：“我沒(méi)有投簡(jiǎn)歷啊，沒(méi)有應征你們公司的這個(gè)職位。”王先生很納悶，后來(lái)經(jīng)同僚點(diǎn)化，才明白，“招聘網(wǎng)站都在爭奪求職者簡(jiǎn)歷數量，因此，虛假簡(jiǎn)歷是很常見(jiàn)的現象。”

　　目前，對于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘往往有這樣幾個(gè)渠道：網(wǎng)絡(luò )、校園、獵頭和內推。很難說(shuō)這些方式的優(yōu)劣， 高級人才通過(guò)獵頭或推薦的比較多，雖然花費高，但是針對性強、匹配度高；而中低端人才招聘，則較多使用網(wǎng)絡(luò )招聘，尤其在人才需求量大的時(shí)候，網(wǎng)絡(luò )招聘就更顯出優(yōu)勢。因此，對于大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò )招聘仍然是招聘的主要渠道。

　　但是，對于網(wǎng)絡(luò )招聘，一些企業(yè)表示，往往招聘信息發(fā)出后，就會(huì )有大量簡(jiǎn)歷進(jìn)入，而中小企業(yè)收到簡(jiǎn)歷后的第一輪篩選，往往是由人力資源部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)招聘工作負責人員進(jìn)行（視公司規模而定），而篩選的標準無(wú)非是這個(gè)人的年齡、學(xué)歷和基本工作經(jīng)歷。這樣就可能產(chǎn)生一個(gè)問(wèn)題，往往挑選出的簡(jiǎn)歷，當應聘者來(lái)面試時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導或者副總經(jīng)理卻不滿(mǎn)意甚至一個(gè)也看不上。這種錯位，一方面體現了人力資源部門(mén)經(jīng)理和職員個(gè)人素質(zhì)和經(jīng)驗的重要性，但是對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有這方面的優(yōu)勢資源是不容易的，因此，企業(yè)希望能夠有一種更好的衡量人才的指標或者是更有效率又節省成本的招聘方式。

　　一位從事人力資源工作的人士表示，現在網(wǎng)站爭奪更多的求職者信息，會(huì )在一定程度上鼓勵求職者弄虛做假，這種情況是很普遍的。因此，求職者信息的真偽與其個(gè)人的實(shí)際能力，通過(guò)簡(jiǎn)歷甚至一次面試很難分辨。

　　中關(guān)村某上市公司人力資源專(zhuān)員說(shuō)：“我們這邊入職的大多數還是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘過(guò)來(lái)的，也有一些人員在入職之后發(fā)現有不誠信的行為，但是也沒(méi)有什么辦法，試用期的主要作用就是考核員工的德行和能力。”

　　招聘的人才，能力自然是重要的，但是，做事之前先做人，誠信是一個(gè)人才的基本。上文提到的案例就是最好的說(shuō)明。而傳統簡(jiǎn)歷模式，只能夠提供個(gè)人工作的基本情況，企業(yè)無(wú)法據此判斷真偽，也無(wú)法看出求職者的德行和誠信，因此，企業(yè)的這些感受無(wú)疑對現有的網(wǎng)絡(luò )招聘模式提出了新的要求。

　　企業(yè)緣何不信任？

　　如何在現有的范圍內盡可能地規避由員工不誠信所給企業(yè)帶來(lái)的招聘成本的增加，甚至是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險呢？最簡(jiǎn)單通用的辦法是入職調查，而入職調查的方式則根據各公司的規模和人力資源管理的制度而有所不同。

　　一位曾在大企業(yè)做過(guò)兩年人力資源工作的顧先生說(shuō)：“我們公司入職會(huì )要求員工提供上一家公司的就職評價(jià)，表格是我們做好的，入職員工需要拿回原公司，由所在部門(mén)的直接領(lǐng)導填寫(xiě)就職評價(jià)，二三百字左右。”他說(shuō)，一般情況下，如果這個(gè)員工在企業(yè)中呆過(guò)一段時(shí)間，尤其是有幾年的話(huà)，要求部門(mén)領(lǐng)導寫(xiě)就職評價(jià)是不難的，當然也有個(gè)別員工因為無(wú)法提供而放棄就職機會(huì )，“因為我們硬性要求是這樣的。”

　　但是即使如此，顧先生也認為，公司的人事管理制度是“相對好些吧，但也不是很先進(jìn)的管理方法”。但是怎樣的方式能更好地確保員工誠信入職，顧先生也沒(méi)有具體的想法。

　　上文提到那位中關(guān)村某上市公司人力資源專(zhuān)員就表示，公司對于離職員工只提供離職證明，并不提供就職評價(jià)。而離職證明只能證明員工與企業(yè)解除了勞動(dòng)關(guān)系。一些員工離開(kāi)之后到新公司，新公司會(huì )打電話(huà)到企業(yè)來(lái)核實(shí)，通常對于員工的人品及工作能力等問(wèn)題，人力資源部門(mén)都會(huì )以不了解不可妄加評斷而不給予對方評價(jià)，“我們只能提供他的就職時(shí)間和部門(mén)，無(wú)法提供工作表現。”

　　這位人力資源專(zhuān)員認為，他們做人力資源的也有難處，因為不了解各部門(mén)員工的就職情況，因此人力部門(mén)無(wú)法給出評價(jià)；如果要客觀(guān)評價(jià)，就需要部門(mén)的直接領(lǐng)導來(lái)填寫(xiě)了，但是，這樣往往部門(mén)領(lǐng)導會(huì )覺(jué)得麻煩，因為他們認為這是人力資源部門(mén)的事情，而不應該是他們的工作。

　　在采訪(fǎng)中記者感覺(jué)到，做人力資源工作，很多人認為這種與評價(jià)相關(guān)的工作非常麻煩。顧先生說(shuō)：“我感覺(jué)企業(yè)雖然重視人才，在出現人才缺口的時(shí)候也會(huì )很著(zhù)急，但是對于招聘工作本身卻并不重視。”因為這些現實(shí)，雖然企業(yè)對于網(wǎng)絡(luò )招聘的效果有更高的期待，但是，卻因為企業(yè)對于人力資源認識的局限性以及領(lǐng)導對此工作的重視程度等多種主客觀(guān)原因，沒(méi)有實(shí)現網(wǎng)絡(luò )招聘更好的效果。

　　而那家農業(yè)科技企業(yè)常務(wù)副總認為，企業(yè)對員工做出整體客觀(guān)評價(jià)也許不容易，但起碼可以提供提供職業(yè)道德評價(jià)，“一個(gè)人在不同的公司，業(yè)績(jì)可能有好有壞，但是一個(gè)人的人品是一定的。”然而，就是職業(yè)道德評價(jià)，因為企業(yè)間的誠信問(wèn)題也出現了不誠信的評價(jià)。對于已經(jīng)離職的員工，很多企業(yè)往往都給出中庸的甚至是相對好的評價(jià)，表示沒(méi)有什么問(wèn)題，即使有問(wèn)題也掩蓋下來(lái)，原因是企業(yè)擔心員工離職之后抹黑企業(yè)或者是揭露企業(yè)運營(yíng)中不規范的地方。那么對于這樣的企業(yè)來(lái)說(shuō)，身不正，影子自然也是歪的。