傳統的培訓觀(guān)強調自上而下的統一卻忽視了個(gè)體知識和技能成長(cháng)的規律，期望通過(guò)灌輸式講授與訓練提高員工的知識和技能，實(shí)踐證明這種方式效果有限。

　　筆者認為，HR經(jīng)理必須學(xué)會(huì )變革傳統模式，以下四大方法是有效改進(jìn)企業(yè)培訓模式：

　　一、企業(yè)應根據戰略目標的優(yōu)先次序，建立配套的學(xué)習戰略，保證學(xué)習投資的有效性。

　　有效的企業(yè)學(xué)習要圍繞員工的核心能力，而核心能力必須與員工工作崗位職責匹配，才能使學(xué)習為企業(yè)創(chuàng )造最大的效益。

　　二、根據學(xué)習戰略，設計適合的學(xué)習方式和學(xué)習內容。

　　有效的設計應根據學(xué)員特性、學(xué)習內容和學(xué)習環(huán)境，選擇不同的學(xué)習方式。評估企業(yè)內部技術(shù)設備和應用的實(shí)際情況，通過(guò)提供先進(jìn)的技術(shù)，確保知識與信息的易得性、成員之間更順暢的溝通及工作與學(xué)習的融合。

　　三、通過(guò)對文化的調整，建立支持性、開(kāi)放性和協(xié)作式的內部學(xué)習環(huán)境，支持和促進(jìn)學(xué)習的深度和廣度。

　　建立一個(gè)樂(lè )于學(xué)習的企業(yè)文化對于實(shí)現學(xué)習變革、取得競爭優(yōu)勢具有關(guān)鍵性意義。

　　四、建立學(xué)習評估機制，以保證學(xué)習戰略及具體措施與企業(yè)目標之間的持續匹配。

　　評估機制應保證學(xué)習體系根據企業(yè)目標的優(yōu)先級，分配學(xué)習資源，管理資金流向，并利用獲得普遍認可的方法對學(xué)習實(shí)踐、學(xué)習技術(shù)等方面的投資進(jìn)行監督，評估和協(xié)調企業(yè)的各項學(xué)習活動(dòng)，從而支持學(xué)習變革的實(shí)現。

　　而另一方面也不可忽視內部培訓師的重要作用，高層管理人員每年都必須講授一定時(shí)間的課程。并愿意參與培訓的愿望與承諾，必然會(huì )進(jìn)一步推動(dòng)公司內部兼職教師隊伍的發(fā)展。