探析職稱(chēng)工作在人力資源管理中存在的問(wèn)題及對策論文

　　人力資源管理是秉承“以人為本”的思想理念，經(jīng)過(guò)人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊的工作內容，互相銜接、互相作用、互相影響，以完成組織目的。職稱(chēng)工作是人力資源管理中的一項根底工作，經(jīng)過(guò)多年的變革與開(kāi)展，已逐漸進(jìn)入科學(xué)化、標準化、制度化的軌道。下面結合現行人力資源管理的理念和工作內容，對當前職稱(chēng)工作存在一些值得注重的問(wèn)題進(jìn)行深度剖析，提出相應的對策與倡議。

　　一、存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┞毞Q(chēng)工作局限于職稱(chēng)管理，沒(méi)能充沛貫徹“以人為本”的理念

　　“以人為本”就是在管理過(guò)程中以人為中心和動(dòng)身點(diǎn)。但在實(shí)踐工作中，職稱(chēng)工作卻沒(méi)能真正意義上貫徹好這個(gè)理念，主要表如今：職稱(chēng)工作由于政策演化歷史長(cháng)遠，歷年出臺的文件數量眾多且冗雜，有些政策間存在著(zhù)邏輯上的矛盾，有些規則缺乏持續性，有些講述相關(guān)內容的條例卻散布在不同的文件中。這不只會(huì )形成職稱(chēng)工作人員難以控制政策根據，更會(huì )使申報人員難以理解評審條件，從而加大職稱(chēng)工作難度。

　�。ǘ�）職稱(chēng)工作停留在人事管理階段，沒(méi)能上升到人力資源規劃的層面

　　往常的市場(chǎng)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)有著(zhù)較高的請求，規則單位要具有一定職稱(chēng)等級比例的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員作為支撐，這樣單位才具備市場(chǎng)的準入資歷。這就需求單位把職稱(chēng)工作放到人才隊伍建立和單位開(kāi)展的大局中去謀劃。但是，如今很多單位都以為職稱(chēng)工作只是根底的人事工作，不加以注重，更不曉得如何運用職稱(chēng)評審和管理的手腕來(lái)搭建專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍，從而提高本身中心競爭力。

　�。ㄈ�）職稱(chēng)工作受制于狹隘的認識，沒(méi)能有效發(fā)揮職稱(chēng)在招聘與配置中的人才測評功用

　　在人力資源市場(chǎng)中，用人單位和招聘者由于互不理解，存在著(zhù)選擇信息不對稱(chēng)的問(wèn)題。而職稱(chēng)的中心功用就是人才測評，它憑仗業(yè)內專(zhuān)家對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的評定，能夠運用人單位降低選人用人的本錢(qián)微風(fēng)險，提高招聘者的就業(yè)勝利率。但往常，隨著(zhù)體制的轉軌，“職稱(chēng)無(wú)用論”的思想逐步盛行，職稱(chēng)制度面臨著(zhù)諸多爭議，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng)申報認識越來(lái)越淡薄，用人單位也很少再用職稱(chēng)等級的規范來(lái)選擇人才、配置崗位，沒(méi)能有效發(fā)揮職稱(chēng)在招聘與配置中的人才測評功用。

　�。ㄋ模┞毞Q(chēng)工作受限于對付思想，沒(méi)能充沛發(fā)揮職稱(chēng)在培訓與開(kāi)發(fā)工作中的引導作用

　　職稱(chēng)申報對思想品德、學(xué)歷、外語(yǔ)、計算機、繼續教育、論文著(zhù)作都有明白的請求，本意是借助這些申報條件，引導專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員全方位提升本身素質(zhì)。但很多申報者是為評而學(xué)，為評而考，為評而寫(xiě)，沒(méi)有認識到申報職稱(chēng)的過(guò)程其實(shí)就是對本身理論程度和專(zhuān)業(yè)技藝進(jìn)行全面的梳理與總結，沒(méi)能對照評審條件從中查找差距并有認識地經(jīng)過(guò)培訓進(jìn)行自我提升，進(jìn)而疏忽了職稱(chēng)評審對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在培訓與開(kāi)發(fā)方面的正向引導作用。

　�。ㄎ澹┞毞Q(chēng)工作止步于評審結果，沒(méi)能經(jīng)過(guò)績(jì)效管理手腕有效發(fā)揮職稱(chēng)的鼓勵作用

　　由于職稱(chēng)等級像金字塔一樣呈梯形構造，越接近塔尖，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的請求就越高，上升空間就越小。再加上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員“一評定終身”的想法，很多評上副高或正高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都存在固步自封想法，在工作上容易產(chǎn)生惰性，在專(zhuān)業(yè)學(xué)習上原地踏步，在業(yè)績(jì)奉獻方面停滯不前，這些要素都加速了職稱(chēng)鼓勵機制的失效。所以，績(jì)效對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理上的缺失，是現行職稱(chēng)工作鼓勵作用缺乏的主要緣由。

　�。�六）職稱(chēng)工作僅限于資歷的獲取，沒(méi)能與薪酬福利管理有效結合

　　傳統的人才觀(guān)念和評價(jià)體系常常只注重管理型人才的開(kāi)展，而無(wú)視了技術(shù)型人才的生長(cháng)，形成技術(shù)型人才的上升空間缺乏。其實(shí)，職稱(chēng)作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員另一條可持續開(kāi)展的道路，在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)嚴重作用。但在實(shí)踐運用中，職稱(chēng)級別有時(shí)分只是個(gè)“資歷”，沒(méi)有落實(shí)到職務(wù)中，沒(méi)能在薪酬體系中表現出來(lái)，沒(méi)有強化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)上下對其工作程度的影響。

　�。ㄆ撸┞毞Q(chēng)工作無(wú)視了職務(wù)的聘任工作，沒(méi)能應用勞動(dòng)關(guān)系管理手腕避免人才流失

　　現行職稱(chēng)實(shí)行評聘分開(kāi)，但有些單位常常只注重“評”，而疏忽了“聘”，構成有“職”無(wú)“務(wù)”的現象。即便實(shí)行聘用制度，也只是方式上頒發(fā)一本專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書(shū)，簡(jiǎn)單規則了受聘職務(wù)及年限，而關(guān)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的義務(wù)沒(méi)有明白規則，這關(guān)于辛勞培育出來(lái)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才沒(méi)有構成卓有成效的約束力，容易形成人才流失，常�！盀閯e人作嫁衣”。

　　二、對策與倡議

　�。ㄒ唬┐龠M(jìn)職稱(chēng)管理向職稱(chēng)效勞的轉變

　　針對職稱(chēng)工作政策性強、各系列各等級評審文件重多、申報工作時(shí)間緊迫的特性，人力資源管理部門(mén)要多策并舉，深化職稱(chēng)變革，要以國度職稱(chēng)政策為根底，結合本單位性質(zhì)和崗位特性，標準和完善職稱(chēng)評審制度，構成職稱(chēng)文件匯編，確保職稱(chēng)政策的穩定性、連續性、完好性和可操作性，這樣既便當職稱(chēng)工作人員展開(kāi)工作，又有利于申報人員理解政策。在展開(kāi)職稱(chēng)工作時(shí)，職稱(chēng)工作人員要耐煩細致、精確到位地做好職稱(chēng)政策的解釋工作,讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員控制職稱(chēng)評審政策，理解職稱(chēng)申報所需準備的資料，確保契合申報條件的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能提升相應的職稱(chēng)等級，使“職稱(chēng)管理”向“職稱(chēng)效勞”轉變。

　�。ǘ�）應用職稱(chēng)作為杠桿，調整專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍構造，完成人力資源規劃

　　職稱(chēng)工作不只是對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員授予資歷，更是要為單位的人才戰略效勞，它為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供了一條在專(zhuān)業(yè)上提升的通道，應用鼓勵機制吸收、凝聚高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，到達調整專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍構造、增強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍建立的作用。所以人力資源管理者要注重職稱(chēng)工作，經(jīng)過(guò)績(jì)效和薪酬福利管理，充沛發(fā)揮職稱(chēng)的杠桿作用，應用專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員作為支點(diǎn)，支撐起組織的戰略目的。

　�。ㄈ�）突出職稱(chēng)的人才測評功用，完成事得其人、人事相宜

　　職稱(chēng)是用人單位聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要根據，職稱(chēng)工作作為人才評價(jià)的重要手腕，擔負著(zhù)選拔人才、用好人才的重要職能，它在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才管理中起著(zhù)無(wú)足輕重的作用。因而，無(wú)論是用人單位還是招聘者，都要摒除“職稱(chēng)無(wú)用論”的思想，要注重和有效應用職稱(chēng)的人才測評功用，讓職稱(chēng)作為人力資源市場(chǎng)中牢靠的第三方媒介，讓招聘和招聘雙方進(jìn)行有效的信息交流，完成雙贏(yíng)場(chǎng)面。

　�。ㄋ模�應用職稱(chēng)評審，發(fā)揮對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才生長(cháng)的引導作用

　　職稱(chēng)工作是人力資源管理部門(mén)增強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建立的首要任務(wù)，它可以催促專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不時(shí)提高本身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理者要充沛發(fā)揮職稱(chēng)對人才的積極導向和鼓勵作用，借助職稱(chēng)申報請求，讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能盲目對照評審條件，尋覓本人與任職資歷間的差距，根絕對付式的學(xué)習方式，經(jīng)過(guò)不時(shí)的學(xué)習與理論，完成自我生長(cháng)。

　�。ㄎ澹�應用績(jì)效管理職稱(chēng)，突破“一評定終身”的思想

　　為了廢除“一評定終身”的惰性思想，就必需在職稱(chēng)評后管理工作中引入績(jì)效管理的辦法。人力資源管理者能夠經(jīng)過(guò)制定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效方案，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行相應的輔導溝通，樹(shù)立職稱(chēng)考核評價(jià)，進(jìn)行結果應用，完成績(jì)效目的提升的全過(guò)程管理。只要針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作態(tài)度、業(yè)績(jì)奉獻、理論程度、理論才能、創(chuàng )新才能進(jìn)行全方位的考核，量化聘任條件,進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才干使職稱(chēng)評審結果與招聘崗位有效銜接。

　�。�六）樹(shù)立職稱(chēng)與工資掛鉤的薪酬體系，充沛發(fā)揮職稱(chēng)的鼓勵功用

　　關(guān)于用人單位來(lái)說(shuō)，職稱(chēng)能夠作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)程度、業(yè)績(jì)奉獻在薪酬制度中的評斷根據。關(guān)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，職稱(chēng)樹(shù)立了另一條職業(yè)上升通道。假如讓受聘后的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員依據職務(wù)提升序列，在薪酬體系中取得相應的薪酬待遇，這將增加專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員間的有效競爭和良性競爭，鼓勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員努力提升專(zhuān)業(yè)程度和業(yè)務(wù)才能，縮短生長(cháng)周期，完成自我價(jià)值。因而，只要把職稱(chēng)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的切身利益親密關(guān)聯(lián)，才干有效發(fā)揮職稱(chēng)的鼓勵功用。

　�。ㄆ撸┻\用勞動(dòng)關(guān)系管理，完成和標準專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化

　　實(shí)行和標準專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化是聘任制度的中心。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化就是運用勞動(dòng)關(guān)系管理，依據每個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的工作特性和實(shí)踐狀況來(lái)簽署“契約”，在雙方對等自愿、協(xié)商分歧的根底上簽署專(zhuān)業(yè)技術(shù)聘任合同或協(xié)議,以合法、標準的方式肯定雙方的權益、義務(wù)。內容應包括聘任崗位、工作職責、目的任務(wù)、薪酬福利、聘任期限以及違約義務(wù)等雙方必需共同實(shí)行的權益與義務(wù)。

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