公共部門(mén)人力資源管理激勵機制存在的問(wèn)題研究論文

　　摘要：公共部門(mén)人力資源管理中激勵機制的研究目前還處在初級摸索階段，本文指出了我國公共部門(mén)人力資源管理中激勵方面存在的問(wèn)題，最后針對這些問(wèn)題的解決提出了相應的改革建議。

　　關(guān)鍵詞：公共部門(mén)；人力資源管理；激勵機制

　　公共部門(mén)人力資源管理激勵機制是指公共部門(mén)引導工作人員的行為方式和價(jià)值觀(guān)念，以實(shí)現共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門(mén)工作人員的過(guò)程。有效的激勵培養員工的責任感和敬業(yè)精神，極大限度地激發(fā)他們的潛力和創(chuàng )造力；而且它還發(fā)揮著(zhù)潛移默化的長(cháng)期作用，使員工認同和接受本組織的目標和價(jià)值觀(guān)，進(jìn)而對組織產(chǎn)生強烈的歸屬感，因此激勵得以在人力資源管理中備受關(guān)注。隨著(zhù)我國公共事業(yè)的不斷發(fā)展和公共管理機制的不斷完善，對公共部門(mén)人力資源管理中的激勵問(wèn)題進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的探討顯得尤為重要。

　　一、公共部門(mén)人力資源管理激勵機制存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┬劫Y不合理、不公平。

　　公共部門(mén)的薪酬制度測缺乏合理性，缺乏公平性為了所謂的公平而采取相同的公共部門(mén)薪資水平相同，不會(huì )因為你工作的高效率而薪資就高，低效率而薪資就低，各層級之間的薪資差距比較小，同級別的技術(shù)型與普通型人員也未體現出有任何的差異，業(yè)績(jì)性薪酬在總薪酬中占有比率偏低，致使激勵機制失去有效的作用，無(wú)論干多干少都是一個(gè)樣，獎金制度也是集體獎勵，所以在公共部門(mén)工作的人則會(huì )抱著(zhù)一種混的越久，工資越高的心態(tài)，對自身工作的能力，對工作效率沒(méi)有要求，所以這樣的不合理不公平?jīng)]有競爭的薪酬制度，其激勵效果指數為零導致公職人員產(chǎn)生消極怠工、工作不積極等現象。

　�。ǘ�）績(jì)效考核激勵不健全。

　　科學(xué)的考核方法，是實(shí)現客觀(guān)、全面、公正評價(jià)公務(wù)員的重要手段。在公務(wù)員考核中建立積極有效的激勵機制能夠鼓勵公務(wù)員提高工作效率但是不健全的公務(wù)員績(jì)效考核體系，使分配的激勵功能不足公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評判很難衡量。公務(wù)員積極性的調動(dòng)、工作熱情的維持與公共部門(mén)的激勵措施直接相關(guān)。而目前公共部門(mén)在績(jì)效考核中仍沿用傳統的、以經(jīng)驗判斷為主體的績(jì)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地調動(dòng)公務(wù)員的工作積極性�？己私Y果缺乏反饋也是比較普遍存在的問(wèn)題�？己私Y果公布不及時(shí)，公布方式簡(jiǎn)單，甚至基本不公布，長(cháng)此以往，公務(wù)員對考核的關(guān)注度越來(lái)越淡，考核的激勵作用也就越來(lái)越弱。

　�。ㄈ�）晉升機制不完善，缺少競爭激勵。

　　一個(gè)部門(mén)良性的建設，是在一個(gè)良性的競爭環(huán)境中，充分激發(fā)鼓勵內部員工發(fā)揮對工作的熱情，在工作崗位上作出創(chuàng )造性的建樹(shù)，在這個(gè)過(guò)程中，除了薪資的獎勵還應該有職位的晉升獎勵，但是目前我國公共部門(mén)的干部職位晉升機制不合理、不完善、不科學(xué)，公共部門(mén)干部的晉升沒(méi)有明確的指標和制度，那么在不合理的晉升制度下不利于人才的成長(cháng)和合理的使用。再說(shuō)我國傳統的人事管理制度，公務(wù)員的職務(wù)晉升中缺乏競爭激勵。

　　在干部提拔使用上，沒(méi)有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵機制，從而使公務(wù)員認為自己的工作很穩定而缺乏競爭壓力。論資排輩使部分年輕公務(wù)員對工作的熱情降低、混日子，因為他們覺(jué)得職務(wù)的升降是與“資歷”相關(guān)的。正是存在著(zhù)這種職務(wù)升降、任免的不對稱(chēng)、不平衡，形成了干部“只能上，不能下”的現象，導致公職人員出現工作保守、不思進(jìn)取的傾向，并使公共部門(mén)普遍缺乏競爭與朝氣，降低了公職人員隊伍的素質(zhì)和公共服務(wù)的質(zhì)量。這些現象降低了激勵機制的有效發(fā)揮。

　　二、關(guān)于公共部門(mén)人力資源管理激勵機制的改革建議

　�。ㄒ唬┙�立合理的薪資制度。

　　要對公共部門(mén)的人力資源進(jìn)行有效激勵，首先就要健全薪酬制度只有這樣才能使公共部門(mén)的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿(mǎn)足的情況下進(jìn)行有效工作。薪酬在人力資源管理激勵中是最重要的因素之一，美國管理學(xué)家孔茨曾指出：“金錢(qián)對那些撫養一個(gè)家庭的人來(lái)說(shuō)要比那些已經(jīng)功成名就、在金錢(qián)的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多�！盵6]當我們把工資和獎金建立在合理的考核制度上，我們會(huì )驚喜的發(fā)現職員的工作熱情提高了，而并非先前“混日子，漲工資”的狀態(tài)。這樣他們在對自身的工作態(tài)度，工作能力，辦事效率上就會(huì )要求自己，要求自己做得更好，在現實(shí)的社會(huì )中，生存的壓力決定了人們必須通過(guò)自己的努力拿到更豐厚的薪酬，過(guò)上更好的生活。所以在公共部門(mén)的獎勵制度也該從之前的集體獎勵變成公開(kāi)的針對性獎勵，這樣更加能夠激發(fā)職員的工作積極性和熱情。

　�。ǘ�）完善績(jì)效考核制度。

　　科學(xué)的考核是獎懲的主要依據。公務(wù)員績(jì)效考核是一項復雜細致的工作，應從以下幾點(diǎn)著(zhù)力做起才有可能取得實(shí)效：第一，提升公務(wù)員自身對于績(jì)效考核的認同意識，使績(jì)效考核成為一種配合手段而不是占據工作中大部分精力的工作任務(wù)�？�(jì)效考核關(guān)系到服務(wù)對象及其他人員對自己工作的評價(jià)，對于評價(jià)結果也要保持一個(gè)正確的態(tài)度。第二，務(wù)必使考核標準更趨合理性、更趨適用性，增強考核的針對性。不合理的考核標準猶如用錯誤的答案來(lái)評價(jià)考試成績(jì)，有極大的危害。第三，在執行環(huán)節，嚴格執行力度，通過(guò)多方位、立體化的監督來(lái)實(shí)現陽(yáng)光考核、公平考核。各個(gè)環(huán)節在考核之前要形成明確的權重設計，在考核中充分發(fā)揚民主，考核后及時(shí)公開(kāi)公示結果，接受社會(huì )各界監督。第四，注重考核結果的反饋，及時(shí)調整考核機制。不能把績(jì)效考核僅僅定位為控制公務(wù)員的行為，更要著(zhù)眼于提高其工作積極性與主動(dòng)性。反饋既要考察公務(wù)人員所完成的業(yè)績(jì)是否達到了預期目標，又要及時(shí)總結績(jì)效考核機制的經(jīng)驗教訓，為進(jìn)一步改進(jìn)工作提供合理建議。

　�。ㄈ�）完善晉升制度，充分發(fā)揮競爭激勵作用。

　　在公共部門(mén)的晉升問(wèn)題上，要大力推行競爭上崗制和職務(wù)任期制，使競崗前后都能做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。必須加強制度建設，完善公共部門(mén)的晉升制度，使領(lǐng)導職位更具開(kāi)放性和競爭性。公職人員管理制度中的重要一環(huán)，就是公職人員的升降任免。一般國家的公共部門(mén)管理制度中，都把升降任免看作一項重要的管理內容。公職人員職務(wù)升降任免，不僅可以促進(jìn)公職人員努力工作，提高自身的綜合素質(zhì)，還可以進(jìn)一步強化公共部門(mén)內部的激勵機制。通過(guò)職務(wù)升降任免制度，使各方面表現優(yōu)秀的公職人員得到晉升，使不思進(jìn)取、不勝任本職工作的人員得到降職，從而在公共部門(mén)內部形成一種優(yōu)勝劣汰的激勵機制。從公職人員的角度講，有對晉升有希冀和來(lái)自降職的壓力，這正反兩個(gè)方面產(chǎn)生競爭激勵效應，使公職人員之間形成一種相互促進(jìn)、奮發(fā)有為的風(fēng)尚。同時(shí)，實(shí)現職務(wù)升降任免，還有利于實(shí)現公職人員隊伍的優(yōu)化，進(jìn)一步保持公職人員隊伍的生機與活力。

　　總之，激勵機制的建立和完善有利于每個(gè)公務(wù)人員主動(dòng)性積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善薪資制度、績(jì)效考核制度、晉升制度才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態(tài)。

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