電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理留住人才論文

　　【摘要】由于現行管理機制的束縛，電力企業(yè)中，沒(méi)有建立起有效的人力資本的投資與保障體系，人才閑置、人才壓抑成為普遍現象，不少企業(yè)員工會(huì )被各種外部條件吸引而辭職，造成電力企業(yè)人力資源的流失。長(cháng)此下去，必然對電力企業(yè)乃至整個(gè)電力行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)極為不利的后果。文章由此對電力行業(yè)如何吸納和留住有效人才進(jìn)行了一些研究。

　　【關(guān)鍵詞】電力行業(yè)；人力資源；人才保障

　　企業(yè)的發(fā)展壯大，關(guān)鍵要看人的素質(zhì)。人力資源的數量、質(zhì)量以及配置機制是企業(yè)穩定、增長(cháng)和可持續發(fā)展能否順利進(jìn)行的決定因素，同時(shí)也是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵所在。電力企業(yè)由于歷史原因，尤其是體制的因素，使企業(yè)的人力資源存在多方面的問(wèn)題，這些問(wèn)題必將影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　一、電力企業(yè)人力資源問(wèn)題現狀

　�。ㄒ唬┤邌T過(guò)多過(guò)雜

　　一直以來(lái)，電力企業(yè)執行的是電力系統的定員標準，是計劃體制下粗放型經(jīng)營(yíng)模式下的標準，期間雖然進(jìn)行多次修改，但仍然顯得不夠科學(xué)合理，造成了企業(yè)定員在宏觀(guān)上控不住、微觀(guān)上搞不活，企業(yè)內部各單位為完成任務(wù)爭相要定員指標、盲目增加定員的現象。企業(yè)宏觀(guān)上也缺乏必要的制約機制，造成勞動(dòng)力增長(cháng)持續攀高，形成大量冗員。另一方面為解決本企業(yè)內部職工子女的就業(yè)問(wèn)題，過(guò)多的職工子弟被安排進(jìn)入了電力企業(yè)就業(yè)。而且電力企業(yè)在電力行業(yè)一直以來(lái)企業(yè)形象好，福利待遇在當地均屬上游水平，由于長(cháng)期的行政管理模式，在逐步的人事調整過(guò)程中，上級的指派任命、平級崗位之間的頻調、走后門(mén)靠關(guān)系硬塞進(jìn)的大量人員，也是造成電力企業(yè)冗員過(guò)多的重要原因。

　�。ǘ�）專(zhuān)業(yè)人才短缺

　　電力企業(yè)是資金、技術(shù)密集型企業(yè)，需要大量專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理，但由于招入企業(yè)的員工大多為系統內職工子女或各種關(guān)系戶(hù)子弟，這些人普遍素質(zhì)不高，缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)。企業(yè)雖然也對員工進(jìn)行各種培訓，但由于員工在企業(yè)里感受不到競爭的壓力，缺乏自我向上的要求，培訓大都是流于形式，應付差事，從而使員工素質(zhì)難以得到提高。許多員工的工作經(jīng)驗、知識層次往往與從事的工作崗位的要求大相徑庭，看起來(lái)做事的人多，但往往是懂行的人即關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才十分有限。電力企業(yè)管理班子中熟悉傳統業(yè)務(wù)的多，熟悉現代企業(yè)管理、法律和計算機知識的少;員工隊伍中熟悉單一業(yè)務(wù)的多，復合型的人才少。

　�。ㄈ�）創(chuàng )新意識不夠

　　由于長(cháng)期處于計劃體制下的經(jīng)營(yíng)模式，管理僵化，“鐵飯碗”“鐵交椅”“鐵工資”思想嚴重，也使相當多的管理干部沒(méi)有變革的壓力，其管理思想也過(guò)于保守，不少人缺乏更新知識的觀(guān)念，被動(dòng)應付眼前的工作，“做一天和尚，撞一天鐘”。加之企業(yè)本身沒(méi)有有效的激勵機制，使廣大員工的主人翁責任感調動(dòng)不起來(lái)，積極性難以發(fā)揮，更談不上對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng )新性思維。

　�。ㄋ模┤瞬艃�備薄弱

　　電力企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰略不明確。在電力體制改革的新形勢下，為了提高經(jīng)濟效益，增強企業(yè)競爭力，為用戶(hù)提供更高質(zhì)量的服務(wù)，企業(yè)變革勢在必行。由于現行管理機制的束縛，電力企業(yè)員工隊伍很不穩定，都不同程度地存在人力資源流失的問(wèn)題�，F有的高層次人才、復合型人才、高新技術(shù)人才出現斷層，后備人才短缺，特別是懂生產(chǎn)、會(huì )經(jīng)營(yíng)、通管理的復合型人才更是奇缺，持續發(fā)展的后勁不足。

　　二、電力行業(yè)人力資源中存在問(wèn)題剖析

　�。ㄒ唬┭赜脗鹘y人事管理模式

　　在電力企業(yè)中，目前仍沿用了以前的傳統國企的做法，即員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進(jìn)入企業(yè)前就由相應的“資格”決定了。如新就業(yè)的大中專(zhuān)畢業(yè)生是天生的干部，進(jìn)入企業(yè)后安排在技術(shù)、管理崗位上，而工人則長(cháng)期在設定的工人崗位上流動(dòng)(除非轉干)。外部調入人員亦根據其相應的職級(一般是比照黨政機關(guān))放在企業(yè)相應職位上。盡管打破干部、工人界限已有許多年，但這種分割現象仍未徹底改變。主管部門(mén)照樣給干部、工人分別評定“職稱(chēng)”。這種將本無(wú)質(zhì)的區別的勞動(dòng)力人為分割為不同類(lèi)型人員的現象不利于人力資源的整體開(kāi)發(fā)和管理，不利于調動(dòng)全員的積極性。

　�。ǘ�）人員招聘對象過(guò)于狹窄

　　長(cháng)期以來(lái)，電力企業(yè)形成了封閉管理，在人員錄用上也呈現出社會(huì )性萎縮，即招工對象以系統內、行業(yè)內職工子女為主，以系統所辦專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。造成這種局面的原因，一方面是電力企業(yè)效益一般在當地屬上游水平，就業(yè)吸引力較大，“近水樓臺先得月”，企業(yè)內部職工子女紛紛進(jìn)入本企業(yè)就業(yè)。另一方面原因由于舊的觀(guān)念思想，企業(yè)為了解決職工后顧之憂(yōu)，照顧職工子女就業(yè)，也紛紛制定相關(guān)的政策，如老職工退休，子女可以頂職，子女當兵退伍或學(xué)校畢業(yè)優(yōu)先安排進(jìn)入企業(yè)，對企業(yè)職工子女就業(yè)大開(kāi)方便之門(mén)。這樣做使大批原本可能進(jìn)入企業(yè)的更優(yōu)秀的人力資源被拒之門(mén)外，企業(yè)招聘的員工的整體素質(zhì)得不到保證。

　�。ㄈ�）考核文化作用發(fā)揮不夠

　　由于國有壟斷性質(zhì)，長(cháng)期以來(lái)，電力企業(yè)就是不存在風(fēng)險的穩定的生存港灣，人們在這里可以避免因處于失業(yè)威脅而帶來(lái)的心理壓力。長(cháng)此以往，形成了一種特有的文化，即人員臃腫、勞動(dòng)生產(chǎn)率低，講究和諧，避免激烈的競爭等等。這種思想一經(jīng)形成，在很長(cháng)一段時(shí)間里難以改變。于是，形成了一種輕考核、重資歷、重經(jīng)驗、重關(guān)系、唯學(xué)歷的選人與用人觀(guān)念，考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來(lái)。部分職工對考核存在著(zhù)嚴重的抵觸情緒，有的認為考核限制了其自由，有的認為考核使其面臨著(zhù)尷尬與下崗的威脅，有的則懼怕因考核帶來(lái)的人與人之間的競爭。而部門(mén)領(lǐng)導則對績(jì)效考評的重要性認識不足，認為是人事部門(mén)的事，在工作中不予以積極配合，加大了此項工作開(kāi)展的難度。

　　三、電力企業(yè)人力資源管理改進(jìn)方法和措施

　�。ㄒ唬┙夥烹娏ζ髽I(yè)用人自主權

　　我們要解決電力企業(yè)的用人自主權從以下幾個(gè)方面入手：1．上級主管企業(yè)將用人自主權下放。由于電力企業(yè)作為一個(gè)獨立法人，自主運營(yíng)，自負盈虧，因此在此環(huán)節，有必要給予其獨立的用人自主權，也應相信電力企業(yè)會(huì )以本企業(yè)的發(fā)展前途為重，在人員聘用上采取謹慎、嚴謹的態(tài)度和認真務(wù)實(shí)的作風(fēng)。從管理的角度，上級企業(yè)僅對其人員聘用的情況進(jìn)行監督，而不是審查。2．切實(shí)根據企業(yè)本身發(fā)展需要進(jìn)行人員招聘，排除外界干擾。電力企業(yè)應當首先作好宣傳教育工作，轉變職工就業(yè)觀(guān)念，職工子女的就業(yè)安排不再是企業(yè)的義務(wù)，而是應由市場(chǎng)經(jīng)濟的規律來(lái)決定。同時(shí)為了企業(yè)的發(fā)展需要，采用多種切實(shí)可行的招聘方式，打開(kāi)大門(mén)、招賢納士。不需要的人一個(gè)也不進(jìn)，不能因為外界的壓力而屈從。

　　(二)拓寬人員招聘渠道

　　目前電力企業(yè)人員招聘的范圍十分狹窄，以系統內、行業(yè)內職工子女，系統所辦專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。這種狀況遠不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求。電力企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟的大潮中不斷發(fā)展，就需要在市場(chǎng)中汲取優(yōu)秀人才為我所用，招聘那些符合電力企業(yè)

　　工作需要的人才進(jìn)入企業(yè)�？梢詮囊韵聨讉�(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：1．廣告招聘：在社會(huì )上發(fā)布企業(yè)內空缺職位信息，通過(guò)廣告媒體進(jìn)行宣傳，能很迅速地將信息傳達給外界。另外由于電力企業(yè)在社會(huì )上良好的企業(yè)形象，可以吸引更多社會(huì )上的優(yōu)秀人才前來(lái)競聘，從而可以挑選企業(yè)需要的合適人才。2．校園招聘：這是電力企業(yè)獲得潛在管理人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑。大學(xué)校園是高素質(zhì)人才相對比較集中的地方，電力企業(yè)能在校園招聘中找到相當多數量的具有較高素質(zhì)的合格申請者。3．內部招聘：內部招聘作為一個(gè)非常重要的招聘來(lái)源往往被人忽視。其實(shí)，內部招聘可以使企業(yè)內部的人力資源合理流動(dòng)，對員工是一種重要的晉升渠道，有利于提高員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)和所用人員互相較為熟悉了解，在使用上比較保險。同時(shí)內部招聘可以節約招聘費用和培訓費用。

　　(三)績(jì)效考評環(huán)節改進(jìn)措施

　　綜合目前的實(shí)際情況，電力企業(yè)可以采用激勵方法有以下的幾種：

　　1．物質(zhì)激勵：，在知識經(jīng)濟時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著(zhù)提高，金錢(qián)與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。2．尊重激勵：尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。3．參與激勵：創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓員工參與管理是調動(dòng)他們積極性的有效方法。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識。通過(guò)參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。4．工作激勵：工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實(shí)現感。管理者要進(jìn)行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。5．培訓和發(fā)展機會(huì )激勵：通過(guò)提供培訓充實(shí)員工的知識，培養他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機會(huì )，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現的需要。6．榮譽(yù)和提升激勵：榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵是對表現好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。

　　【參考文獻】

　　[1]安應民．企業(yè)人力資本投資與管理[M]．人民出版社，2003．

　　[2]冉斌．目標與績(jì)效管理[M]．海天出版社，2000．

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