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人力資源管理論文
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人力資源管理論文1
摘要：事業(yè)單位，是指作為提供社會(huì )公益服務(wù)為主體的單位，進(jìn)入市場(chǎng)化的新時(shí)期，事業(yè)單位正在面對激烈的行業(yè)競爭。事業(yè)單位如果要擁有競爭優(yōu)勢，則有必要致力于健全現階段的激勵機制。從根本上講，事業(yè)單位針對自身現有的人力資源如果要優(yōu)化管理，則不能缺少激勵機制為其提供支撐。因此，激勵機制對于現階段的事業(yè)單位來(lái)講應當是不可或缺的。事業(yè)單位應當著(zhù)手健全激勵機制，此項舉措有助于優(yōu)化整體性的人力管理，優(yōu)化配置現有的人力資源。
關(guān)鍵詞：激勵機制；事業(yè)單位；人力資源管理；具體作用
構建激勵機制，就是借助特定的途徑與手段來(lái)實(shí)現激勵，進(jìn)而全面調動(dòng)了潛在性的工作熱情。針對基層職員來(lái)講，激勵機制應當融入人力管理的全過(guò)程中，因地制宜實(shí)現多樣化的激勵手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認識到了激勵機制對于自身的價(jià)值所在，因此也在探求適合自身的激勵模式。事業(yè)單位在著(zhù)手優(yōu)化自身管理的實(shí)踐中，應當把關(guān)鍵點(diǎn)落實(shí)于改進(jìn)激勵機制，善用多種多樣的激勵手段來(lái)激發(fā)潛在的創(chuàng )新熱情，提升整體上的激勵效果。
一、激勵機制的重要價(jià)值
從基本特征來(lái)講，激勵機制應當包含獎勵與激發(fā)的兩項關(guān)鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵機制來(lái)突顯效果，通過(guò)運用特定手段來(lái)調動(dòng)熱情，針對基層職員予以全方位的獎勵與鼓勵。因此可見(jiàn)，激勵機制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標，尤其適用于現階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競爭，因此亟待優(yōu)化自身現有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵機制，那么將會(huì )有助于激發(fā)深層次的創(chuàng )新潛能，同時(shí)也創(chuàng )建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對激勵機制如果能予以適當運用，那么有助于消除基層職員在面對工作時(shí)的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來(lái)，激勵機制已經(jīng)受到了多數事業(yè)單位的關(guān)注。然而實(shí)質(zhì)上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的激勵機制上，對此沒(méi)有予以多樣化的改進(jìn)。從現階段的考核狀況來(lái)看，某些單位也并沒(méi)有致力于推行更為公正的激勵機制，無(wú)法將其融入各個(gè)層次職員的定期考核中。長(cháng)期以來(lái)，事業(yè)單位整體上呈現散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵機制。由此可見(jiàn)，改進(jìn)激勵機制的關(guān)鍵應當落實(shí)于完善模式。
二、人力管理中的具體運用
�。ㄒ唬┮幏度粘Ｐ袨�
激勵機制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規范各項日常行為，從而創(chuàng )建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著(zhù)特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過(guò)推廣激勵機制，基層人員將會(huì )認識到統一行為的重要意義，針對某些個(gè)別性的不良行為予以自覺(jué)摒棄。因此可以得知，激勵機制最關(guān)鍵的價(jià)值應當落實(shí)于日常行為的'指引與規范，確保內部職員都能擁有更高層次的綜合素養，從源頭入手來(lái)實(shí)現思維的全面轉型。
�。ǘ┰鰪娬w性的凝聚力
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會(huì )減損事業(yè)單位整體性的工作實(shí)效。因此為了改進(jìn)現狀，管理者有必要運用多樣化的手段與措施來(lái)增強凝聚力。在日常性的人力管理中，應當融入全過(guò)程的激勵機制，此項舉措有助于提升凝聚力。激勵機制應當針對全體職員以及管理人員，進(jìn)而在單位內部創(chuàng )建了更高層次的向心力。針對各個(gè)崗位具備的基本職責都要予以明確，遵照崗位責任的宗旨來(lái)分配各個(gè)崗位的相關(guān)職責。通過(guò)運用上述措施，員工將會(huì )表現為更高水準的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
�。ㄈ┟芮嘘P(guān)注精神激勵
從現狀來(lái)看，很多管理者都已經(jīng)關(guān)注了物質(zhì)激勵，通過(guò)發(fā)放獎金或者實(shí)物等多樣化的手段鼓勵基層職員。但是實(shí)質(zhì)上，激勵機制并非單純停留于物質(zhì)的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質(zhì)激勵相比來(lái)看，基層職員針對精神激勵表現為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵在根本上體現了職員具備的重要價(jià)值，因此表現為強烈的認同感。員工在面對企業(yè)文化時(shí)，表現為發(fā)自?xún)刃牡慕蛹{以及認同，有助于和諧氛圍的創(chuàng )建。
在具體實(shí)踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵融入整個(gè)激勵機制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對具備創(chuàng )新認識的優(yōu)秀職員，可以運用公開(kāi)表?yè)P的措施加以鼓勵，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對于自身的關(guān)愛(ài)態(tài)度，調動(dòng)自身的工作熱情。通過(guò)開(kāi)展全方位的精神激勵，就能在整個(gè)單位中創(chuàng )建濃厚的友愛(ài)氛圍，遵照以人為本的宗旨來(lái)推行激勵機制。
結束語(yǔ)
現代的社會(huì )是不斷學(xué)習的社會(huì )，經(jīng)過(guò)綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵機制來(lái)突顯自身的價(jià)值。從現狀來(lái)看，激勵機制正在融入人力管理的整個(gè)過(guò)程，借助激勵的手段來(lái)激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績(jì)效。但是不應忽視，事業(yè)單位現階段運用的激勵機制并沒(méi)有真正實(shí)現完善，因此仍有待加以改進(jìn)。未來(lái)在實(shí)踐中，事業(yè)單位還需密切結合自身的真實(shí)狀況，因地制宜優(yōu)化現有的人才激勵模式，進(jìn)而服務(wù)于人力管理整體效果的優(yōu)化�？傮w而言，事業(yè)單位的人力資源激勵機制，可以在日常工作中起到較強的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
參考文獻：
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人力資源管理論文2
1 引言
雖然我們經(jīng)常進(jìn)行各種戰略人力資源管理的實(shí)證研究或提出政策建議，但是如果我們缺乏一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎，各種實(shí)證研究和政策建議往往會(huì )失敗。[1]在戰略人力資源管理領(lǐng)域中存在著(zhù)有爭議的問(wèn)題，如最佳實(shí)踐與匹配（best practice versus fit）、[2]水平匹配性和垂直匹配性（horizontal fit versus vertical fit）、[3]匹配性與靈活性（fitversus flexibility）、[4]人力資源管理系統的控制職能與創(chuàng )造職能（control-exerting versus creativity-enhancing as-pects）、[5]普適性與權變性（universalistic versus contingen-cy approach）等，[6]其中關(guān)于戰略人力資源管理理論基礎的爭論尤為關(guān)鍵。[7-9]80年代中后期的戰略人力資源管理研究主要從控制論和行為主義視角入手。
隨著(zhù)以資源為基礎的企業(yè)觀(guān)在人力資源管理研究中的滲透，該觀(guān)點(diǎn)已成為戰略人力資源管理的主要理論基礎。蔡仁錫從戰略管理理論的范式出發(fā)，認為戰略人力資源管理理論存在兩種主要的范式，即環(huán)境基礎的戰略人力資源管理理論和資源基礎的戰略人力資源管理理論。[10]環(huán)境基礎的戰略人力資源管理建立在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)的結構-行為-績(jì)效（structure-con-duct-performance,SCP）研究范式之上，以外部環(huán)境分析和企業(yè)人力資源戰略之間的匹配關(guān)系為核心，對人力資源環(huán)境、人力資源戰略和企業(yè)戰略的關(guān)系、人力資源戰略的績(jì)效等方面進(jìn)行了研究，但并沒(méi)有對戰略人力資源管理的一些基本問(wèn)題進(jìn)行深入的探討，[11]如為什么人力資源能夠成為企業(yè)的戰略性資源、人力資源作為企業(yè)核心資源如何影響企業(yè)戰略的制定、組織通過(guò)戰略人力資源管理創(chuàng )造價(jià)值的過(guò)程和機制是什么。以資源為基礎的企業(yè)觀(guān)的產(chǎn)生導致了戰略人力資源管理研究方向的變革，從資源角度出發(fā)研究戰略人力資源管理能夠很好地回答以上問(wèn)題。[12,13]以人力資源與企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成為核心的戰略人力資源管理范式稱(chēng)為資源基礎的戰略人力資源管理范式，本文建立在以資源為基礎的企業(yè)觀(guān)范式上，通過(guò)對兩種戰略范式下的戰略人力資源管理理論的對比，更深入地了解建立在資源企業(yè)觀(guān)基礎上的戰略人力資源管理理論。
2 戰略人力資源管理理論的兩種范式
2.1 環(huán)境基礎的戰略人力資源管理理論范式
按照經(jīng)典的戰略管理研究框架，企業(yè)戰略是企業(yè)適應外部環(huán)境的機會(huì )和威脅、利用組織內部的優(yōu)勢和劣勢的產(chǎn)物。[14]20世紀80年代，波特競爭戰略和競爭優(yōu)勢理論側重于強調對企業(yè)外部五種競爭力量的分析，找到企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的戰略位置，從而獲取競爭優(yōu)勢。為了支持企業(yè)總體戰略，早期的戰略人力資源管理理論注重研究外部環(huán)境對人力資源戰略的影響、人力資源戰略與企業(yè)戰略的關(guān)系以及不同企業(yè)戰略下不同的人力資源戰略。[15]在此范式下的戰略人力資源管理研究主要包括兩個(gè)方面，一方面側重于內容，即戰略的類(lèi)型和特性，以及它們之間的相互聯(lián)系；另一方面側重于過(guò)程，即人力資源戰略的形成、確認、分析和決策的機制與過(guò)程。[16]例如，Miles和Snow在戰略、過(guò)程和行為的分析框架下，將企業(yè)戰略分為防御者戰略、探索者戰略和分析者戰略。[17]相應地，人力資源戰略可以劃分為制造型（building）、購買(mǎi)型（ acquring）和分配型（ allocating）。
Schuler綜合很多人的研究，發(fā)展了一套完整的關(guān)于不同的企業(yè)戰略和人力資源管理戰略之間匹配、人力資源管理系統內部匹配的模型。[3]Wright將這種基于不同環(huán)境下選擇不同的企業(yè)戰略類(lèi)型、進(jìn)而需要不同的人力資源戰略匹配的研究范式歸結為戰略人力資源管理研究的“兩個(gè)匹配性”,即人力資源戰略與組織內外部環(huán)境相互匹配的垂直匹配性，人力資源政策之間以及各人力資源子系統之間相互匹配的水平匹配性。[9]在穩定的環(huán)境中，企業(yè)在某一時(shí)點(diǎn)上達到人力資源戰略系統的匹配，意味著(zhù)企業(yè)將在一段時(shí)間內能夠維持這種匹配。但在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，企業(yè)還需要具有“認識公司資產(chǎn)結構，并且不斷適應外部和內部變化的動(dòng)態(tài)能力”.[18]在此基礎上，Wright和Snell認為在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，戰略人力資源管理的核心不僅僅是匹配性，還應該使企業(yè)的人力資源管理系統具有一定的柔性。[4]Gratton和Truss將人力資源戰略分為水平整合、垂直整合和行動(dòng)三個(gè)緯度，前兩個(gè)緯度主要側重于靜態(tài)，而行動(dòng)緯度則側重于變化。[19]總之，在環(huán)境基礎范式下的戰略人力資源管理理論都是從分析外部環(huán)境入手研究人力資源戰略的形成與執行過(guò)程。[20]
2.2 資源基礎的戰略人力資源管理范式
20世紀80年代后期，以資源為基礎的企業(yè)觀(guān)（re-source-based view of the firm）成為戰略人力資源管理研究常用的理論基礎。[9]以資源為基礎的戰略觀(guān)一反傳統戰略管理研究的SCP范式，轉而從企業(yè)內部討論企業(yè)之間為什么會(huì )形成績(jì)效的差異以及企業(yè)如何保持持續的競爭優(yōu)勢。[21,22]Barney提出企業(yè)內部資源成為競爭優(yōu)勢的來(lái)源必須具備四個(gè)基本條件，即稀缺性、價(jià)值性、不可模仿性和難以替代性，這成為后來(lái)判斷企業(yè)核心資源的基準。[23]Wright和Mcmahan認為人力資源滿(mǎn)足成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來(lái)源的基本條件，以資源為基礎的企業(yè)觀(guān)能夠提供戰略人力資源管理研究的重要理論基礎。[12]Cappelli和Singh認為大部分環(huán)境基礎的戰略人力資源管理理論的中心思想是“匹配性”,即一定的企業(yè)戰略要求與之相適應的員工行為，而一定的人力資源管理實(shí)踐可以產(chǎn)生與之相適應的人力資源行為。[24]但是以“匹配性”為中心的戰略人力資源管理理論暗含的前提假設是：企業(yè)在給定的戰略下調整人力資源配置的難度要遠遠小于在給定資源條件下調整企業(yè)戰略的難度，而實(shí)證研究卻證明企業(yè)在給定戰略下調整人力資源配置往往是一件非常困難的事。據此，他們進(jìn)一步認為以資源為基礎的企業(yè)觀(guān)能夠為人力資源如何影響企業(yè)戰略的制定和運用提供了新的分析框架。建立在資源基礎上的戰略人力資源管理理論認為，人力資源管理系統作為一個(gè)復雜性系統具有以下四個(gè)方面的特性：①人力資源的'創(chuàng )造性與適應性；②人力資源管理的復雜性與因果關(guān)系模糊性；③人力資源管理的路徑依賴(lài)性和動(dòng)態(tài)性；④人力資源管理的系統層面特性。[1,25]那么在人力資源存量或人力資本、[12,13]人力資源管理實(shí)踐、[26]人力資源管理系統、[27]人力資源過(guò)程[13]等諸因素中哪些是構成企業(yè)競爭優(yōu)勢的來(lái)源，對此研究者存在一定的爭論。
但是以資源為基礎的企業(yè)觀(guān)已經(jīng)對戰略人力資源管理研究產(chǎn)生了重要的影響，一些資源基礎的戰略人力資源管理理論框架已經(jīng)開(kāi)始出現。如Oster-man認為根據員工的不同特征將企業(yè)人力資源管理系統分成四種雇傭子系統，即產(chǎn)業(yè)子系統（ industrialsubsystem）、工資化子系統（salaried subsystem）、技能子系統（ craft subsystem）、次級子系統（ secondary subsys-tem）。[28]企業(yè)通常為處于工資化子系統中的員工提供強有力的工作保障、變動(dòng)的工作職責、靈活的分配方式、明確的職業(yè)發(fā)展計劃等，這些員工是企業(yè)獲取持續競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源。Delery和Doty認為企業(yè)人力資源管理可以分為內部型、中間型和外部型三種模式，內部型員工是企業(yè)的核心資源。[7]Lepak和Snell利用人力資源的價(jià)值性和獨特性?xún)蓚�(gè)緯度，將企業(yè)的人力資源戰略分成內部型、外部型、臨時(shí)型和聯(lián)盟型。[8]Wright、Dunford和Snell開(kāi)發(fā)了一個(gè)綜合人力資源實(shí)踐、智力資本、知識管理、動(dòng)態(tài)能力和核心能力的戰略人力資源管理研究框架。[12]
3 不同戰略范式下的人力資源管理理論的比較
3.1 研究方法的比較
Delery和Doty認為人力資源管理領(lǐng)域存在三種不同的研究方法，即普適性方法（universalistic approach）、權變方法（ contingency approach）和結構方法（ configura-tional approach）。[7]普適性方法假設人力資源管理實(shí)踐與環(huán)境、員工行為和產(chǎn)出等變量之間的關(guān)系是恒定不變的，傾向于尋求一種最優(yōu)的人力資源管理實(shí)踐；[26,29]權變的方法認為有效的人力資源管理政策必須與組織的其他特征相一致；結構化的研究方法關(guān)心的不是單個(gè)的自變量如何與因變量聯(lián)系，而是不同自變量組成的模式和結構如何與因變量聯(lián)系的，研究人力資源政策如何通過(guò)互相的匹配形成人力資源管理模式，不同人力資源政策組合形成的系統和模式對生產(chǎn)率的作用效果要大于人力資源單獨作用效果之和。[30]Arthur將眾多的人力資源措施組合為降低成本型和增加承諾型，并認為增加承諾型更能夠發(fā)揮人力資源的價(jià)值，具有更好的績(jì)效。[31]
環(huán)境基礎的戰略人力資源管理理論為了探討不同戰略條件下的招聘、薪酬等戰略，采用權變的研究方法。而資源基礎的戰略人力資源管理理論采用結構的研究方法，強調單個(gè)的人力資源實(shí)踐容易被競爭對手學(xué)習和模仿，而由不同的人力資源管理實(shí)踐組合形成的人力資源模式能夠成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來(lái)源。結構化的方法側重于研究不同人力資源管理系統組成的結構，而不是單個(gè)的人力資源實(shí)踐，能夠揭示人力資源系統的本質(zhì)。
3.2 研究單位的比較
環(huán)境基礎的戰略人力資源管理理論側重于探討不同企業(yè)戰略影響下人力資源的戰略類(lèi)型。在這種指導思想下，很多研究者將重心放在研究人力資源管理各子系統的相應戰略，如企業(yè)的招聘戰略、薪酬戰略和績(jì)效評估戰略等。對企業(yè)外部環(huán)境和給定的組織戰略而言，環(huán)境基礎的戰略人力資源管理理論一般假設企業(yè)只有一種統一的人力資源戰略與之匹配，對企業(yè)內部不同員工群體而言，應該采取同樣的招聘、薪酬和考核等人力資源管理戰略。因此環(huán)境基礎的戰略人力資源管理理論主要將研究置于各個(gè)職能層面。
資源基礎的戰略人力資源管理理論側重于研究人力資源管理系統為什么能夠成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎、對企業(yè)戰略的制定和實(shí)施具有怎樣的影響，因而重點(diǎn)研究人力資源管理系統相對于財務(wù)、生產(chǎn)系統等的獨特性質(zhì)。[1]另外，由于不同的人力資源在形成組織競爭優(yōu)勢的過(guò)程中具有不同的價(jià)值性和獨特性，組織往往對不同的人力資源群體采用不同的人力資源戰略，并形成了企業(yè)內部的核心員工、外圍員工和外包員工等。資源基礎的戰略人力資源管理理論認為，企業(yè)應該針對不同的員工群體采取不同的人力資源戰略，因而企業(yè)人力資源戰略往往是各種戰略的混合體。因此資源基礎的戰略人力資源管理理論主要將研究置于員工群體和系統層面。
3.3 對人力資源假設的比較
對環(huán)境基礎的戰略人力資源管理理論范式而言，人力資源政策更多是對企業(yè)戰略的實(shí)現具有支持作用。在研究過(guò)程中，由于假設人力資源作為一種同質(zhì)性的資源，人力資源戰略對企業(yè)戰略的支撐主要體現在生產(chǎn)成本的降低上。因此，環(huán)境基礎的戰略人力資源管理理論傾向于將人力資源作為企業(yè)運營(yíng)的成本，只對人力資源進(jìn)行消極的評價(jià)，即使人力資源管理子系統作為企業(yè)實(shí)現其戰略目標的子系統，也難以成為企業(yè)戰略的核心。
資源基礎的戰略人力資源管理理論通過(guò)對人力資源稀缺性、價(jià)值性、不可模仿性和難以替代性的分析，[23]強調人力資源與其他資源的差異以及不同人力資源類(lèi)型之間的差異。由于企業(yè)傾向于對不同的人力資源采取不同的管理戰略，核心員工作為企業(yè)的核心資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基礎，因此在資源企業(yè)觀(guān)視角下，第一次真正將人力資源放在企業(yè)戰略形成與實(shí)施的中心位置。[32]
3.4 企業(yè)戰略和人力資源戰略關(guān)系的比較
Golden和Remmu Jam將人力資源戰略和企業(yè)戰略之間關(guān)系的匹配分為四種類(lèi)型，即行政事務(wù)性結合、單向結合、雙向結合以及一體化結合。[33]環(huán)境基礎的戰略人力資源管理理論認為人力資源戰略是企業(yè)戰略的子系統，人力資源戰略是由企業(yè)戰略決定的，人應該服從戰略而決不是戰略服從人，企業(yè)戰略與人力資源戰略之間是一種單向的、支持與被支持的關(guān)系。[3,17]
資源基礎的戰略人力資源管理理論則認為，人力資源本身就是企業(yè)的關(guān)鍵資源，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來(lái)源，人力資源戰略不僅是根據企業(yè)的整體戰略制定的，同時(shí)企業(yè)本身的人力資源也影響了企業(yè)戰略的制定，企業(yè)戰略和人力資源戰略之間并不是一個(gè)單向的關(guān)系，而是一個(gè)雙向影響的關(guān)系。[1]
3.5 人力資源系統內部子系統關(guān)系的比較
環(huán)境基礎的戰略人力資源管理理論的焦點(diǎn)是構成人力資源管理系統的每個(gè)子系統是怎樣與企業(yè)戰略相關(guān)聯(lián)的，而對于不同人力資源實(shí)踐（如招聘子系統、薪酬子系統和考核子系統）之間的關(guān)系沒(méi)有過(guò)多考慮。按照Wright和Mcmahan提出的戰略人力資源管理的“兩個(gè)匹配性”,[9]環(huán)境基礎的戰略人力資源管理理論過(guò)于重視企業(yè)戰略和人力資源戰略之間的垂直管理，而對于人力資源系統內的水平關(guān)系卻缺少關(guān)注。
資源基礎的戰略人力資源管理理論認為任何一項單個(gè)的人力資源實(shí)踐（如績(jì)效工資制度）容易被競爭對手模仿，難以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來(lái)源。而一個(gè)企業(yè)如果能夠將不同的人力資源管理實(shí)踐組合起來(lái)，構成一個(gè)良好的人力資源管理系統，則較容易成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基礎。因此，資源基礎的戰略人力資源管理理論強調人力資源管理子系統之間的匹配關(guān)系，“水平匹配性”某種程度上成為戰略人力資源管理研究的重心。
綜上所述，不同范式下的戰略人力資源管理理論比較見(jiàn)表1.
4 不同戰略范式人力資源管理對企業(yè)戰略的作用
人力資源管理的價(jià)值體現在為企業(yè)的整體戰略增加價(jià)值。人力資源的價(jià)值可以體現在很多方面，例如降低企業(yè)的人力資源管理成本、執行企業(yè)的戰略、形成核心能力等。[34]在不同的戰略范式下，人力資源管理的價(jià)值體現以及在企業(yè)戰略中的地位存在著(zhù)很大的差異。
4.1 環(huán)境基礎范式下人力資源管理的戰略執行作用
環(huán)境基礎戰略人力資源管理理論范式下，人力資源戰略的制定過(guò)程是根據企業(yè)內外部環(huán)境的分析制定企業(yè)的整體戰略，進(jìn)而制定相應的人力資源戰略以支撐整體戰略的實(shí)行，企業(yè)戰略和人力資源戰略之間是一種單向的支持與被支持的關(guān)系。由于人力資源只是用來(lái)支持戰略的執行，因而企業(yè)更多的將人力看成企業(yè)運行過(guò)程中的一種成本。在實(shí)踐過(guò)程中，人力資源部門(mén)作為生產(chǎn)、銷(xiāo)售、研發(fā)等直線(xiàn)部門(mén)的服務(wù)部門(mén)，在很多人看來(lái)是多余的，當企業(yè)需要降低成本提高效率的時(shí)候，無(wú)疑人力資源部門(mén)是最先受到?jīng)_擊的。[35]
在這種范式下，人力資源管理的作用主要體現為以較低的成本有效的執行企業(yè)的總體戰略，人力資源管理包含的內容比較狹窄，例如招聘、培訓、考核、報酬制度的設置等。貫穿這些行動(dòng)的主導思想是通過(guò)更有效的管理和流程降低企業(yè)的人力成本，從而降低產(chǎn)品和服務(wù)的成本。另外，基于降低成本的假設，人力資源部門(mén)以努力降低企業(yè)的人事管理成本、減少人事管理費用作為自己的核心任務(wù)。而在傳統的企業(yè)會(huì )計模式下，企業(yè)短期內迅速增加的人力資源投資會(huì )導致低估本期收益，降低企業(yè)的當前利潤；而減少人力資源投資又會(huì )高估企業(yè)的本期收益，提高企業(yè)的短期贏(yíng)利水平。因此企業(yè)總是傾向于減少人力資本的投資，削減人力資源部門(mén)的職能。[36]Dave Ulrich對人力資源管理角色的研究分析認為，這種范式下的人力資源管理角色注重行政專(zhuān)家和戰略的執行者。[34]
4.2 資源基礎范式下人力資源管理的戰略伙伴作用
在資源基礎戰略人力資源管理范式下，企業(yè)戰略的制定過(guò)程并不完全是一種由上而下的過(guò)程，人力資源作為企業(yè)取得持久競爭優(yōu)勢的來(lái)源之一滿(mǎn)足Barney提出的價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性，[23]這時(shí)人力資源不再是企業(yè)戰略的執行者，而是伙伴關(guān)系。企業(yè)在制定最初戰略的時(shí)候就必須考慮人力資源的因素，人力資源管理者應更多的參與企業(yè)的決策，對企業(yè)的發(fā)展有清晰的藍圖，主動(dòng)提醒最高管理者采取措施與進(jìn)行變革，而非被動(dòng)的聽(tīng)命行事。除了傳統的行政專(zhuān)家的角色，人力資源管理者更重要的是擔當以下的三個(gè)角色：戰略伙伴、員工的領(lǐng)頭人、變革的推進(jìn)者。[34]只有這樣才能真正形成人力資源戰略與企業(yè)戰略的雙向互動(dòng)式影響關(guān)系。
在這種范式下，人力資源不僅僅是為了實(shí)現企業(yè)的整體戰略而必須采取的單個(gè)措施，為了充分發(fā)揮人力資源的關(guān)鍵作用，需要將多個(gè)人力資源措施組成協(xié)調的系統，通過(guò)人力資源系統的內部協(xié)調實(shí)現人力資源的戰略作用。人力資源系統的戰略作用主要體現在：①人力資源系統的因果關(guān)系模糊性。
競爭對手學(xué)習單個(gè)的人力資源政策和措施是容易的，但當人力資源管理系統各子系統之間具有水平匹配性（即內在整合性）模仿學(xué)習就比較困難。一般來(lái)說(shuō)，要模仿復雜的系統必須牢牢把握構成系統的各種機能及其相互作用，但了解和掌握一個(gè)系統的內在運行機制和相互作用是非常困難的。[1]②人力資源管理系統的嵌入性。人力資源系統的匹配性意味著(zhù)人力資源管理系統牢牢地嵌入到企業(yè)的外部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰略和日常運營(yíng)系統中，競爭對手要了解人力資源管理系統與外部環(huán)境之間的嵌入關(guān)系（如銷(xiāo)售代表與客戶(hù)之間的關(guān)系）是非常難的。[25,37]另外，人力資源系統也可以與企業(yè)內部系統形成一種嵌入關(guān)系，例如日本制造業(yè)的高競爭力是因為制造現場(chǎng)體力勞動(dòng)者的高生產(chǎn)性，還是因為開(kāi)發(fā)了簡(jiǎn)捷的生產(chǎn)方式、高效管理體力勞動(dòng)者的管理業(yè)，這很難確定。當人力資源系統與社會(huì )環(huán)境和企業(yè)內部管理系統形成了一種嵌入關(guān)系時(shí)，人力資源管理系統就成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來(lái)源。③人力資源管理系統的路徑依賴(lài)性。企業(yè)通過(guò)其歷史變遷形成獨特規范和組織文化，在推進(jìn)業(yè)務(wù)的同時(shí)產(chǎn)生了自己企業(yè)的日常行為規則。這些日常行為規范在企業(yè)系統的運行中往往表現為慣例，[38]人力資源管理系統的發(fā)展就是基于慣例基礎上的調整，而不可能是對整個(gè)慣例系統的創(chuàng )新。一個(gè)企業(yè)要想模仿競爭對手的人力資源慣例系統不僅需要模仿其現有的人力資源政策，還需要復制出其發(fā)展的歷史和環(huán)境，這是一件非常困難的事情。[39]
5 結束語(yǔ)
目前，我國許多企業(yè)人力資源管理水平較低，還停留在傳統的人事檔案管理水平上，在傳統的環(huán)境基礎的戰略人力資源管理理論范式下，人力資源管理的戰略作用始終難以得到較大的提高。雖然學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都已經(jīng)認識到人力資源管理的核心作用，但是如何有效的發(fā)揮人力資源的基礎作用還沒(méi)有一個(gè)明確的答案。從學(xué)術(shù)研究角度來(lái)看，只有轉變戰略人力資源管理的研究范式，才能提高我國企業(yè)人力資源實(shí)踐水平。
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人力資源管理論文3
一、項目與項目管理
�。ㄒ唬╉椖�
美國項目管理協(xié)會(huì )在其出版的《項目管理知識體系指南》中對項目的定義是：項目是一種臨時(shí)性工作，為產(chǎn)出特有成果而推行的一系列活動(dòng)。
�。ǘ╉椖抗芾淼膬群c特征
項目管理是指在有限的資源約束條件下，運用系統的理論、觀(guān)點(diǎn)和方法，對項目涉及的所有工作展開(kāi)的一系列管理活動(dòng)，從而使得項目得到全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理，并最終達到預期目標。通過(guò)項目管理的定義可以發(fā)現，項目管理具備如下特征：
�。�1）項目是由一系列任務(wù)組合而成的完整系統，項目管理的最終目的是完成或超額完成這一系列任務(wù)并最終實(shí)現項目的預定目標。
�。�2）項目管理的組織形式與傳統的組織形式有所不同，項目管理實(shí)行的是項目經(jīng)理負責制，項目經(jīng)理對項目及項目團隊負責。
�。�3）系統管理貫穿在項目的全過(guò)程。根據系統管理的思想，項目被看作是一系列任務(wù)活動(dòng)的集合體。項目管理把項目分解為一項一項的工作任務(wù)，每項任務(wù)均由相關(guān)責任人按規定執行并形成一定的成果，這些項成果最終匯聚出項目成果。
�。�4）項目的每個(gè)階段都具有相應階段的特點(diǎn)，項目經(jīng)理應針對項目所處階段的不同特點(diǎn)采取更為合適的管理方式。項目管理非常重視協(xié)調和控制兩大管理職能，因為項目管理在實(shí)施過(guò)程中可能會(huì )發(fā)生各種沖突或出現其他意外事件，這些沖突和意外事件應予以妥善處理和解決，協(xié)調和控制就顯得格外重要。
�。�5）項目管理在深度吸納系統管理理論、思想的基礎上，還汲取了質(zhì)量管理、運籌學(xué)等現代管理理論的有關(guān)內容，是公認的一種科學(xué)有效的管理模式。
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美國項目管理協(xié)會(huì )認為，項目管理是由一系列管理活動(dòng)組合而成的�？偟膩�(lái)說(shuō)，項目管理主要包括以下內容：
�。�1）項目范圍管理是對項目工作內容所進(jìn)行的管控。它涵蓋項目范圍的規劃調整、項目?jì)热莸慕缍ǖ裙ぷ鳌?/p>
�。�2）項目成本管理是為把項目總支出控制在項目預算范圍內而實(shí)施的管控行為，包括資源配置、費用預算和費用控制等內容。
�。�3）項目質(zhì)量管理是為確保項目達到或超過(guò)規定的質(zhì)量要求而實(shí)施的一系列管理行為，包括質(zhì)量規劃、控制和保證等內容。
�。�4）項目時(shí)間管理是為保證項目能按期或提前完成而實(shí)施的管控活動(dòng)，包括項目的進(jìn)度安排、時(shí)間控制等內容。
�。�5）項目人力資源管理是為有效激勵項目參與人并快速提升他們工作能力和工作積極性所采取的一系列管理措施，包括項目人員選聘、項目團隊建設、項目人員激勵機制構建等一系列內容。
�。�6）項目溝通管理是為確保項目有關(guān)信息能及時(shí)有效的收集和處理而采取的一系列管理行為，包括項目溝通規劃、信息傳輸等內容。
�。�7）項目釆購管理是為從外部獲取所需資源和服務(wù)而實(shí)施的一系列管理行為，它包括采購計劃的制定、采購合同的管理、采購資源的甄選等內容。
�。�8）項目風(fēng)險管理是針對項目實(shí)施過(guò)程中的不確定因素而采取的有效防控和應變措施，包括風(fēng)險的識別、風(fēng)險控制、定性和定量分析等內容。
�。�9）項目綜合管理就是為確保項目的順利和有效實(shí)施而開(kāi)展的全局性、綜合性的管控活動(dòng)，包括制定并落實(shí)項目集成計劃及控制項目變更等內容。
二、高校人力資源和高校人力資源管理
�。ㄒ唬└咝Ｈ肆Y源內涵
高校人力資源是指能夠推動(dòng)高教事業(yè)發(fā)展的、具有才促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的具有體力和智力勞動(dòng)能力的人們的總和。它包含數量和質(zhì)量?jì)煞矫妫簲盗糠矫嬗筛咝Ｈ肆Y源的年齡、性別、專(zhuān)業(yè)、職級等要素構成的；質(zhì)量方面是指高校人力資源的身心健康狀況、學(xué)歷資歷、學(xué)術(shù)水平、職業(yè)技能等要素。高校人力資源主要由黨政管理人員、教學(xué)科研人員和后勤服務(wù)人員三個(gè)部分組成。
�。ǘ└咝Ｈ肆Y源管理內涵
高校人力資源管理指的是高等學(xué)校依據科學(xué)原理及限定的原則和現代管理技術(shù)、管理方法，根據高校自身戰略目標和高校人力資源成長(cháng)規律，充分挖掘高校各個(gè)層面人力資源潛力，并努力調動(dòng)他們工作的積極性和創(chuàng )造性，以便全面、合理利用高校人力資源，實(shí)現高校人力資源使用的高效率和高效益�？梢詮暮暧^(guān)和微觀(guān)兩個(gè)層面來(lái)理解高校人力資源管理：宏觀(guān)層面指的是高校人力資源管理部門(mén)所實(shí)施的各種人力資源開(kāi)發(fā)、人員配置、人員使用和人員評價(jià)測評等相關(guān)管理措施，以及對這些管理環(huán)節所進(jìn)行的規劃、組織、調控等活動(dòng)；微觀(guān)層面指的是對高校內部各級各類(lèi)人力資源進(jìn)行規劃和安排，包括招聘甄選、錄用安置、培訓開(kāi)發(fā)、職位晉升、職務(wù)調動(dòng)、績(jì)效考核、薪酬管理、離休退休、調崗離職等人力資源具體活動(dòng)方面的管控。
三、項目管理在高校人力資源管理中的有效運用
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項目是圍繞某一任務(wù)或目標而開(kāi)展的一系列活動(dòng)的集合體。這一系列活動(dòng)的有機組合，構成了一個(gè)完成項目任務(wù)、實(shí)現項目目標的完整過(guò)程，最終會(huì )形成一個(gè)項目成果。在高校人力資源管理的常規工作中，比如人力資源規劃、招聘甄選、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核、薪酬管理等，這些常規工作每次達成的目標并非完全一樣，而是隨著(zhù)高校內外部環(huán)境的變化而與時(shí)俱進(jìn)的。每項工作一般也都會(huì )有具體成果，如招聘到合適的人才，通過(guò)培訓使教職工掌握了一門(mén)新技能等。同時(shí)，人力資源管理工作都是有始有終的，中間都需要一定的過(guò)程和階段，絕大多數的高校人力資源管理工作都可以按照項目管理的模式來(lái)操作。把項目管理思想引入高等學(xué)校的人力資源管理中來(lái)，每項工作所對應的項目可以稱(chēng)為“年（度）+人力資源管理的一個(gè)或多個(gè)職能模塊+工作或改革”，如“20xx年度崗前培訓工作”、“20xx年度教師職稱(chēng)評審工作”等。一般情況下，這類(lèi)項目的規模不是太大，時(shí)間周期也不太長(cháng)，但往往能在學(xué)校內部產(chǎn)生較大影響。
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項目管理是在預算允許的范圍內對項目的人力資源、采購等方面進(jìn)行的管理。作為項目管理核心要素之一，對人力資源的管理也是項目管理必不可少的一部分，人力資源管理的很多工作內容都被視作項目來(lái)進(jìn)行操作，可采用項目管理的方式更加有效的管理，這一做法被稱(chēng)作人力資源管理項目化方法。在這種方法中，人力資源管理體系與項目資源管理體系之間互相補充、互相促進(jìn)。項目管理以系統管理為依托，以提高工作效率和效益為目標，具備較為成熟的理論體系。項目管理理論在現代管理理論體系中占據十分重要的地位。人力資源管理項目化方法不但應遵循一般的管理原則，也要符合人力資源管理的.思想特性，同時(shí)還要根據項目自身的規律進(jìn)一步對管理過(guò)程進(jìn)行優(yōu)化，從而最大限度地實(shí)現人力資源管理的效率和效益。故而項目管理在高校人力資源管理的運用具有可能性和應然性。
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人力資源管理項目化方法是項目管理在高校人力資源管理中的有效運用。人力資源管理項目化方法成功的最關(guān)鍵因素是項目組成員，而一般情況下，他們分別來(lái)自不同的部門(mén)，因此在人力資源管理項目化方法中，溝通協(xié)調就顯得格外重要。人力資源管理項目化方法的范圍管理主要是對項目范圍的劃定、調整等。對于人力資源管理項目化方法而言，人力資源管理項目的持續時(shí)間較短，有項目的起始時(shí)間、進(jìn)度安排等。人力資源管理項目化方法的很多重要成果需在實(shí)施一段時(shí)間之后方能看到，因此，在人力資源管理項目實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，對項目執行的各環(huán)節都需加強質(zhì)量管控。人力資源管理項目化方法的風(fēng)險主要來(lái)自項目的執行力度不夠、項目成員或其他教職員工的抵觸等，倘若能建立一支高效的項目團隊，就能對項目執行過(guò)程中出現的風(fēng)險加以有效應對。人力資源管理項目化方法所耗費的各種資源一般都來(lái)自學(xué)校內部，與其它項目相比，所需資金規模相對較小，因此，人力資源管理項目化方法的成本管理相對而言不太復雜，比較易于控制。
下面我們以高校教師職稱(chēng)評審工作為例，對項目管理在高校人力資源管理工作中的運用進(jìn)行分析。職稱(chēng)評審是高校教師職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節，對于高校人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，做好職稱(chēng)評審工作十分重要，因為這不僅關(guān)乎教師的個(gè)人發(fā)展，而且也能在一定程度上關(guān)乎高校師資力量的發(fā)展和整體形象的提升。教師職稱(chēng)評審工作涉及高校行政部門(mén)和教學(xué)單位，包括教學(xué)科研部門(mén)、學(xué)生工作部門(mén)、教學(xué)輔助部門(mén)以及高校下轄的教學(xué)院系等。從這些部門(mén)各抽調一人，組建職稱(chēng)評審工作組，設組長(cháng)一人，在組長(cháng)的統籌下，組員之間要進(jìn)行充分的溝通、協(xié)調和配合，做好職稱(chēng)評審工作。職稱(chēng)評審項目不可或缺的工作之一就是劃定職稱(chēng)評審申報對象范圍，即設定門(mén)檻，確定申報范圍僅限于具備某種資格條件的教師，這一點(diǎn)十分必要和重要。同時(shí)，將職稱(chēng)評審的開(kāi)始時(shí)間和結束時(shí)間確定下來(lái)，職稱(chēng)評審包含多個(gè)環(huán)節，每個(gè)環(huán)節的時(shí)間節點(diǎn)都要具體化。職稱(chēng)評審工作質(zhì)量的好壞，很大程度上是由團隊成員的素質(zhì)決定的，因此，構建一支高素質(zhì)的職稱(chēng)評審工作組就顯得十分重要。此外，對職稱(chēng)評審的每一個(gè)環(huán)節都需要加強質(zhì)量管控，否則必將影響參評教師的滿(mǎn)意度和評審的被認可度。職稱(chēng)評審項目的風(fēng)險主要來(lái)自?xún)煞矫妫阂皇锹毞Q(chēng)評審工作組人員意見(jiàn)不統一或者執行不力，二是參評教師的抵觸。前者可通過(guò)加強內部協(xié)調統一認識來(lái)解決，后者可通過(guò)兩種方式予以解決：加大職稱(chēng)評審工作的宣傳力度，為有抵觸情緒的教師設置合理有效的訴求通道。職稱(chēng)評審項目所耗費的資金和物質(zhì)資源等都比較少，成本不高，管控過(guò)程相對簡(jiǎn)單。
人力資源管理工作較為繁雜、瑣碎，在高校人力資源管理中引入項目管理思想及其相關(guān)的技術(shù)、手段和方法，為高校人力資源管理開(kāi)辟了一條新的操作路徑，對促進(jìn)高校持續、健康發(fā)展，提升其內涵式建設水平和知名度都具有十分重要的意義。
四、關(guān)于人力資源管理項目化方法的建議
首先，人力資源管理項目化方法的本質(zhì)是通過(guò)項目管理的模式對人力資源管理采取的改進(jìn)和革新舉措，而不是對項目管理的簡(jiǎn)單照搬照抄。人力資源管理項目作為項目的一種類(lèi)型，遵循項目的一般程序，也是按照項目設計到到項目實(shí)施這樣的過(guò)程來(lái)推進(jìn)的。根據產(chǎn)生、發(fā)展再到結束的時(shí)間順序，可以將人力資源項目分為啟動(dòng)、執行、控制等若干個(gè)階段，各階段前后關(guān)聯(lián)，各子項目之間緊密聯(lián)系。人力資源管理項目化方法是根據項目管理的方式方法對人力資源管理工作進(jìn)行梳理和分解，并落實(shí)到項目組的每個(gè)成員身上。
其次，人力資源管理部門(mén)是高校的一個(gè)職能部門(mén)，人力資源管理也是一種職能管理，而項目管理不屬于職能型管理，因此，人力資源管理和項目管理是兩個(gè)不同層次的概念，項目管理不能替代職能型管理，只能作為一種新的人力資源管理模式運作，以促進(jìn)高校人力資源管理工作更優(yōu)質(zhì)、高效地完成。
再次，我們還應當意識到，并非所有的人力資源管理工作都能項目化，比如一些重復性較強的工作，實(shí)行項目化反而會(huì )降低工作效率并提高成本。因此，在人力資源管理工作的具體實(shí)施過(guò)程中，應對各項具體工作和任務(wù)進(jìn)行科學(xué)區分、合理界定，以便進(jìn)一步確定哪些工作任務(wù)能夠項目化，哪些工作任務(wù)有項目化的必要。
最后，依據項目管理思想及其具體要求，高校人力資源管理工作所包含的任何一個(gè)子項目都必須而且應當符合高校的總體戰略目標。人力資源管理項目化方法中各個(gè)項目的分解不能只關(guān)注項目的短期利益，必須而且應當符合高等學(xué)校長(cháng)遠發(fā)展的戰略定位、戰略方針和總體戰略目標。
人力資源管理論文4
摘要：
當下我國的經(jīng)濟迅速發(fā)展，使得各個(gè)領(lǐng)域對人才的需求急劇增加，人力資源管理成為社會(huì )發(fā)展的重要一環(huán)。經(jīng)濟學(xué)在人力資源管理中的運用，不僅為人力資源管理學(xué)術(shù)方面的發(fā)展帶來(lái)了理論支撐，更有利于其實(shí)踐的發(fā)展。本文將對經(jīng)濟學(xué)在人力資源管理中的運用進(jìn)行分析研究，找出其中存在的問(wèn)題，并提出相應的優(yōu)化策略，以期能使人力資源管理在經(jīng)濟學(xué)的關(guān)照得到更好地發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
經(jīng)濟學(xué)；人力資源管理；作用
與經(jīng)濟學(xué)相比，人力資源管理作為一門(mén)獨立的分支并沒(méi)有十分悠久的歷史。社會(huì )的發(fā)展，使得各領(lǐng)域對人力資源的管理逐漸重視起來(lái)，如何合理配置人力資源的管理以及如何對人力資源進(jìn)行規劃等問(wèn)題都十分的重要。將經(jīng)濟學(xué)運用到人力資源管理之中，能使經(jīng)濟學(xué)理論較好地融入人力資源管理，對工作效率的提高以及實(shí)現人力資源的優(yōu)化整合都有著(zhù)十分重要的意義。
一、人力資源管理概述
�。ㄒ唬┤肆Y源管理內涵
人力資源管理既運用科學(xué)的方式，對人力資源進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)與利用，并展開(kāi)相關(guān)的培訓活動(dòng)，使人力資源處于一個(gè)良好的狀態(tài)，能積極調動(dòng)人力資源的積極性，促使其發(fā)揮其主體性，實(shí)現人力資源的最大的優(yōu)化組合以發(fā)揮更大的作用。人力資源管理的主要是企事業(yè)單位人事部門(mén)的主管工作，其主要工作內容是為本單位招聘到高水平人才，并對單位現有的人力資源進(jìn)行深刻的分析與規劃，根據具體的情況安排合適的人員根據，建立良好的晉升機制與獎罰機制，為單位建設一支良好的人才隊伍。人力資源管理表面上是對人力資源進(jìn)行調配，實(shí)則上是對人的潛能的一種更深層次的挖掘。因此，對人力資源管理者而言，僅僅只學(xué)習與人力資源管理有關(guān)的內容是遠遠不夠的，想要將人力資源管理做好，還需要具備幾下幾種知識：一是心理學(xué)知識。人力資源管理的對象就是人，只有對人認識的更為透徹，管理調配起來(lái)才更為得心應手，因此心理學(xué)知識是必不可少的。二是法學(xué)知識。企事業(yè)單位的運行，與一個(gè)“法”字是分不開(kāi)的，只有將各種法學(xué)知識爛熟于心，才能規避很多法律問(wèn)題。第三是經(jīng)濟學(xué)知識。經(jīng)濟學(xué)知識能幫助人力資源管理管理者更深入地了解人力資源的調配。
�。ǘ┤肆Y源管理的重要性
對于一個(gè)企業(yè)的存在與發(fā)展而言，人力資源管理是最根本的要素。企業(yè)決策的制定與發(fā)展方向是由管理者決定的，而決策的具體實(shí)施卻落實(shí)到了企業(yè)的每一位員工身上。這不僅要求員工有良好的專(zhuān)業(yè)素養與強大的責任心，懂得市場(chǎng)的'運作規律，更要求人力資源管理管理部門(mén)能準確地發(fā)掘員工的長(cháng)處，規避其短處，從而將其安排在合適的崗位，以達到工作效率與質(zhì)量的最大化。如何使員工揚長(cháng)避短，提高員工的綜合素質(zhì)，對人力資源管理部門(mén)而言都是很重要的方面，作為企業(yè)的核心競爭力之一，只有加強企業(yè)的人力資源管理能力，才能開(kāi)發(fā)企業(yè)的潛力，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。
二、經(jīng)濟學(xué)如何實(shí)現人力資源管理優(yōu)勢最大化
�。ㄒ唬┨峁┢降裙木蜆I(yè)單位
對人力資源管理者而言，每項工作對每個(gè)人都應有公平公正的平等的機會(huì )，每個(gè)企事業(yè)單位在進(jìn)行人才招聘時(shí)都應遵守這一基本原則，為每一位求職者提供平等的機會(huì )，保證每一位求職者的不受到區別對待。企業(yè)是高度追求利益的地方，為了使自身發(fā)展壯大，時(shí)刻具備強大的競爭力，那么對高水平人才的需求就變得十分迫切。想要贏(yíng)得更多人才的加入，就應該有良好的競爭機制，嚴禁各種有違公平的行為產(chǎn)生，為人才競爭營(yíng)造良好的招聘環(huán)境。
�。ǘ⿲θ肆Y源進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)利用
人力資源管理絕非簡(jiǎn)單的為求職者安排工作這一行為，深究其含義，它還包括對人力資源知識素養的管理與信息的評價(jià)。企事業(yè)單位通過(guò)對人力資源的分析，并結合市場(chǎng)相應的信息與發(fā)展規律，對人員進(jìn)行規劃。人力資源最基礎也最重要的一環(huán)就是人力資源的開(kāi)發(fā)，人力資源管理能夠通過(guò)對人員進(jìn)行培訓與信息規劃等工作，篩選出更高層次的人員，同時(shí)還能與社會(huì )發(fā)展實(shí)際相結合，時(shí)刻更新對人員培訓管理的計劃，以便所培訓出的人員能更好地適應社會(huì )的需求。人力資源管理要通過(guò)對市場(chǎng)的研究，結合人員的個(gè)人情況，合理分配工作崗位，實(shí)現企業(yè)利益的最大化。人力資源管理如果在其中某一環(huán)節出了差錯，都無(wú)法實(shí)現人力資源的合理運用，從而造成人才資源的浪費與企業(yè)的損失。對人力資源進(jìn)行管理的目的就是培養與時(shí)俱進(jìn)的人才，并將其輸送到企業(yè)中最合適的工作崗位上。想要實(shí)現這一目標，市場(chǎng)調查與分析對人力資源管理部門(mén)而言是必不可少的。企業(yè)想要獲得長(cháng)久穩定的發(fā)展，就需要時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)的動(dòng)向，充分掌握市場(chǎng)信息，隨勢而動(dòng)，必要時(shí)候對人力資源結構進(jìn)行調整，實(shí)現人力資源的高效管理。人力資源管理部門(mén)要結合市場(chǎng)信息，建立完善且良好的激勵機制。
�。ㄈ┙⑵髽I(yè)文化
企業(yè)文化，或者可以稱(chēng)之為組織文化，這是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、口號、標識等所有象征物的組合，它表現在企業(yè)運作的各個(gè)方面。如果說(shuō)利潤是一個(gè)企業(yè)所擁有的經(jīng)濟利益，那么企業(yè)文化則是一個(gè)企業(yè)所創(chuàng )造的精神財富。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的靈魂，是促使企業(yè)員工與企業(yè)同進(jìn)退的強大動(dòng)力。在當下的社會(huì )發(fā)展中，企業(yè)文化已然成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵部分，沒(méi)有符合自身發(fā)展的企業(yè)文化，企業(yè)就如同一個(gè)空殼，沒(méi)有文化底蘊與精神，難以長(cháng)久。要建立屬于企業(yè)自身的文化并非難事，首先，要將社會(huì )責任感根植于企業(yè)中。企業(yè)的發(fā)展固然需要追求更大的經(jīng)濟利益，但與此同時(shí)也不能忘記自身所肩負的社會(huì )責任，在追求經(jīng)濟利益的同時(shí)也要兼顧社會(huì )效益。將社會(huì )責任感融入企業(yè)發(fā)展中，不僅有利于企業(yè)員工責任感的提升，更有利于企業(yè)正面形象的樹(shù)立，為企業(yè)創(chuàng )造更多的附加利益。第二，企業(yè)的發(fā)展應做到以人為本，以柔性的管理方式去對待每一位員工，使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。
三、結束語(yǔ)
當今社會(huì )，人力資源管理是企事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的重要組成部分，僅僅利用單一的人力資源管理方面的知識不足以應對紛繁的市場(chǎng)競爭。人力資源管理部門(mén)應該從自身出發(fā)、從實(shí)際出發(fā)，利用經(jīng)濟學(xué)的知識改善已有的人力資源結構，實(shí)現人力資源的合理分配與利用，優(yōu)化整合現有資源，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展做出貢獻。
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人力資源管理論文5
激勵就是激發(fā)鼓勵，是調動(dòng)人的積極性的過(guò)程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動(dòng)力，報酬是激勵機制的核心內容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫院人力資源管理。
通過(guò)激勵，管理者就是要把職工的動(dòng)機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開(kāi)發(fā)，激勵水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來(lái)說(shuō)，激勵機制是指醫院為實(shí)現其目標，根據其員工的個(gè)人需要，設計合理的激勵內容，通過(guò)適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過(guò)組織目標的實(shí)現，滿(mǎn)足自身需要，實(shí)現個(gè)人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實(shí)現員工個(gè)人目標的同時(shí)，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏(yíng)的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來(lái)的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中占據著(zhù)重要的一席之地，可以說(shuō)，建立一套科學(xué)高效的激勵機制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng )造性。醫院通過(guò)一系列的激勵措施，不斷地滿(mǎn)足表現突出者的個(gè)人需要，使他們繼續努力工作，同時(shí)為上進(jìn)心不強者樹(shù)立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調動(dòng)全體人員的積極性與創(chuàng )造性，實(shí)現組織目標的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的.激勵研究中發(fā)現：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。 提高醫務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個(gè)環(huán)節，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過(guò)科學(xué)高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要，規范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn);它為管理者和員工搭建一個(gè)溝通與交流的平臺，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng )建出一支高素質(zhì)、高水平的醫務(wù)人員隊伍。 增強醫院的競爭力。激勵措施的實(shí)施會(huì )創(chuàng )造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會(huì )不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競爭機制。同時(shí)，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實(shí)現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調動(dòng)他們工作的積極性，為醫院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。
人力資源管理論文6
論文摘要：網(wǎng)絡(luò )信息快速發(fā)展的今天，網(wǎng)絡(luò )信息化管理給社會(huì )開(kāi)辟了一個(gè)新的工作思路和手段。如何利用網(wǎng)絡(luò )資源開(kāi)展人力資源管理是一個(gè)值得研究的問(wèn)題。本文主要探討網(wǎng)絡(luò )環(huán)境下開(kāi)展人力資源管理工作的有效途徑。 論文關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò ) 人力資源管理 信息化管理 隨著(zhù)我國的社會(huì )生產(chǎn)力不斷提高，人才的競爭也變得非常激烈，企業(yè)人事工作也因此由計劃體制下組織控制模式轉變?yōu)槭袌?chǎng)體制下的人力資源開(kāi)發(fā)模式。同時(shí)，由于網(wǎng)絡(luò )技術(shù)超乎想象的發(fā)展，已使網(wǎng)絡(luò )成為社會(huì )上相互傳遞信息的'重要載體，進(jìn)而使網(wǎng)絡(luò )信息化管理成為社會(huì )管理工作一個(gè)新的領(lǐng)域和新的趨勢。而如何在網(wǎng)絡(luò )環(huán)境下有效開(kāi)展人力資源管理工作，這是值得我們研究的課題。
1 人力資源管理工作的內容 人力資源管理是對組織人力資本的管理，即對人力資源進(jìn)行計劃、組織、控制，使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進(jìn)、素質(zhì)管理、崗位管理、績(jì)效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業(yè)人力資源管理的核心必須圍繞企業(yè)戰略這個(gè)中心來(lái)展開(kāi)，并以“人”和“崗位”作為兩個(gè)立足點(diǎn)，因此這樣的管理內容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式，這種4P管理模型如以下的圖1所示。 該管理模型最終目的是為了實(shí)現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的最佳匹配。
2 傳統人力資源管理存在的一些問(wèn)題
2.1 信息獲取渠道小，信息獲取速度慢 在傳統的人力資源管理中，由于不同地域、不同企業(yè)的信息來(lái)源渠道不同，過(guò)程也不同，不能共享信息，因此信息量非常少，且獲取速度極慢。
2.2 信息冗余，資源浪費 由于信息不能共享，因此各單位或企業(yè)，包括單位或企業(yè)內的各部門(mén)，很多信息與資源往往是重復的，造成了信息冗余與資源浪費。
2.3 各管理環(huán)節容易脫節，協(xié)調性較差，統籌性也不強 由于各管理環(huán)節在工作過(guò)程中是相對獨立的，因此很容易使各管理環(huán)節之間不能很好的協(xié)調，造成工作脫節，統籌性差，而且也容易造成管理過(guò)程的不規范。
2.4 傳統管理手段單一生硬，不夠人性化 傳統的管理手段基本是以“人”的形式來(lái)管理，這種管理手段單一生硬，往往會(huì )因為“人”的原因而造成管理效果低下，甚至造成工作上的抵觸和損失。
2.5 工作效率低，質(zhì)量不高 信息來(lái)源少、慢、冗余，工作不能很好地協(xié)調統一，統籌性差，因此這樣的管理工作效率非常低。且又因為管理過(guò)于依賴(lài)“人”，從而造成工作質(zhì)量不高。
2.6 培訓形式單一，效果差 傳統人力資源管理在實(shí)施培訓環(huán)節的過(guò)程中，通常遵循講授、討論、活動(dòng)這樣一種固定模式來(lái)進(jìn)行，形式過(guò)于單一，培訓效果差。
3 網(wǎng)絡(luò )信息化管理的特點(diǎn) 網(wǎng)絡(luò )信息化管理是當今行政、事業(yè)、企業(yè)等單位業(yè)務(wù)管理發(fā)展的必然趨勢。
網(wǎng)絡(luò )信息化管理具有以下幾個(gè)特點(diǎn):
3.1 網(wǎng)絡(luò )資源可實(shí)現共享 網(wǎng)絡(luò )資源共享可使人們能夠按自己的需求，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )來(lái)獲取各種各類(lèi)的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價(jià)值的信息。
3.2 信息傳輸速度快，即時(shí)性強 在網(wǎng)絡(luò )環(huán)境下，信息傳輸速度非�？�，而且準確性高，可以達到完整的即時(shí)傳輸效果。因此，這
人力資源管理論文7
如今是知識經(jīng)濟的時(shí)代，人力資源是事業(yè)單位、政府部門(mén)和各個(gè)企業(yè)非常有價(jià)值的宗旨，能夠影響著(zhù)可持續發(fā)展，也被叫做第一資源。所有組織必須將人力資源放在核心位置，這樣才能更高效率的管理組織內部人力資源，讓人力資源的潛能得到最大化發(fā)揮。在國際社會(huì )組織中，我國的事業(yè)單位非常重要和特別。它不僅需要承擔社會(huì )服務(wù)，還兼具社會(huì )興盛的艱巨使命，人力資源能否非常好的運用也影響著(zhù)事業(yè)單位的運作。
一、研究目前我國事業(yè)單位人力資源的一些疑團
�。ㄒ唬┈F代人力資源管理思想匱乏
現代人力資源慢慢在我國發(fā)展起來(lái)，到目前由于發(fā)展時(shí)間不長(cháng)，所以不能被廣泛使用，其效果無(wú)法顯現，遠遠落后于國外的人力資源管理的成功經(jīng)驗。導致這問(wèn)題的根本原因是人力資源管理理念不能適應時(shí)代發(fā)展的步伐。在各階層的領(lǐng)導和我國的人力資源管理部門(mén)中，人力資源的獨特性仍然被忽略，尤其是員工在組織中的重要地位。
�。ǘ┤肆Y源管理模式不能與時(shí)俱進(jìn)
現代人力資源管理在事業(yè)單位中仍然一片空白，只是傳統的人力資源管理理念占據主導地位，如果一味物化人力資源管理，最終導致事業(yè)單位以管事為核心進(jìn)行的人力資源管理，人員也沒(méi)有得到真正的重視，員工的積極能動(dòng)性也最終被磨滅，這些是不符合現代人力資源管理的思想的。于此同時(shí)，人力資源管理成員的管理能力有限，管理經(jīng)驗缺乏，管理手段和管理知識不能適應現代管理的水平，管理工作將很難取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，最終還會(huì )按照老傳統模式進(jìn)行，無(wú)法適應本單位的人力資源的發(fā)展，最終會(huì )使職工的本身的知識無(wú)法結合到實(shí)際工作中去，導致人不能盡其用的局面。
�。ㄈ┬枰獦嫿己玫娜肆Y源開(kāi)發(fā)培養體系
構建完善的人才開(kāi)發(fā)培養體系需要事業(yè)單位提高自己的專(zhuān)業(yè)技能強化培訓動(dòng)力。詳細來(lái)講就是不能讓讓員工所學(xué)到的.專(zhuān)業(yè)知識和組織實(shí)際的情況結合起來(lái)，所以導致培養的人才沒(méi)有發(fā)展性和可持續性。無(wú)法辨別培訓的具體要求，同時(shí)培訓機制不完善，沒(méi)有具體的培訓預期結果，培訓沒(méi)有實(shí)質(zhì)的內容，只是一味的教條主義，沒(méi)有結合實(shí)際的案例情況進(jìn)行分析培訓，需要將思想道德和政策知識作為培訓的宗旨，但是如果不根據工作的實(shí)際情況對人員進(jìn)行積極的開(kāi)發(fā)培訓，這樣最終會(huì )讓培訓的學(xué)員厭惡甚至無(wú)法產(chǎn)生好的思想。
�。ㄋ模](méi)有成熟的人力資源激勵體系
目前，事業(yè)單位沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源激勵體系，如果一味實(shí)施績(jì)效考核制度，那么則無(wú)法讓績(jì)效考核的本質(zhì)得到真正實(shí)施，那多事業(yè)單位仍然是平均思想，員工的積極性很低。很多員工不滿(mǎn)這種不公制度，最終會(huì )導致很多重要的人才流失。如果所進(jìn)行的激勵體系過(guò)于單一，沒(méi)有針對性的根據不同層次的職員進(jìn)行激勵，那么最終也不會(huì )有所收益�？傊�，在現代人力資源管理中績(jì)效考核非常重要，它能夠讓人力資源獲得很多信息也能夠激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性。
二、針對事業(yè)單位所面臨的各種問(wèn)題，采取一定的解決措施和辦法
�。ㄒ唬└淖內碌乃枷�，與時(shí)俱進(jìn)
把人力資源思想作為事業(yè)單位培養人才的核心思想，同時(shí)意識到人力資源在服務(wù)社會(huì )工作和自身發(fā)展中的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的基礎和關(guān)鍵。目前，內部環(huán)境處于一個(gè)極度變化的時(shí)期，人力資源的決定性作用也慢慢顯現，事業(yè)單位需要人盡其才，人本思想，真正的為員工的實(shí)際切身利益進(jìn)行考慮，同時(shí)激發(fā)員工的積極主觀(guān)能動(dòng)性，讓員工的利益和事業(yè)單位的目標結合起來(lái)，尋求共同進(jìn)步與發(fā)展。
�。ǘ┤肆Y源的管理水平進(jìn)一步提升
因為事業(yè)單位作為各類(lèi)高級人才的聚集地，所以對于人力資源管理也有著(zhù)高的要求。很多優(yōu)秀的人才被招聘到事業(yè)單位，因此人力資源管理也需要匹配相應高的水平。所以事業(yè)單位應該根據自身的需求來(lái)匹配人力資源管理部門(mén)，同時(shí)派遣專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)行事業(yè)單位內部的人力資源的管理事項。
�。ㄈ┙⒔∪肆Y源培訓開(kāi)發(fā)體系
在事業(yè)單位里，目前迫切需要改變的就是充分發(fā)揮目前存在于事業(yè)單位的人力資源，讓人盡其才。只有尊重人才和知識這樣才能積極調動(dòng)人才的潛能，給予人才一定的發(fā)展和提升平臺，讓人才在工作崗位發(fā)揮自己的潛在才能，這樣才利于人才的發(fā)展。同時(shí)不斷將新的理念和知識在事業(yè)單位中高層領(lǐng)導中進(jìn)行推廣，促進(jìn)其思想的革新。通過(guò)采取各種培訓要點(diǎn)和手段來(lái)達到培訓的時(shí)效性的目的，可以定期進(jìn)行有一定知名度的學(xué)者專(zhuān)家進(jìn)行講座，用現代化新理念革新員工的思想，讓其能夠不斷學(xué)習與進(jìn)步，激發(fā)其潛在的主觀(guān)能動(dòng)性。
�。ㄋ模┩晟萍铙w系
在企業(yè)的人力資源管理工程中有兩大方法，第一，績(jì)效考核法KPI；第二，平衡計分卡BSC，因此在事業(yè)單位中進(jìn)行人力資源管理需要不斷引向現代化管理技術(shù)和經(jīng)驗，這樣才更有時(shí)效性和針對性，通過(guò)全方位多層次的手段，對員工考核，這樣能夠加強人才的管理。
三、結束語(yǔ)
總之，在新的發(fā)展機遇下，事業(yè)單位管理部門(mén)必須充分認識到人力資源管理的重要性，總結分析當前人力資源管理過(guò)程中存在的一系列問(wèn)題，改變傳統的人員管理模式，借助于高效、科學(xué)以及合理的人員管理制度，提高員工的積極性、創(chuàng )造性，為事業(yè)單位各項職能的發(fā)揮提供人力資源保障，實(shí)現事業(yè)單位的協(xié)調可持續發(fā)展。
人力資源管理論文8
摘要：企業(yè)是創(chuàng )造社會(huì )財富的基本單位。隨著(zhù)我國加入WTO 和國內市場(chǎng)經(jīng)濟建設的縱深發(fā)展，市場(chǎng)競爭愈來(lái)愈激烈，國有企業(yè)的生存環(huán)境越來(lái)越具有挑戰性。如何推動(dòng)企業(yè)內部資源的良性整合，提升國企的競爭能力成為一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。本文為解決這一問(wèn)題提供一個(gè)目前現狀的梳理，以期為更好解決這一問(wèn)題作理論上的準備。
關(guān)鍵詞：傳統管理 管理職能 體系框架
一、傳統人事管理方式仍然居主導地位
由于長(cháng)期在計劃經(jīng)濟的模式中運行，國有企業(yè)人力資源管理的作用十分有限，其功能大多被視為解決聘請員工、支付工資和應付勞資糾紛等行政工作。直到今天，不少還是以“人事部”等名義做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理調用自己手中的人力“資源”，充分調動(dòng)員工的積極性，激勵他們的工作熱情和聰明才智等卻不太重視，從而造成了人力資源的浪費和流失。
針對“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題”這一問(wèn)題，全國總工會(huì )宣教部對此進(jìn)行了調查，許多國企職工根據自己的體驗，列舉了以下一些問(wèn)題條目：1、薪酬分配不公；
2、考核不合理、不科學(xué)；3、激勵不夠，難以調動(dòng)員工積極性；4開(kāi)發(fā)、培養人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)；5人員流動(dòng)受到一定限制；6、人與事不匹配；7、人治現象嚴重、論資排輩；
8、基本制度不健全，且觀(guān)念落后；9、領(lǐng)導對人力資源工作不重視等問(wèn)題出現的頻率最高。
被調查者中有54 ％的人提到了開(kāi)發(fā)、培養人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)；50 ％的人提到了“人才流失嚴重”; 48 ％的人提到了薪酬分配不公；45 ％的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”; 40 ％左右的人提到了激勵不夠，難以調動(dòng)員工積極性。
同時(shí)一系列資料也表明中國企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現在：1、勞動(dòng)態(tài)度和主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮的情況不理想。2、工作責任感普遍不如過(guò)去。3、主任翁意識趨向淡薄。
根據以上不完全的調查資料顯示，目前國有大中型企業(yè)人力資源管理最緊急的問(wèn)題就是“如何遏制人才流失，充分利用現有人力資源”。
當前我國多數國有大中型企業(yè)仍遵循著(zhù)傳統的人事管理方式，尚未徹底扭轉計劃經(jīng)濟體制下人事部門(mén)那種消極管人的落后狀態(tài)，雖然有些企業(yè)將人事部門(mén)的名稱(chēng)改為“人力資源”部門(mén)，但職能仍然沒(méi)有轉變。
二、以“事”為中心
只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，激勵手段單一。過(guò)于強調組織中的管理制度和管理程序的`制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當作一種“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就減員增效。人力資源管理只是作為任務(wù)性的被動(dòng)執行，其價(jià)值體現只是作為辦事機構加以使用。
2.1.2 有的企業(yè)沒(méi)有設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機構，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，部門(mén)的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，缺乏專(zhuān)業(yè)的管理人員，人力資源管理尚未實(shí)現正規化、專(zhuān)業(yè)化。
2.1.3 企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”。如管理者的考核任命強調政治表現，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因為不善拉關(guān)系而受到冷遇，“又紅又專(zhuān)”的標準最后往往變成“紅而不專(zhuān)”。
三、管理職能狹窄
現代企業(yè)人力資源管理職能分為戰略性職能和經(jīng)營(yíng)性職能兩種。戰略性職能主要側重于企業(yè)人力資源管理的長(cháng)期目標及人力資源管理的創(chuàng )新，工作內容主要是制定人力資源規劃和分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢等。經(jīng)營(yíng)性職能多屬于戰術(shù)性和行政性的工作，主要負責處理人力資源管理方面的日常事務(wù)，側重于短期目標的制定和實(shí)施，工作內容主要包括員工的招聘、甄選和培訓等方面。
國有企業(yè)目前普遍存在的管理職能狹窄主要體現在以下幾種情形。
第一種情形，對人力資源的戰略性職能履行不到位。企業(yè)往往注重于與公司內部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，缺乏關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰略，或者干脆置人力資源管理的戰略性職能于不顧。
第二種情形，對人力資源的經(jīng)營(yíng)性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績(jì)效評估、薪金制度、培訓、調動(dòng)、退休等經(jīng)營(yíng)性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計劃、勞動(dòng)關(guān)系等經(jīng)營(yíng)性職能。
第三種情形，人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，整個(gè)人力資源管理系統中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。
第四種情形，有關(guān)人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數國有大中型企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒(méi)有掌握現代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對員工的招聘與甄選、績(jì)效評估和激勵方式、薪酬與福利體系的設計、員工的培訓與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。
四、結論
人力資源管理職能得不到充分發(fā)揮，其原因在于：首先，公司高級領(lǐng)導層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認識不夠。人力資源部門(mén)定位太低，無(wú)法統籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將公司和部門(mén)戰略與人力資源戰略統一結合。其次，受職權限制，人事部門(mén)的實(shí)際工作停留在主管層以下，人力資源部門(mén)與其他業(yè)務(wù)部門(mén)溝通困難，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問(wèn)題。第三，由于沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。
人力資源管理論文9
一、緒論
相比較傳統人力資源管理，現代人力資源管理更加關(guān)注員工發(fā)展。對于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，制定符合自身的人力資源管理戰略是非常重要的。如何將人力資源戰略與企業(yè)戰略的制定相匹配，使之科學(xué)的服務(wù)，職業(yè)性格測試則在人力源管理中能夠發(fā)揮一定作用。
MBTI和DISC是具有代表性的兩種職業(yè)性格測試，他們有使用范圍廣、發(fā)展程度完善和易于掌握等特點(diǎn)。兩種職業(yè)性格測試均將人類(lèi)性格和行為劃分為固定的種類(lèi)，以方便使用者通過(guò)掌握分辨人類(lèi)性格和行為的方法，找到最匹配企業(yè)相關(guān)職業(yè)的性格和行為。
二、研究方向
在任用員工前，公司人力資源管理部門(mén)應利用職業(yè)性格測試，掌握潛在應聘者們的職業(yè)性格是否符合職位期望。企業(yè)的職位設置具有目的性、獨一性和特殊性等特點(diǎn)，在企業(yè)設定特定崗位前就應當思考符合崗位的職業(yè)性格是什么。本文將不對DISC和MBTI的具體內容做說(shuō)明，重點(diǎn)放在人力資源管理的應用方面。
三、人力資源管理應用
0.人力資源規劃
作為人力資源管理的起點(diǎn)工作，人力資源規劃在人力資源管理中扮演著(zhù)奠定基礎和設定方向的角色。企業(yè)人力資源部門(mén)在制定相應招聘、培訓規劃、績(jì)效規劃和員工發(fā)展規劃等工作時(shí)，以測試結果分析結果作為人才判別、人力資源發(fā)展等內容的依據，人力資源管理工作開(kāi)展將會(huì )更加具有科學(xué)性和有針對性。
以充分了解兩種性格測試為基礎，人力資源部門(mén)可將上述測試方法應用于每項規劃內容中，作為開(kāi)展工作的一類(lèi)依據和方法，同時(shí)結合企業(yè)實(shí)際情況，設計最為適合企業(yè)的人力資源規劃體系。
1.人員招聘
作為甄選企業(yè)潛在員工的最直接環(huán)節，兩項測減能給招聘帶來(lái)的指導作用是非常明顯的。人力資源部門(mén)在制定招聘規劃時(shí)應當明確以下問(wèn)題：首先，所要招聘崗位的職業(yè)性格與兩種測試結果的交叉點(diǎn)的尋找。通過(guò)崗位需求，即可借助兩種測試尋找符合條件的應試者。其次，在面拭前獲得面試者測試結果作為面試參考，借助綜合面試和其他甄選方式來(lái)選拔應聘者。最后，職業(yè)性格測試的局限性。如前文所說(shuō)，職業(yè)性格測試在人員甄選方面需要綜合其他判別方式，因為應聘者在了解企業(yè)情況和職業(yè)性格測拭的前提下，會(huì )揣摩企業(yè)的軎好，投其所好的方式會(huì )造成測拭結果的偏差。因此在招聘環(huán)節上，企業(yè)需要配合其他判別方式共同進(jìn)行，以避免錄用到不合適的員工。
2.員工培訓
員工在進(jìn)人企業(yè)后的第一步就是接受企業(yè)的培訓，培訓的核心在于將所計劃的培訓內容有效的傳達給員工，并且保證培訓的效果持續存在。在培訓前借助MBTI和DISC測試結果分組進(jìn)行培訓，則員工在培訓中和培訓后所獲得的經(jīng)驗會(huì )更加豐富。具體考慮的關(guān)鍵點(diǎn)如下：
第一，以DISC測拭結果為導向的員工分組考慮。根據培訓人員人數確定大概的小組人數，小組中主導結果為D、I、S、C的性格結果應當合理分布：如果出現過(guò)多的D型性格人員，小組中渴望主導的人員將會(huì )過(guò)多，容易出現爭執和分歧情況，如果出現過(guò)多C型性格人員，小組中思考謹慎型的人員將會(huì )過(guò)多，容易出現沉悶、不活躍等情況^I型和S型的職業(yè)性格表現在以人為中心，兼具的有活躍性和穩定性，在每一個(gè)小組適當的增添這-種性格的人會(huì )使小組培訓氛圍融洽和諧。
第二，以MBTI測試結果為導向的'員工分組考慮。同樣在既定的小組人數中，外向和內向（E和、實(shí)感和直覺(jué)（S和N)、思考和情感（T和F)、判斷和認知（J和P)應當科學(xué)的安排在培訓的分組中，避免特定性格的人員過(guò)于集中在固定小組中，影響培訓的效果。例如：過(guò)多的E和過(guò)多的I同樣會(huì )出現團隊過(guò)于活躍或過(guò)于內斂、謹慎,因此合理的分組是保證培訓有效的基礎。
第三，通過(guò)培訓再次確認職業(yè)性格測試結果。制定培訓計劃時(shí)應當明確培訓活動(dòng)考察的具體內容，通過(guò)培訓活動(dòng)觀(guān)察參培人員的實(shí)際情況，并與其完成的職業(yè)性格測試結果對照。培訓的目的之一也是再次確認應聘者是否與人力資源規劃時(shí)制定的目標相吻合。
第四，在培訓中積極引導迖成培訓目標。培訓進(jìn)行中，一些職業(yè)性格內斂、謹慎的員工在培訓中表現比較慢熱，很難確認培訓的效果。通過(guò)培訓分組，利用小組中積極人員影響同組成員共同完成目標。
3.員工發(fā)展
將員工職業(yè)生涯規劃與MBTI和DISC職業(yè)性格測試相結合，能夠更加科學(xué)的將員工放在合適的崗位中，并保證其不斷前進(jìn)。需要保證的前提是：一方面，通過(guò)招聘和培訓環(huán)節，職業(yè)性格測試結果應當與個(gè)人實(shí)際相匹配，避免因員工投其所好原因出現測試結果偏差，導致員工發(fā)展計劃受影響。另一方面，在其他員工工作過(guò)程中總結和分析其職業(yè)性格對工作業(yè)績(jì)的影響，并利用此結果在企業(yè)中不斷借鑒和開(kāi)發(fā)，讓MBTI和DISC更好的為本企業(yè)服務(wù)。
現如今，職業(yè)性格測試已經(jīng)廣泛的被應用在世界500強等著(zhù)名企業(yè)的人力資源管理環(huán)節，憑借測試結果為企業(yè)人才判別提供指導作用。筆者所在的中國西北地區，這樣的人才判別機制使用還非常少見(jiàn)。對于筆者所在地區的企業(yè)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，這樣的人才判別機制應當能夠在很大程度上幫助企業(yè)更好的判別人才、錄用人才。
人力資源管理論文10
一、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展現狀
所說(shuō)的國有企業(yè)人力資源包括兩個(gè)方面，即自然人力資源和人力資本資源。[1]自然人力資源所說(shuō)的是一些并未接受常規教育的勞動(dòng)人員。人力資本資源所說(shuō)的則是高等教育和職業(yè)操守等在勞動(dòng)力上的體現:一是國有企業(yè)頂級人力資源的缺失�，F如今伴隨著(zhù)新經(jīng)濟時(shí)代的飛速發(fā)展，國有企業(yè)各方面的進(jìn)步所需要的新時(shí)代人才非常匱乏，單單這一方面就嚴重限制了國有企業(yè)的高科技發(fā)展，使得高科技企業(yè)的框架難以完全成型，從而制約了國有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。二是國有企業(yè)人力資源總量匱乏。首先是受到教育程度的限制，教育程度不高的現象在國人中還是比較普遍的，據不完全統計，[2]大多數國有企業(yè)中初中以下學(xué)歷的員工占總數的百分之四十，高學(xué)歷的員工僅為總數的百分之五，所以教育程度對企業(yè)的影響還是不可忽略的。其次，新經(jīng)濟時(shí)代即現代人所描述的知識的時(shí)代，技術(shù)新陳代謝的周期在不斷的被縮短，知識也在不斷地被獲取與學(xué)習，但與此同時(shí)國有企業(yè)的發(fā)展與教育投資不斷地被削減，所以這才出現了整體素質(zhì)較低的`現象。若是僅僅從國有企業(yè)來(lái)看，很多剛剛崛起的產(chǎn)業(yè)高素質(zhì)人才較少，經(jīng)驗略顯不足，這才拉低了國有企業(yè)的整體水平。三是國有企業(yè)人力資源利用不合理。社會(huì )市場(chǎng)的不斷發(fā)展使得國內人才流動(dòng)量不停擴大，而且國有企業(yè)所需的人才與現如今教育體系下的高學(xué)歷人才存在較大的差異，所以便出現了畢業(yè)生就業(yè)難，而國有企業(yè)找不到合適的人才從事人力資源管理工作這樣兩方面尷尬的情況。所以很多大學(xué)畢業(yè)生無(wú)法體現其自身價(jià)值，這才出現了人才浪費的社會(huì )現象。
二、現如今國有企業(yè)人力資源所存在的問(wèn)題
第一，當前社會(huì )國有企業(yè)人力資源管理不合理。因為國有企業(yè)人力資源管理制度不當，導致各方面措施和解決方法的不合理，政策行使也不能完全落實(shí)到位，而且，同時(shí)推行的創(chuàng )新機制不夠完善，所以它在一定程度上容易使國有企業(yè)內的員工產(chǎn)生了消極態(tài)度。[3]第二，國有企業(yè)員工學(xué)識、經(jīng)驗的缺乏�，F在的國有企業(yè)為了讓剛剛入職的員工能夠快速投入到工作崗位中，能做的只是讓新員工在入職后參加企業(yè)內部簡(jiǎn)單的入職培訓，在正式入駐工作崗位后就很難抽空進(jìn)行繼續教育的學(xué)習，這樣便讓員工素質(zhì)水平無(wú)法在短時(shí)間內進(jìn)一步提升，從而阻礙了新經(jīng)濟時(shí)代國有企業(yè)的進(jìn)步。
三、新經(jīng)濟時(shí)代國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展新對策
第一，運用知識管理理念。知識管理理念對于國有企業(yè)人力資源的發(fā)展是必不可少的。新經(jīng)濟時(shí)代也是知識發(fā)展的時(shí)代，它可以無(wú)限發(fā)掘國有企業(yè)內部員工的潛能，使人與人之間增加知識與創(chuàng )新的交流，這樣有助于員工自身的知識儲備與素質(zhì)修養的形成。與此同時(shí)，最好形成一個(gè)完美的框架體系，通過(guò)國有企業(yè)的內部培訓等方式來(lái)提高員工的綜合素質(zhì)，從而便于每個(gè)員工溝通交流他們的技術(shù)與經(jīng)驗。第二，運用合理的管理方式。傳統的管理方法一味地追求制度的控制和約束，雖以紀律嚴明著(zhù)稱(chēng)，但現在看來(lái)這樣的管理方法只是遵循國有企業(yè)高層領(lǐng)導的要求，完全無(wú)視下屬的想法，這樣也會(huì )使企業(yè)員工產(chǎn)生消極態(tài)度，從而限制員工自身發(fā)展。所以即使是國有企業(yè)也要做到“以人為本”，使得員工成為每個(gè)崗位上的主人翁，給他們創(chuàng )造出“家”一般的工作氛圍，這樣才能最大限度的激發(fā)出企業(yè)員工的潛力。
人力資源管理論文11
一、醫院人力資源管理過(guò)程中的人事檔案源管理重要性分析
1、通過(guò)加強人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫院的人力資源效能。隨著(zhù)醫療體制改革的不斷深化，需要進(jìn)一步調整醫院的人力資源結構以及強化人事檔案管理，以此來(lái)適應時(shí)代的發(fā)展要求，同時(shí)這也是目前醫院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)必須面對的現實(shí)問(wèn)題。從本質(zhì)上來(lái)講，醫院內部的人事檔案管理工作，旨在利用現有的人事檔案，為醫院的快速發(fā)展提供更加全面、準確的決策信息和依據。為適應新時(shí)代的發(fā)展背景，保持與時(shí)俱進(jìn)，一定要重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理，并在此基礎上構建起一個(gè)系統的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過(guò)程中，必須改變傳統的工作模式，利用計算機技術(shù)手段對人事檔案信息進(jìn)行優(yōu)化處理，并以此為契機，對醫院的人事檔案信息進(jìn)行準確統計、存儲以及查詢(xún)和綜合分析，從而為醫院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據。通過(guò)不斷加強醫院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會(huì )、人才市場(chǎng)的人才信息機制，確保醫院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開(kāi)發(fā)和利用，同時(shí)這也是人類(lèi)資源效能得以發(fā)揮的體現。
2、加強人事檔案管理，可為領(lǐng)導決策的做出提供有效參考依據。對于醫院而言，在其發(fā)展進(jìn)程中，需要有一支外樹(shù)形象、內強素質(zhì)的人才隊伍，這是當前國內醫院普遍欠缺的。為此，醫院人事管理部門(mén)應當對本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養等方進(jìn)行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實(shí)現與否，很大程度上決定于醫院的人事檔案管理工作是否能夠落實(shí)到位。近年來(lái)，隨著(zhù)人事管理機制改革的不斷深化，很多醫院實(shí)行了崗位競聘制，而且醫院還陸續選拔了一批專(zhuān)業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的人員；這些人才逐漸成長(cháng)成為當前國內各類(lèi)醫院不同科室的負責人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過(guò)程中，醫院的人事檔案信息為其人事部門(mén)的決策提供了重要的參考數據，這可以作為決策參考依據，同時(shí)也是人事檔案管理工作重要性的體現。
3、加強人事檔案管理，可以提高醫院發(fā)展決策科學(xué)合理性。醫院重大決策做出時(shí)，很多程度上依賴(lài)于人事檔案管理工作，醫院在制定一些比較重要的經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程中，也為其提供了重要的理論參考依據，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過(guò)程中，主管部門(mén)應當綜合權衡人事檔案管理，及時(shí)掌握醫務(wù)人員的動(dòng)態(tài)，而且工期非常的崗位特點(diǎn)，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫院內部決策制定過(guò)程中，也應當有側重點(diǎn)，這有利于提高制度的科學(xué)合理性，在調動(dòng)醫院內部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
二、醫院人事檔案管理問(wèn)題分析
近年來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展和醫療衛生體制改革的不斷深化，雖然醫院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過(guò)程中依然存在著(zhù)一些問(wèn)題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調查發(fā)現，目前國內部分醫院對人事檔案管理工作的重要性認知深度不夠，未能有效認識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)的人、財等投入相對較少，專(zhuān)業(yè)的管理設備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫院的檔案管理人員個(gè)人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責任心不強；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)。此外，部分人員對醫院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著(zhù)混亂現象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專(zhuān)業(yè)性教育培訓不到位，以致于醫院內部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴重泄露。
3、信息數據的更新遲緩。實(shí)踐中我們可以看到，目前國內很多醫院在進(jìn)行人事檔案資料管理時(shí)，往往對人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時(shí)、不到位，其中很多信息已經(jīng)過(guò)時(shí)，失去了存在的價(jià)值和意義。在此情況下，醫院在做出人事方面的決策時(shí)，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導致人員任命錯誤，對醫院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
三、加強人事檔案管理的有效策略
基于以上對當前醫院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問(wèn)題分析，筆者認為要想解決人事檔案管理中的問(wèn)題，通過(guò)加強人事檔案管理來(lái)提高醫院人力資源管理水平，促進(jìn)醫院可持續發(fā)展，應當認真做好以下工作。
1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫院人事管理部門(mén)應當立足當前的發(fā)展形勢，結合目前市場(chǎng)發(fā)展趨向，采用現有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過(guò)程中，應當以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門(mén)對目前醫院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，并且按照資源的開(kāi)發(fā)形式對檔案信息匯總。同時(shí)，還要將醫院的人事檔案信息資源信息進(jìn)行統一整合和加強管理，以人力資源開(kāi)發(fā)為導向，在管理工作上采取統一領(lǐng)導以及分級管理的機制，采用縱向負責、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機制，以此來(lái)促進(jìn)人事檔案資源和信息資料的.優(yōu)化整合與合理應用。
2、加強醫院人事檔案資料的現代化管理�；诳茖W(xué)技術(shù)手段的應用，醫院各級管理部門(mén)應當及時(shí)引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現代計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實(shí)現資源的多元化共享。在醫院人事檔案管理工作中，管理工作的現代化，實(shí)際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進(jìn)行統一規劃，構建專(zhuān)門(mén)的檔案數據資料庫。對于醫院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴格和細致，應當按照相關(guān)信息資源特點(diǎn)進(jìn)行合理規劃，并在此基礎上構建數據庫。在此過(guò)程中，應當綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專(zhuān)業(yè)等內容，以確保其更加的全面、科學(xué)與合理。同時(shí)，還應當構建完善的個(gè)人電子檔案信息資料管理系統，采取專(zhuān)人專(zhuān)有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫院管理人員的綜合素養。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個(gè)醫院的醫務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著(zhù)人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應當不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實(shí)踐中，醫院應當立足實(shí)際，不斷加強對管理人員的教育和培訓，在人才應用方面既要引進(jìn)來(lái)，又要大膽的放出去，給他們提高學(xué)習和交流的機會(huì )。
四、結束語(yǔ)
總而言之，醫院人事檔案管理工作面臨著(zhù)的很多問(wèn)題，在激烈的競爭中若想占領(lǐng)先機，必須結合現狀，解決問(wèn)題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進(jìn)醫院的可持續發(fā)展。
人力資源管理論文12
摘要:隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，醫院為了能夠穩定健康的向前發(fā)展，需要以精益化的思想進(jìn)行人力資源管理，進(jìn)而有效提高醫院人才的使用效率。本文首先通過(guò)闡述人力資源管理精益化概念，再具體分析“以人為本”推動(dòng)醫院人力資源管理的實(shí)踐和途徑，有利于全面提升醫院人力資源的管理水平。
關(guān)鍵詞:人力資源；醫院；精益化；以人為本
人力資源是任何企事業(yè)單位發(fā)展與生產(chǎn)的最基本要素，而醫院作為技術(shù)相當密集的群體自然也離不開(kāi)高素質(zhì)人才。只有做到人力資源的精益化管理，才能使醫院留住人才，獲得最高的經(jīng)濟效益，在競爭激烈的現代社會(huì )中始終立于不敗之地。因此，醫院領(lǐng)導層應高度重視人力資源的管理，貫徹“以人為本”的管理思想，充分的尊重、關(guān)心與信任醫院?jiǎn)T工，激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮員工自身的專(zhuān)長(cháng)，打造出優(yōu)秀的醫療團隊，促進(jìn)“人”與“工作”之間形成和諧的關(guān)系，創(chuàng )設良好的醫院文化，從而有效實(shí)現醫院人力資源管理的精益化。進(jìn)而使利益達到最大化。
1人力資源管理精益化概念
精益思想最初由日本豐田公司所提出，而隨著(zhù)時(shí)代的不斷發(fā)展，該思想逐漸滲透到了各大領(lǐng)域中。所謂精益思想，即公司、企業(yè)或單位在日常工作中，應盡量避免任何環(huán)節、任何形式的浪費。其中，將精益化的管理思想運用到醫院的人力資源管理中，實(shí)質(zhì)上是將人力資源視為了一種可變動(dòng)的資源，堅持“以人為本”的發(fā)展理念，從而最大限度發(fā)揮醫院職工的主觀(guān)能動(dòng)性。因此，醫院在運營(yíng)過(guò)程中，積極應用精益化的管理思想，加強醫院的人力資源管理，以實(shí)現人力資源管理精益化，有利于避免發(fā)生人力資源浪費現象，從而有效提升醫院人才的利用效率，為醫院的健康發(fā)展提供了有力的保障。
2“以人為本”推進(jìn)醫院人力資源管理精益化的實(shí)踐
2.1引進(jìn)高素質(zhì)人才
所謂的人才引進(jìn)實(shí)際上便是人們常說(shuō)的人才招聘，其目的在于順勢社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展形式，以保持自身在市場(chǎng)中的競爭力。而人力資源管理精益化不僅要求要管理好現有人才，更要重視人才的引進(jìn)過(guò)程、細化人才引進(jìn)流程與簽約程序、認真落實(shí)體檢工作、做好工作崗位的安排以及培訓指導等。其中，在招聘面試時(shí)，應組建專(zhuān)業(yè)的面試組，嚴格遵照面試的相關(guān)程序進(jìn)行，以確保引進(jìn)的人才具有較高的綜合素質(zhì)和過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)水平。在為新員工安排工作崗位時(shí)，應以分批次的方式報到，以確保人員崗位安排的合理性，從而有效提升醫院工作人員的工作效率。同時(shí)，還需要加強醫院內部員工之間的交流，從而保障醫院?jiǎn)T工內部的團結，增強醫院的市場(chǎng)競爭力和員工的歸屬感。
2.2建立嚴格的考核方式
考核是規范員工工作與行為的重要手段，是激勵員工的重要方式。通過(guò)建立科學(xué)、合理的獎懲機制，能為醫院的`人事決策提供重要依據，從而真正實(shí)現醫院在人力資源考核方面的精益化。其中，具體可通過(guò)如下幾個(gè)步驟：①制定科學(xué)、合理的年度考核制度；②全面展開(kāi)績(jì)效考核；③根據考核結果做出相應的人事調整；④優(yōu)化職稱(chēng)考核體系。通過(guò)嚴格的考核，最大限度提高醫院人才的綜合利用率，從而有效增強醫院人力資源精益化管理的可行性。
2.3開(kāi)展培訓
培訓是創(chuàng )造員工智力，提升員工能力的最根本途徑。通過(guò)培訓以及定期開(kāi)展醫院業(yè)務(wù)培訓活動(dòng)，有利于營(yíng)造濃厚的醫院文化氛圍，促使老員工能及時(shí)獲取更多的新知識與新技能，有效提升其工作效率。其中，新職工作為人力資源管理中的重要培訓對象，在進(jìn)而員工培訓時(shí)，應首先培訓員工對新崗位的適應性，灌輸“以患者為中心，以質(zhì)量為核心”的服務(wù)理念，全面提升醫護人員的素質(zhì)，促使其能更好的融入到團隊工作中。其次，醫院還需要針對新職工的文化水平以及對專(zhuān)業(yè)技能的掌握程度，積極開(kāi)展精益管理課程，引導其迅速完成角色的轉變，從而打造出優(yōu)質(zhì)有特色的醫療服務(wù)。
2.4制定激勵措施
激勵是激發(fā)員工潛力的重要手段，只有豐厚的福利及待遇才能幫助醫院留住更多的人才。其中，在現階段的發(fā)展中，我國大多數醫院職工的待遇都得到了顯著(zhù)的提升，由于人員編制的限制，導致制用工形式人員的聘用逐漸增多。因此，在選拔干部方面，如在選拔護士長(cháng)時(shí)，可選擇表現出色的聘用制員工。此外，醫院還應積極邀請本省的醫務(wù)專(zhuān)家或擁有碩士、博士學(xué)位等高學(xué)歷人才出任醫院干部，以便為醫院留住優(yōu)秀的人才。
2.5“以人為本”的管理理念
現代社會(huì )是和諧的社會(huì )，只有堅決貫徹“以人為本”的發(fā)展理念，才能充分調動(dòng)職工的工作積極性，促使醫院的內部團結，增強醫院的凝聚力，從而為實(shí)現醫院目標而共同努力。心理學(xué)家對員工工作滿(mǎn)意度的調查結果顯示，員工在實(shí)際工作中所獲得的成就感，占滿(mǎn)意度調查結果的41%，其次是員工自身的滿(mǎn)意度，占26%，往后依次為領(lǐng)導的賞識、自身的工作責任感、晉升的機會(huì )與工資分別占23%、23%、21%、15%�！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟�，其目的在于充分了解員工的工作與生活情況，充分尊重與信任員工，促使員工能夠在自身的工作崗位上充分發(fā)揮自身的特長(cháng)，爆發(fā)自身的潛力，從而推動(dòng)人力資源管理精益化的發(fā)展。
3實(shí)現醫院人力資源精益化管理的途徑
3.1構建完善的人力資源精益管理體系
為加強醫院人力資源精益化管理的有效性，應建立完善的人力資源精益管理體系，從而幫助醫院重新自身的人力資源現狀，充分挖掘醫院人力資源的潛能，促進(jìn)醫院與員工發(fā)展的統一，有效實(shí)現員工與醫院共同發(fā)展的目標。醫院傳統的人力資源管理理念是將人視為經(jīng)濟資源的存量，而人作為接受管理的人，在實(shí)際工作中應遵照醫院的規章制度而行，其技術(shù)條件、服務(wù)過(guò)程、薪酬等均有既定的標準。在此背景下，員工與單位利益之間的沖突時(shí)常發(fā)生且無(wú)法避免。而是秉承“以人為本”的管理理念構建精益化的人力資源管理體系，將員工的自我管理作為管理的首要目標，促使醫院與員工之間的和諧發(fā)展，進(jìn)而為醫院與員工樹(shù)立共同努力的目標，有利于員工在工作崗位上更好的實(shí)現自身價(jià)值。
3.2建立公開(kāi)、公平的選人用人制度
醫院為保證自身運作的高效性，就應根據醫院特點(diǎn)制定一套符合醫院特色的組織體系，堅持按需設崗、精簡(jiǎn)高效的原則，明確各部門(mén)的崗位職責，清楚各崗位的任職條件。而人力資源管理作為醫院選人用人的第一道關(guān)卡，應在做好工作的分析、崗位的評價(jià)、崗位的工作規范等基礎性工作的同時(shí)，嚴把考試、考核、考查關(guān)。因此，醫院應建立公平、公開(kāi)、科學(xué)、合理的選用人制度，采用現代化的管理方式，使用先進(jìn)的人事管理技術(shù)與方式，系統地分析醫院的總體結構與流程，做到人盡其才，物盡其用。除此之外，醫院還應采取科學(xué)的預測方式，制訂合理的人才需求計劃，加強人才的利用效率，從而體現出尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造的管理理念，充分激發(fā)人才的潛能，使其能真正為醫院的發(fā)展做出應有的貢獻。在此過(guò)程中，醫院管理者需要非常重視下列3個(gè)關(guān)鍵因素：①醫院應將每一位員工分配到與其能力相符的崗位中；②適當的放權，以便對激發(fā)人才潛力起到積極的推動(dòng)作用；③需考慮到獎懲機制的合理性，以便正確引導員工的工作行為，合理的將人力資源管理模式有效結合起來(lái)。因此，醫院在引進(jìn)人才時(shí)，應以薪酬激勵機制為出發(fā)點(diǎn)，以經(jīng)濟為杠桿，推動(dòng)整個(gè)體系的重建。在針對員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應站在公正、客觀(guān)的角度，從多方面評價(jià)員工的績(jì)效表現，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正，以實(shí)現員工的自我管理，進(jìn)而保證醫院的健康發(fā)展。
3.3建立靈活、有效的人才引進(jìn)、選拔機制
采用精益化的人力資源管理模式，其目標在于提升人力資源的使用效率，激發(fā)員工潛能，從而避免隱性的浪費。只有合理拓展選材范圍，深入挖掘內部資源潛能，才能為醫院選出滿(mǎn)足醫院發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。
4結語(yǔ)
精益化的管理理念，其本質(zhì)便是提升管理的高效性，以減少資源的浪費。針對人力資源的管理，如何降低成本與提高效率正是實(shí)現精益化管理的關(guān)鍵。在構建醫院人力資源管理體系時(shí)，應秉承精益化的管理理念，緊密?chē)@自身的實(shí)際情況制定完善的配套機制，以便真正實(shí)現精益化的人力資源管理。除此之外，醫院還應堅持“以人為本”的管理理念，保障體系的效力最大化，進(jìn)而提升醫院的市場(chǎng)競爭力，推動(dòng)醫院穩定健康向前發(fā)展。
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人力資源管理論文13
一、政工工作在醫院人力資源管理中的作用分析
在醫院的人力資源管理工作中，政工工作有極為重要的作用，決定著(zhù)醫院人力資源管理的方向，醫院的人力資源管理工作與企業(yè)和政府機關(guān)的人力資源管理不同，因為醫院本身是一種帶有公益性質(zhì)的社會(huì )主體，這就決定了醫院在人力資源管理中不能完全按照企業(yè)追求利益最大化的目標前進(jìn)，必須在有力的保障醫護工作高效完善實(shí)施之后才能涉及到醫院自身的利益，這樣的人力管理目標，就需要政工工作的積極參與，在醫院的領(lǐng)導層、在醫院的醫護基層和整個(gè)管理體制內，指明醫護工作的方向，樹(shù)立起醫護工作人力資源管理的正確價(jià)值取向。
二、在醫院人力資源管理中充分發(fā)揮政工工作作用的對策建議
�。ㄒ唬┏浞终J識思想政治工作在醫院人力資源管理中的重要性
人力資源管理本身是一種以人為中心的管理活動(dòng)，這就決定了在人力資源管理的過(guò)程中，不能單純依靠規章制度進(jìn)行對人的剛性要求，需要結合思想政治工作，幫助醫護人員樹(shù)立正確的醫護從業(yè)觀(guān)念，在醫護工作中樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，保證在人力資源管理體制下，醫護人員能夠以積極的意識和端正的態(tài)度進(jìn)行醫護工作，保證醫院工作的正常有效進(jìn)行。
�。ǘ┴S富和創(chuàng )新醫院人力資源管理政工工作內容和形式
政工工作本身是一個(gè)相對空泛的概念，在政工工作進(jìn)行中因為沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的可量化的工作內容，所以醫院工作人員甚至是政工工作人員，對政工工作都沒(méi)有一個(gè)客觀(guān)的、理性的認識，所以醫院的政工工作想要落實(shí)，就一定要豐富創(chuàng )新政工工作的內容和形式。當前的政工工作僅靠思想政治教育是難以真正解決問(wèn)題的，所以政工工作應該和人力資源管理活動(dòng)中的.有效激勵途徑相結合，將政工工作與醫務(wù)人員的切身利益結合起來(lái)，才能真正觸動(dòng)醫務(wù)人員并且讓醫務(wù)人員配合政工工作，讓政工工作真正做到想職工所想、急職工所急，在醫院工作中解決實(shí)際的問(wèn)題起到實(shí)際作用。
�。ㄈ┎粩鄰娀t院人力資源管理政工工作效果
醫院工作是一個(gè)系統性的工作，任何一個(gè)環(huán)節都不可能離開(kāi)其他環(huán)節而獨立存在，所以在這樣的一種工作環(huán)境下，政工工作要深入到醫院的體制內部，深入到醫院的管理工作內部，將政工工作融入到醫院工作的各個(gè)環(huán)節，在政工工作中體現醫護人員的關(guān)注，結合醫院的工作實(shí)際回應醫護人員的關(guān)注，充分調動(dòng)廣大職工的積極性和創(chuàng )造性，建立政工工作與醫院工作的血肉聯(lián)系，在醫院工作的不同環(huán)節、在醫院工作的不同時(shí)期設身處地的為醫護人員著(zhù)想，激發(fā)醫護人員的潛力和熱情，將政工工作落到醫院工作的實(shí)處。
三、結論
醫院是社會(huì )經(jīng)濟生活的重要基礎設施，醫院的人力資源管理效果會(huì )影響到醫院的整體工作效率，進(jìn)而影響社會(huì )經(jīng)濟建設，所以在醫院的人力資源管理活動(dòng)中，要正視政工工作的重要性，將政工工作與醫院的人力資源管理有機結合起來(lái)，激發(fā)醫護人員的潛力和工作熱情，讓醫院工作始終保持蓬勃的朝氣。
人力資源管理論文14
摘要：企業(yè)是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動(dòng)，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng )新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過(guò)分析人力資源管理創(chuàng )新的管理理念內涵，提出創(chuàng )新理念方式，保障企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng )新；管理理念；研究
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統的企業(yè)管理方式與工作方式過(guò)于落后，無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì )發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng )新。在人力資源管理方面，需要加強技術(shù)創(chuàng )新，從專(zhuān)業(yè)的角度展開(kāi)分析，找到傳統人力資源管理方面存在的突出問(wèn)題，并積極尋找解決方案。通過(guò)這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗，因此對創(chuàng )新型管理理念進(jìn)行研究，是一項十分重要的工作。
1.人力資源管理創(chuàng )新的管理理念內涵
人力資源管理理念在企業(yè)中有著(zhù)重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩定持續發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟水平的`不斷提高，企業(yè)也應該擺脫傳統的人力資源管理方式，用更加現代的眼光來(lái)進(jìn)行創(chuàng )新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng )新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要動(dòng)力，起到重要作用�，F代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng )新包含許多方面的內容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀(guān)念入手，打破傳統管理方式的束縛。傳統人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創(chuàng )新意識就受到限制，應由管理向啟發(fā)轉變。以員工為中心，在對員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)的同時(shí)，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養。這種管理觀(guān)念符合當代社會(huì )需求，應在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng )新，增強管理者的服務(wù)意識。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場(chǎng)競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節，越來(lái)越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
2.人力資源管理創(chuàng )新的管理理念方式
2.1改變傳統管理舊觀(guān)念
傳統管理觀(guān)念在很多方面都與現代企業(yè)有著(zhù)不相適應的方面，必須進(jìn)行變革。傳統人力資源管理是指對企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過(guò)程中必須服從管理者安排，沒(méi)有自己表達意見(jiàn)的權利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng )造力的發(fā)揮。從創(chuàng )新的角度來(lái)看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng )新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過(guò)有效的管理方式，對員工進(jìn)行定時(shí)培訓，根據員工的綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強內部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng )新與改革。每一次創(chuàng )新與改革不僅僅是對傳統人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過(guò)程。創(chuàng )新說(shuō)起來(lái)十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
2.2樹(shù)立人本管理新理念
如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達，市場(chǎng)競爭激烈，對人才的要求也越來(lái)越高，企業(yè)在管理過(guò)程中，要培養員工的潛在能力、創(chuàng )新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經(jīng)認識到人力資源管理理念創(chuàng )新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來(lái)看，這種管理方式企業(yè)利益無(wú)法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過(guò)程中的權利并不矛盾，反而有著(zhù)相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹(shù)立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。企業(yè)的壯大離不開(kāi)員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現人力資源管理理念的創(chuàng )新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的動(dòng)力。結束語(yǔ)企業(yè)若想獲得穩定長(cháng)遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過(guò)程中不斷創(chuàng )新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結合自身情況，對人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng )新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
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人力資源管理論文15
企業(yè)年金，是指企業(yè)根據自身發(fā)展戰略需要以及經(jīng)濟實(shí)力建立的、旨在為本企業(yè)員工提供一定水平的退休收入保障的員工福利制度。企業(yè)年金與法定強制的社會(huì )基本養老保險和個(gè)人商業(yè)儲蓄養老保險共同構成了我國養老保險制度體系的“三大支柱”。從宏觀(guān)角度講，企業(yè)年金既不同于基本養老保險，也不同于商業(yè)性的人壽保險，實(shí)質(zhì)上是對法定的基本養老保險制度的一種補充，直接目的雖然是為了激勵員工的勞動(dòng)積極性，但客觀(guān)上會(huì )提高勞動(dòng)者的退休養老金水平。從微觀(guān)角度講，企業(yè)年金一般被企業(yè)視為人力資源管理戰略的有機組成部分，作為人力資源管理系統中的薪酬管理或員工福利管理項目，是企業(yè)為了吸引、留住員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，向員工提供的一筆退休金。
一、我國企業(yè)年金的發(fā)展及其特點(diǎn)
我國企業(yè)年金的出現，始于20 世紀90 年代初期。一些行業(yè)為了更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，率先探索和建立起企業(yè)補充養老保險制度，這是企業(yè)年金的源頭。20xx 年12 月，國務(wù)院頒布《完善城鎮社會(huì )保障體系的試點(diǎn)方案》，提出進(jìn)一步完善社會(huì )保障體系的基本原則和目標任務(wù)，決定20xx 年在遼寧省首先試點(diǎn)，首次將企業(yè)補充養老保險更名為“企業(yè)年金”，并明確企業(yè)年金舉辦單位可以享受稅前列支的稅收優(yōu)惠政策，即企業(yè)繳費在工資總額4%以?xún)鹊牟糠挚梢詮某杀局辛兄�。同時(shí)，該方案還規定，企業(yè)年金基金實(shí)行市場(chǎng)化管理和運營(yíng)。
20xx 年是我國企業(yè)年金發(fā)展的一個(gè)重要年份，為逐步建立多層次的養老保險制度，完善社會(huì )保障體系，國家主管部門(mén)發(fā)布了多項有關(guān)企業(yè)年金的規章，對企業(yè)年金的建立與運行進(jìn)行相應的規范。20xx 年1 月6 日，勞動(dòng)和社會(huì )保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》;同年2 月23 日，人力資源和社會(huì )保障部會(huì )同銀監會(huì )、證監會(huì )、保監會(huì )公布了《企業(yè)年金基金管理辦法》。上述兩部規章都是自20xx 年5 月1 日起施行，對企業(yè)年金的建立、運行及管理進(jìn)行了規范。20xx 年12 月31 日，人力資源和社會(huì )保障部公布了《企業(yè)年金基金管理機構資格認定暫行辦法》，自20xx 年3 月1 日起施行，該規章對企業(yè)年金基金管理機構資格認定的程序、標準等進(jìn)行了規范。
對于企業(yè)年金的所有者———員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，企業(yè)年金屬于私人經(jīng)濟范疇，是一種私人性質(zhì)的產(chǎn)品。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)年金基金在經(jīng)營(yíng)中獨立于舉辦單位的資金和業(yè)務(wù)，即使舉辦單位破產(chǎn)，員工仍然可以領(lǐng)到企業(yè)年金。因此，企業(yè)年金是以民間儲蓄為基礎的私人養老金。企業(yè)年金制度與基本養老保險制度相比，主要存在以下五個(gè)方面的不同點(diǎn)：
1. 基本養老保險制度一般是政府強制實(shí)施的、統一的養老金計劃，管理機構的經(jīng)費納入財政預算，由政府統一安排，政府機構進(jìn)行管理。企業(yè)年金計劃一般由企業(yè)自愿決定是否建立，并利用市場(chǎng)機制來(lái)自主選擇合適的管理和運營(yíng)模式，彈性較大，靈活性較強。
2.養老金是公共產(chǎn)品，而企業(yè)年金屬于私人產(chǎn)品，因此政府對企業(yè)年金一般不直接承擔責任。政府對企業(yè)年金的作用主要表現在推動(dòng)立法、稅收政策和適度監督管理等方面。
3.基本養老保險籌資模式一般采取現收現付制，通過(guò)代際贍養來(lái)提供養老保障。企業(yè)年金則大多采取完全積累制(法國是唯一的例外，采用全國統籌、現收現付的強制性企業(yè)年金計劃)，實(shí)行個(gè)人保障，以個(gè)人賬戶(hù)方式記載每個(gè)員工企業(yè)年金的企業(yè)繳費、個(gè)人繳費以及投資收益、利息等全部資產(chǎn)。企業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)全部資產(chǎn)歸員工個(gè)人所有，不能調劑使用。
4.基本養老保險基金由政府機構管理和運營(yíng)，保值增值的.手段通常是銀行儲蓄和購買(mǎi)國債，同時(shí)也可以投向證券市場(chǎng)，但確保安全性為第一原則。企業(yè)年金主要是通過(guò)資本市場(chǎng)如各種金融機構來(lái)運作，投資手段更加多樣化，更加注重基金的投資收益率。
5. 基本養老保險強調社會(huì )公平原則，收入再分配的色彩突出。企業(yè)年金更注重效率原則，在企業(yè)內部人力資源戰略中是具有長(cháng)期激勵和保障功能的福利手段。
二、企業(yè)年金制度的長(cháng)期激勵和保障功能
企業(yè)年金是企業(yè)在基本養老保險之外為企業(yè)員工設立的一項福利制度，目的在于提高退休員工的生活水平，滿(mǎn)足人們對較高層次生活水平的追求。企業(yè)年金可以起到增加企業(yè)凝聚力、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、實(shí)現長(cháng)期激勵和保障的功能，因此，企業(yè)年金一般被視為員工福利計劃的一部分，組成企業(yè)員工的薪酬體系，屬于企業(yè)人力資源管理的范疇。目前我國的企業(yè)年金總量超過(guò)1.5萬(wàn)億元人民幣。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)對企業(yè)年金的實(shí)施表現出了濃厚的興趣。在這種情況下，如何能夠將企業(yè)年金制度的發(fā)展同企業(yè)人力資源戰略有機地結合、發(fā)揮出企業(yè)年金制度的激勵功能，成為我國企業(yè)年金制度發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要問(wèn)題。建立企業(yè)年金制度的初衷是鼓勵熟練工人繼續為企業(yè)忠實(shí)地服務(wù)，解除將要退休的老員工工作能力下降的后顧之憂(yōu)。企業(yè)年金制度在我國的快速發(fā)展，說(shuō)明企業(yè)年金與企業(yè)發(fā)展存在密切的關(guān)系，獲得了企業(yè)管理者的高度重視，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理戰略的重要組成部分。
1.補充基本養老保險，提高勞動(dòng)者的退休待遇。對于國家來(lái)講，企業(yè)年金有利于分散養老保障責任，適應人口老齡化的需要，因為企業(yè)年金計劃的建立使降低國家基本養老金替代率具有了可能，對于個(gè)人則分散了老年收入的風(fēng)險，也提高了退休保障的水平。在工業(yè)化國家，企業(yè)年金的目標替代率一般為20%~30%，與公共養老金合計可達到60%～70%的總替代率水平。在我國，按照社會(huì )保障體系建設的總體方案設計，勞動(dòng)者退休后的收入保障將主要來(lái)自三個(gè)方面：(1)法定的基本養老保險;(2)企業(yè)年金;(3)個(gè)人儲蓄性保險(如商業(yè)性人壽保險或儲蓄等)。因此，企業(yè)年金是我國基本養老保險制度的重要補充。
2.促進(jìn)資本市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善，有利于改善企業(yè)與員工的關(guān)系。企業(yè)年金屬于完全積累型福利機制，并采取個(gè)人賬戶(hù)制，每個(gè)人的企業(yè)年金賬戶(hù)存續期均長(cháng)達數十年，因此企業(yè)年金在抑制消費基金的膨脹、提高國民儲蓄率的同時(shí)，又能夠形成可以用于長(cháng)期投資的資本，這筆資本一旦進(jìn)入資本市場(chǎng)必然會(huì )衍生長(cháng)期投資和高收益的金融工具。此外，企業(yè)年金的本質(zhì)是員工工資收入的延期支付，工資和企業(yè)年金的相互作用可以促進(jìn)按勞分配和減少員工不辭而別或故意違反勞動(dòng)合同的現象，企業(yè)年金的實(shí)施又能在一定程度上促進(jìn)工會(huì )等組織的發(fā)展，從而對勞動(dòng)力市場(chǎng)的良性發(fā)展和改善企業(yè)與員工的關(guān)系具有促進(jìn)作用。
3. 企業(yè)年金為企業(yè)提供了一種新的可供采用的收益分配形式。在企業(yè)員工的收益分配中，工資收入、獎金收入以及津貼等均屬于現期或即期分配范疇，而企業(yè)年金屬于延期分配范疇。由于多數員工尤其是中老年員工會(huì )關(guān)心自己未來(lái)的長(cháng)遠利益，年齡越大越看重退休后的收入保障。因此，企業(yè)還需要有為員工長(cháng)遠利益著(zhù)想的收益分配機制，企業(yè)年金恰好提供了這樣一種有效工具。
4. 企業(yè)年金是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增強企業(yè)凝聚力的重要手段。一般而言，福利越好的企業(yè)對勞動(dòng)者越具有吸引力和凝聚力。企業(yè)年金按照效率、激勵原則建立，工資收入高、工作年限長(cháng)的員工可以積累更多的養老金，這樣就有利于樹(shù)立員工長(cháng)期服務(wù)的意識。同時(shí)，企業(yè)年金是企業(yè)自主創(chuàng )立的，通過(guò)企業(yè)年金的實(shí)施，可以將企業(yè)和員工的利益緊密聯(lián)系在一起，使員工真正產(chǎn)生歸屬感，其工作熱情和工作效率也會(huì )不斷提高。
5. 企業(yè)年金的運營(yíng)還會(huì )給員工帶來(lái)豐厚的經(jīng)濟回報。企業(yè)年金基金在個(gè)人賬戶(hù)的積累和儲蓄過(guò)程中，都要進(jìn)行投資經(jīng)營(yíng)，以獲得較高收益。與員工相比，企業(yè)在金融方面具有管理運營(yíng)優(yōu)勢，尤其是當這種投資由專(zhuān)業(yè)化的投資機構進(jìn)行時(shí)，其安全性與收益性都會(huì )較高，這顯然是普通員工個(gè)人很難做到的。因此，由企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)運作的方式對企業(yè)年金進(jìn)行投資運營(yíng)，可以使員工獲得更為豐厚的收益回報。
三、充分發(fā)揮企業(yè)年金制度的人力資源管理功能
企業(yè)年金制度作為一項人力資源管理措施，對增加員工的凝聚力、實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標有著(zhù)深遠的影響。在當前形勢下，要充分發(fā)揮企業(yè)年金的福利特點(diǎn)，實(shí)現其長(cháng)期激勵和保障的人力資源管理功能，就有必要對企業(yè)年金制度的認識觀(guān)念、設計理念和管理制度等方面進(jìn)行分析探討。
1.在建立企業(yè)年金的認識上，企業(yè)和員工都要轉變觀(guān)念，樹(shù)立長(cháng)期發(fā)展意識。我國一些企業(yè)過(guò)分依賴(lài)于員工的短期性或物質(zhì)性福利，認為花費大量人力物力建立企業(yè)年金制度會(huì )增加企業(yè)的管理成本。同時(shí)，我國企業(yè)員工的自我保障意識不強，對企業(yè)年金制度缺乏認同。這就需要企業(yè)和員工充分認識企業(yè)年金的福利特點(diǎn)。事實(shí)上，由于企業(yè)年金的資金來(lái)源主要是企業(yè)繳費，企業(yè)年金在本質(zhì)上是企業(yè)薪酬分配方案，對企業(yè)年金開(kāi)始建立階段有可能會(huì )增加成本。但是企業(yè)年金較多地反映了企業(yè)和員工的需求以及企業(yè)文化的特征，使得企業(yè)人力資源管理制度可以更好地配合企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)競爭力。如果企業(yè)實(shí)行年金制是從人力資源投資的角度去理解，實(shí)施過(guò)程中與人力資源戰略很好地結合起來(lái)，充分發(fā)揮其長(cháng)期激勵和保障的作用，這種投入就會(huì )產(chǎn)生效益。作為宏觀(guān)指導者的國家，需要從政策層面上提供激勵措施來(lái)支持企業(yè)年金的發(fā)展，使企業(yè)和員工都能夠從企業(yè)年金的設立中得到實(shí)惠。同時(shí)，也要在員工中加大對企業(yè)年金制度的宣傳力度，加快相關(guān)法律條文的制定，使企業(yè)年金制度的建立既成為公共養老保障的重要補充，也成為企業(yè)人力資源戰略的重要實(shí)施手段，從而推動(dòng)我國企業(yè)年金的發(fā)展。
2.企業(yè)年金制度的設計理念必須體現兩個(gè)原則：(1)要反映企業(yè)年金制度作為福利項目的本質(zhì)。企業(yè)年金在繳費形式、經(jīng)辦機構、保障待遇水平及政府責任方面都與社會(huì )保險截然不同，是企業(yè)自身實(shí)施的福利項目。因此，企業(yè)年金的設計應當追求靈活性和針對性，將年金作用的發(fā)揮與員工的需求緊密地結合起來(lái)，使企業(yè)年金的長(cháng)期激勵和保障功能更加明顯。在我國，建立企業(yè)年金制度的企業(yè)通常是經(jīng)濟實(shí)力較強的國有企業(yè)、壟斷企業(yè)、小企業(yè)一般未考慮建立企業(yè)年金計劃。(2)企業(yè)年金的設計要與企業(yè)文化和人力資源管理目標掛鉤。從赫茨博格的雙因素理論出發(fā)分析，企業(yè)年金制度是同時(shí)具有保障和激勵雙重功能的福利制度，能夠穩定員工隊伍和激勵員工。我國企業(yè)管理者需要在明確現代企業(yè)制度、理解企業(yè)文化的基礎上，從人力資源管理戰略角度出發(fā)，找出最適合自身企業(yè)的年金設計方案。
3.在企業(yè)年金的管理上要確保制度的內部公平性。企業(yè)年金
作為企業(yè)的福利制度，要發(fā)揮激勵功能，就有必要按照員工工齡、等級、知識水平、生產(chǎn)貢獻等客觀(guān)存在的差距給予員工不同的年金權益。在打破傳統的薪酬平均主義的基礎上，反對年金制度受益的不公平，防止企業(yè)年金管理歧視現象的出現。當前，在我國一些企業(yè)中，企業(yè)年金的管理不夠規范，漏洞比較多，使得借企業(yè)年金制度尋租成為可能，企業(yè)管理者利用決策權將企業(yè)年金變成提高自己收入的工具，拉大與普通員工的收入差距，造成企業(yè)年金分配上的不公平，這就導致企業(yè)內部的矛盾，降低勞動(dòng)生產(chǎn)率，無(wú)疑也弱化了企業(yè)年金的人力資源管理功能。國家作為企業(yè)年金制度的最終監督者，要對企業(yè)的行為進(jìn)行相應監管，同時(shí)，制定相關(guān)的年金管理辦法和條例，規范企業(yè)的制度運作。此外，在企業(yè)年金制度管理中，要加大員工的發(fā)言權，增強工會(huì )的力量，完善企業(yè)內部談判機制，使員工參與到企業(yè)年金的管理中來(lái)。要確保企業(yè)年金基金的安全，保障員工的合法權益。
由于企業(yè)年金的發(fā)展不僅需要相應的立法規范和政策支持(特別是稅收政策的支持)，還需要有健全的資本市場(chǎng)，以及合格的專(zhuān)業(yè)管理人才和投資機構等，而公共養老保險的定型與成熟則是企業(yè)年金發(fā)展的必要條件。在基本養老保險制度尚未完全成熟的條件下，以及其他因素的制約下，盡管?chē)抑鞴懿块T(mén)已經(jīng)出臺了相關(guān)政策，但我國的企業(yè)年金仍處于初期階段，發(fā)展速度比較緩慢，在機制設計和制度運行中也存在許多問(wèn)題，亟待在實(shí)踐中研究解決。
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